領導數字思維：概念界定與框架構建

1問題提出

2024年7月，《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》指出，加快構建促進數字經濟發展體制機制，完善促進數字產業化和產業數字化政策體系。從2016年\"阿爾法狗”（AlphaGo）事件到如今引起大眾熱議的ChatGPT等均表明數據、算法、人工智能等數字技術研發在國外企業的飛速推進。據埃森哲發布的《2024中國企業數字化轉型指數》，將近六成的中國企業計劃提高數字化投人，相比去年增加了6個百分點； 90% 的中國企業認為生成式AI將帶來重大機遇。那么，中國企業如何走出“不數字化就是等死，數字化就是找死\"這個魔咒，從而實現數字經濟的健康發展便成為企業家及學者關注的焦點問題。值得高度重視的是，在企業推進數字化過程中，由于數字化虛擬人“搶飯碗\"而遭員工抵制、新引進的數字化技術與組織文化并不匹配、因數字化手段推行使員工感覺被監視等問題日益凸顯（Freyamp;Osborne，2017；萬倫來，楊泓藝2022），究其背后的原因，主要是因為組織內的領導者缺乏對數字化的基本認知及其底層邏輯的了解，同時對數字化發展趨勢的預判能力不足。因此，我們認為數字化時代下的領導者必須具備“數字思維”（digital mindset）。

數字思維已逐漸引起國內外社會各界的關注與重視。國務院印發的《“十四五\"數字經濟發展規劃》中強調，數字思維有利于推動企業數字化轉型。2022年《光明日報》刊出的《以數字化思維推動國有企業高質量發展》一文中突出了數字思維對于企業經濟發展的重要意義。埃森哲及麥肯錫等管理咨詢公司發布的報告均表明，數字思維能夠提升企業數字化能力。此外，已有一些企業采取措施以培養領導及員工的數字思維，例如飛利浦（Philips）、莫德納（Moderna）和聯合利華（Unilever）等公司通過提供一套發展線圖，以便在現有的人才庫中培養數字思維（Paulamp;Tsedal，2022）。法國信息科技服務公司源訊（Atos）的執行長蒂埃里·布雷頓及其團隊制定了數字轉型工廠這項技能提升認證計劃，讓領導及員工學習數字科技和人工智能，從而使領導和員工具備數字思維。正如華為原CIO周良軍提及，尋找培養管理者數字思維的途徑及措施尤為關鍵，然而，現階段大多數企業仍處于摸索中。

具有數字思維的領導對團隊數字韌性產生重要影響。在數字技術迅猛發展帶來的VUCA環境下，領導者必須直面由數字化引起的人機矛盾、上下級沖突等眾多挑戰，并充分利用數字化來實現“借力打力”，數字韌性（digitalresilience）成為領導確保其所在項目團隊“化險為夷\"和持續前進的重要因素。團隊數字韌性是指團隊有效地利用和部署數字技術來對外部沖擊進行響應、調整與適應（周曉雪，崔淼，2024）。全球著名國際數據機構IDC在《打造企業數字化韌性的戰略與舉措》研究報告中提及，管理者在打造數字韌性方面發揮重要作用。在2022年釘峰會上，釘釘將“數字韌性\"作為年度數字化趨勢關鍵詞。同時，釘釘總裁葉軍提出，實現韌性增長是值得每個領導者思考的問題。此外，Paul和Tsedal（2022）在《數字思維：在數據、算法和人工智能時代繁榮發展真正需要什么》一書中指出，擁有數字思維的領導更能夠讓其所在群體處于取得成功的有利地位，并建立具有韌性的工作人力。

盡管領導數字思維在應對數字技術帶來的機遇與挑戰方面發揮著關鍵作用，但是學術界對于領導數字思維的認識仍處于探索階段。首先，相關研究關于數字思維的定義及內涵并不統一（Christy，2023；郭琳，2022；Solbergetal.，2020）。同時，亟需針對領導數字思維的探究以進一步拓展與豐富相關研究，然而，至今尚未有學者開展關于領導數字思維的概念及內涵的界定與研究。其次，目前學者們普遍認為數字思維作為一個積極構念值得被關注與被重視（Solbergetal.，2020）并且已有一些企業通過采取一系列措施，如培訓、打造組織文化等培養領導數字思維，但哪些因素（如情境因素、領導內在因素）會對領導數字思維產生積極影響尚未得到理論論證與實證檢驗。最后，領導數字思維的有效性有待探索。在抓住數字化帶來的機遇的同時，我們更應該關注數字化帶給團隊許多難以預測的困難與挫折，作為一種從逆境中恢復過來的能力，數字韌性對團隊愈發重要（Stoverinketal.，2020），如何提高團隊數字韌性成為擺在領導者面前的一項關鍵的現實課題。因此，探究領導數字思維對團隊數字韌性的作用機制具有重要的理論意義與實踐價值。

