甲方乙方

超過法定退休年齡的員工因個人原因無法辦理退休需要繼續工作的，用人單位能否終止勞動合同？如果終止勞動合同，是否需要支付經濟補償？

判斷勞動關系是否存續

在部分省（區、市），如天津市、山東省、甘肅省、湖南省、廣西壯族自治區等，如果員工達到法定退休年齡后未辦理退休手續且繼續在單位工作，則雙方仍可能被認定為勞動關系存續。

還有一些省（區、市），如北京市、上海市、浙江省、四川省等，一旦員工達到法定退休年齡，無論是否辦理退休手續，雙方之間的法律關系通常會被認定為勞務關系而非勞動關系。

還有個別省（區、市），如江蘇省，會根據具體情況確定。例如，《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（省高院和省仲裁院座談）中，對達到或超過法定退休年齡，但不符合享受基本養老保險待遇勞動者的用工關系問題作出了解答：

用人單位與其招用的已經依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，按勞務關系處理。

用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間的用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規定的情形）。雙方另有約定的除外。

勞動合同終止與經濟補償

如果被認定為勞動關系存續，用人單位解除或終止勞動合同時，需按照《勞動合同法》的相關規定支付經濟補償金；如果被認定為勞務關系或勞動關系特殊情形，則用人單位不需要支付經濟補償金，因為勞務關系不受《勞動合同法》調整。

若員工因自身原因（如未繳納足夠的社保年限、拒絕配合辦理退休手續等）導致無法辦理退休手續，部分地區的法院可能會酌情減輕用人單位的責任。例如，在某些案件中，法院認為員工對未能辦理退休手續負有主要責任時，用人單位可以不支付經濟補償金。但在一些省（區、市），即使員工存在過錯，只要雙方仍被認定為勞動關系，用人單位就仍需支付經濟補償金。

勞動者達到法定退休年齡時無法辦理退休，企業與其終止勞動合同并簽訂勞務協議，如果繼續繳納社保有何用工風險？

首先是認定為勞動關系的風險。如果勞動者未享受基本養老保險待遇，且企業繼續為其繳納社保，則可能被認定為雙方仍存在事實上的勞動關系，而非單純的勞務關系。根據最高人民法院的相關司法解釋及一些地方性規定，部分地區已經明確將“達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇”的情形視為勞動關系延續。

其次是繼續繳納社保的合法性風險。社保繳納通常以勞動關系為基礎。如果企業與勞動者簽訂了勞務協議，而勞務關系不屬于社會保險的覆蓋范圍，那么理論上企業不應再為其繳納社保。若企業繼續為勞動者繳納社保，可能存在違規操作的風險，尤其是在地方政策對社保繳納主體有嚴格限制的情況下。

最后是存在勞動用工的風險。例如：（1）工傷責任風險：即使簽訂了勞務協議，若被認定為勞動關系，企業仍需承擔工傷保險責任；（2）經濟補償金風險：若被認定為違法解除勞動關系，企業可能需要支付經濟補償金或賠償金；（3）社保稽核風險：社保部門可能對企業的社保繳納行為進行稽核，若發現不符合規定，可能會要求補繳并處以罰款。

用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者自行在農村繳納了農村養老保險，達到法定退休年齡后又辦理了退休手續，請問勞動者在退休后還是否可以要求企業補繳社會保險？

用人單位的法定義務不可免除。根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條及《社會保險法》第五十八條的規定，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，不因勞動者自行繳納其他類型養老保險（如城鄉居民養老保險）而免除。即使用人單位與勞動者曾約定不繳納社保，此類約定也因違反法律強制性規定而無效。

農村養老保險（城鄉居民養老保險）與職工養老保險屬于不同體系。勞動者自行繳納農村養老保險不影響其要求用人單位補繳職工社保的權利。但需注意，退休后無法重復享受兩種養老保險待遇，需根據政策合并或轉移賬戶。若用人單位補繳職工社保，勞動者可申請將農村養老保險賬戶轉入職工養老保險體系（需符合地方政策），以合并繳費年限并提高退休待遇。

勞動者退休后仍可要求用人單位補繳勞動關系存續期間未繳的社保費用，但需通過行政稽核程序處理，而不能直接起訴要求補繳。若因社保未繳導致退休待遇損失（如養老金差額），可通過勞動爭議途徑索賠。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效一般為一年，但如果涉及社會保險補繳的問題，部分地區可能適用特殊規定，例如某些地方將社會保險補繳視為行政管理范疇，而非勞動爭議范疇，因此不受一年仲裁時效的限制。具體需企業結合當地政策和司法實踐進行判斷。

某房地產公司近三年都沒有發放工資，有位員工之前的工資都是按照10000元／月的標準發放（勞動合同約定為6000元／月，社保和公積金也是以6000元為基數來繳納），如果該員工起訴要求公司按照10000元／月的標準補發工資，是否會得到法院的支持？

Qamp; A實際工資標準的認定

雖然勞動合同約定工資為6000元／月，但如果公司長期以10000元／月的標準支付工資，則可以視為雙方通過實際履行行為變更了工資標準。

證據的提供

勞動者需要提供充分的證據證明其實際工資標準為10000元/月，例如銀行流水、工資條、聊天記錄等。如果這些證據能夠證明公司長期按照10000元／月的標準支付工資，則法院可能會支持勞動者的主張。

另外，由于社保和公積金是按照6000元的標準繳納的，還可能會涉及公司是否需要補繳社保和公積金的問題，但這并不直接影響勞動者要求補發工資的訴求。如果勞動者能夠提供充分的證據證明其實際工資標準為10000元/月，并且公司長期未足額支付工資，則法院有可能支持勞動者的訴求，要求公司按照10000元/月的標準補發三年的工資。需要注意的是，如果公司抗辯稱實際支付的10000元中包含其他項目（如獎金、補貼等），而非固定工資，則勞動者需要進一步舉證說明這些款項屬于工資的一部分。

拖欠工資的時效

勞動關系存續期間的拖欠工資爭議，時效從離職之日起算一年；若員工仍然在職，則拖欠工資的相關爭議不受時效限制。