基于此，本研究將基于研究現狀并結合相關理論以全面探究領導數字思維這一關鍵研究主題。具體而言，第一，本研究明晰了領導數字思維的定義，同時辨析了其內涵維度。第二，本文將結合特質激活理論，探究外在情境因素及領導內在因素的交互對領導數字思維的影響。第三，本研究將基于社會信息加工理論，考察領導數字思維對團隊數字韌性的作用機制。

2研究現狀與評述

2.1 數字思維的概念和內涵

通過文獻綜述可以發現，學者們逐漸從不同角度給出了關于“數字思維\"這一新興構念的認識。一些學者從能力角度對數字思維的特征進行了描述。如Lipman（2017）認為組織的數字思維包括失敗的能力、檢驗新想法的能力、靈活與合作的能力等。Christy （2023）認為數字思維是支持協作、創新、知識共享、持續改進、敏捷性、靈活性的組織結構和流程，并讓員工認識到數字技術是組織的戰略支柱。此外，學者們也從態度及行為角度給出了數字思維的定義。例如，Solberg等人（2020）結合數字化轉型的情境，提出的數字思維概念是基于兩個普遍的、個人持有的信念，即：第一種是自我導向的信念，反映了個人對學習和使用新技術的能力在多大程度上是固定的或可塑的信念。第二種是情境導向的信念，反映了技術變革的情境在多大程度上是由必須爭奪的有限資源構成的，而不是各方都有機會獲得的可擴展資源的信念。郭琳（2022）指出，數字思維是基于數據與算法，并由此來實現對問題的求解、對行為的理解或更清晰具體的任務目標。Paul和Tsedal（2022）指出，數字思維是一套態度和行為，讓人員和組織得以看到數據、算法和AI如何開啟新的可能性，并在日益由數據密集的技術和智慧科技所主宰的商業領域中描繪成功之道。

本研究將上述有關數字思維的概念及內涵匯總至表1。由此可得，首先，目前學者們主要從能力、態度及行為這幾個角度對數字思維進行界定。

其次，學者們對數字思維內涵的認識存在多樣性，目前尚未形成一個較為清晰、達成共識的定義，同時，關于領導數字思維的概念及內涵仍處于探索階段。因此，我們認為，未來研究非常有必要開展關于領導數字思維概念與內涵的理論推導與構思檢驗。

2.2數字思維與數字情境下其他思維的區分

2.2.1數字情境下的相關思維研究

目前，學者們從不同角度逐漸開展了一系列數字情境下的思維研究，包括計算思維（computationalthinking）、流量思維（flowthought）、成長思維（growthmindset）以及AI意識（AIawareness）等。同時，不同思維各具特點且各有側重。

具體而言，計算思維強調人們將身邊的問題用計算方法快速指定有效解決方案的思維與能力包含從編程概念、算法能力到思維意識等一系列要素（Corradinietal.，2017）。計算思維是在現代以來的計算科學發展歷程中逐漸形成的，已成為當前人類社會的主導性思維方式（郭琳，2022）。隨著數字技術的不斷涌入，人們將面臨更多與算法、人工智能、大數據等有關的問題，計算思維將顯得更為重要。由此可知，計算思維是更為注重數據及其分析的思維方式，且在數字經濟時代依然發揮重要作用。

流量思維是在數字技術迅速發展的背景下出現的一種新觀念，且流量思維是管理者思想層面或企業戰略層面的變量（彭俞超等，2022）。在數字經濟時代，流量思維指一種做大客戶群體、占領市場份額并將這些客戶資源變現的經營理念。

其背后的根源在于，數字經濟時代下廣泛的獲客來源與低廉的獲客成本（彭俞超等，2022）。流量思維的核心在于流量的“變現”，而流量思維盈利模式就是我國企業大量采用的一種流量變現模式。由此可見，擁有流量思維的個體可以采用降低價格或增加營銷投入幫助企業吸引流量與占領市場，進而在供應鏈中獲取優勢地位。

自成長思維這一概念被提出以來，一直受到學術界的關注與重視。成長思維與固定思維（fixedmindset）相對應。Yeager和Dweck（2020）指出，具有成長思維的個體認為智力、性格等屬性是可塑的。學者們認為擁有成長思維的領導可以通過促進適應性學習、鼓勵員工反思以及對變革的開放態度來影響組織的靈活性和對變革的開放態度（Zhangetal.，2023）。尤其在當下數字經濟迅速崛起，網絡基礎設施與智能終端等信息技術不斷升級，數字經濟的變革改變了現有的組織與管理模式，這大大增加了領導與員工工作的不確定性，而具備成長思維的管理者更注重提高和發展組織成員的能力，并重視和獎勵員工從錯誤中學習（Zhangetal.，2023），因此，成長思維可幫助領導及員工更好地適應迅速變化的數字化環境。

除了以上幾種思維方式，隨著數智化浪潮的來臨，AI意識這一基于現實背景與未來趨勢的前瞻性思考的構念逐漸被更多學者們關注與探究。AI意識是作為一個多層次、多維度的心理構念，具體是指員工對AI技術替代性的深度理解、對AI技術發展的機遇評估及對AI技術的應用與發展趨勢認知（桂橙林等，2024）。由于AI技術逐漸應用于工作場所中，AI意識顯得更為重要。當員工認為AI技術損耗其資源時，即AI意識會對其工作態度及行為產生消極影響（Tengetal.，2023）。同時，AI意識對員工也具有潛在激勵作用（Heetal.，2023），因此值得推崇。由此可以看出，AI意識不僅反映了員工對職業未來的擔憂與思考，而且也是應對AI時代挑戰和機遇的關鍵所在。

2.2.2數字思維與數字情境下其他思維的區別與聯系

通過上述關于數字情境下各種思維研究進展的回顧可知，不同的思維概念各有側重，如表2所示。計算思維更加側重于自我導向，關注于自身對各類計算方法的掌握，并能夠使用不同方案以有效解決各類問題。在數字經濟時代下，具備流量思維的個體則更關注市場這一外在情境，試圖通過吸引流量和占領市場從而在供應鏈中獲取優勢地位。個體在具有成長思維時，會更關注于自身能力的發展與提高，且認為內在智力等屬性是可塑的，由此可見，成長思維更側重于自我導向。

值得指出的是，上述幾類思維雖然可為領導數字思維概念邊界明確提供重要支持，但它們均無法替代領導數字思維的明顯特征及重要價值。具體而言，目前關于數字思維并未形成清晰的界定，但通過現有圍繞數字思維的研究可知，數字思維是一套態度和行為（Paulamp;Tsedal，2022）。正如Solberg等（2020）提及，數字思維兼顧自我導向與情境導向。從自我導向的角度來看，具備數字思維的個體（包括領導）將更具包容性，兼顧人為與計算思維（郭琳，2022）。從情境導向來看，當具備數字思維時，個體將關注數字技術，更聚焦于如何應用數字技術認識數字化現實（郭琳，2022）。此外，雖然AI意識兼具自我與情境導向，但此構念強調人們對AI技術的主觀感知，是一種直覺性的心理現象（Xuetal.，2023），而數字思維則側重對數字技術的處理與組織能力（Solberg etal.，2020），可采用明確的符號及語言進行表達與計算。基于上述關聯與區別，我們認為，數字思維是一個邊界清晰，與數字化情境下其他的思維概念存在顯著差異，且能夠促使數字化情境下領導思維理論實現明顯突破的重要概念。

2.3影響數字化轉型效果的領導力研究進展

隨著數字化轉型的持續推進，領導對于組織實現數字化轉型成功至關重要。通過文獻綜述可總結出，圍繞影響數字化轉型的領導力研究大致經歷了兩個發展階段。第一階段是：將數字化轉型作為情境的領導力研究，即學者們主要探究數字化轉型下相關領導理論的變化。第二個階段是：數字化領導理論的創新研究，即學者們逐漸將數字化融入到領導的相關理論中，數字化轉型下領導力的內容已發生了本質變化。

在第一個發展階段中，學者們主要是把數字化轉型作為情境，并圍繞數字化轉型下領導的社交、決策、技能等展開研究并取得了一定進展。第一，在領導社交方面，激勵員工是領導在數字化轉型下需要掌握的關鍵技能（Horner-Longamp;Schoenberg，2002），主要原因是領導為員工提供自主權的數字工具，可能會讓下屬變得更加的孤立（Pulleyamp;Sessa，2013）。同時，Jungst等人（2022）發現數字化交流削弱了LMX關系對員工參與的積極影響。中國學者李正東（2022）認為在數字化轉型中領導共情對員工創新績效具有積極影響。此外，隨著數字技術的迅猛發展，人們面臨大量人與 AI、人與大數據等新的互動關系，如何應對倫理挑戰顯得尤為重要，倫理性領導的價值也因此得以體現（Cortellazzoetal.，2019）。第二，在領導決策方面，數字技術的引入使組織對速度具有更高要求。學者們認為，數字化轉型下的領導往往被迫迅速做出決策（Horner-Longamp; Schoenberg，2002）。緊迫感會使領導在不了解所有信息或沒有時間分析問題的前提下做出決定，這會使領導出現習慣性反應，而非創新的想法（Pulleyamp; Sessa，2013）。為應對此情況，領導需容忍不確定，并保持創造性（Schwarzmuller etal.，2018）。數字化轉型使領導更快審視問題并提供創新答案的同時，應用數字技術也使領導可做出更明智的決定（Cortellazzoetal.，2019）。此外，數字化使員工實時參與許多決策過程，提高其參與度。因此，領導應采取更具包容性的行事風格（Schwarzmulleretal.，2018）。第三，學者們也強調了數字轉型下領導掌握技術能力的重要價值。隨著數字化技術的不斷更新，領導還需要理解和管理各種技術的使用，IT知識和技能已成為數字化環境高效運行的必備條件（Horner-Longamp;Schoenberg，2002）。同時，領導對當前技術的掌握必須與緊跟最新技術發展的能力相平衡（Romanetal.，2019）。以上均強調了采取持續學習的方法來發展領導技能的必要性。

隨著相關研究的不斷深化，數字化下轉型領導力的研究進入到第二個發展階段，數字化逐漸融入到領導的相關理論中，即數字化轉型下領導力的內容已發生了本質變化。同時，出現了一些新型領導風格，包括數字領導力（digitalleadership）、電子領導力（E-leadership）、數字化轉型領導力（digitaltransformationleadership）、算法領導力（algorithmicleadership）等。具體而言，第一，數字領導力是指領導者察覺并識別數字環境的變化，有效整合數字技術與傳統技術，實現組織提升的能力，目前學者們主要進行了一系列研究以建構數字領導力的理論結構（如Romanetal.，2019;Cortellazzoetal.，2019；李燕萍，苗力，2020）。第二，與數字領導力緊密相關的概念是電子領導力，把“電子\"與“領導力\"作為一個整體使用，凸顯了領導力受到信息技術的影響。電子領導是指由先進信息技術（AIT）中介的社會影響過程，以改變個人、團體和組織的態度、感受、思維、行為和表現（Avolioetal.，2000）。已有研究探討了電子領導力在虛擬組織、無邊界組織以及跨文化團隊中的應用等（Avolioetal.，2014）。第三，Harms和Han（2019）指出，算法領導力是指激勵、支持、推動員工在算法管理下有效進行工作的領導行為，并在研究中指出算法領導力對于團隊與組織效能實現具有重要意義。第四，Alnuaimi等人（2022）提及數字化轉型領導這一構念，并通過研究發現，數字化變革領導通過正向影響組織敏捷性，進而對數字化轉型起到積極作用。

由此可以得出，國內外學者們已逐步開展數字化轉型下領導力的相關研究，并主要經歷了兩個發展階段。而領導數字思維正是屬于數字化轉型下領導力研究的第二個發展階段范疇。同時，已有學者在構建數字領導力的維度時提及數字戰略思維這一維度（李燕萍，苗力，2020），但關于領導數字思維研究當前仍處于早期探索階段，主要是圍繞數字思維概念的初步認識，關于領導數字思維的概念內涵、影響因素及其作用效果研究尚未獲得實證證據支持。

2.4數字韌性相關研究進展

2.4.1 數字韌性的概念

隨著數字轉型浪潮的不斷推進，企業對數字技術的引入與推廣引起新的技術風險（付麗華，葉青青，2024），因此需要加以管理，數字韌性這一概念逐漸受到學者們的關注與重視，但仍呈現出“碎片化\"特點。通過文獻綜述可知，當前對于數字韌性的界定主要從以下兩個視角開展。第一，已有學者從數字沖擊視角出發，對數字韌性進行定義。具體地，有學者將數字技術作為關注對象，并認為數字韌性是數字技術體系在遭受破壞或干擾時，可維持系統運行并從消極影響中恢復的能力（Wright，2016。此外，還有學者關注數字化主題，將數字韌性定義為數字化主體應對數字化引發的各類威脅的能力（Fleronetal.，2021），并且是各類主體有效應用數字技術、推進數字化進程的重要保障。第二，有學者基于數字賦能的視角對數字韌性做了界定。具體地，部分學者將數字技術作為關注對象，認為數字韌性主要體現了數字技術應用可提升所在更大范圍系統韌性的特征（Dupinetal.，2022）。而也有學者從數字化主體的角度出發，并認為數字韌性是指數字化主體應用數字技術以應對各類威脅與挑戰（Timetal.，2020）。

由此可知，當前關于數字韌性的概念主要從數字沖擊與數字賦能兩個視角進行了探討，并未形成公認的界定。結合本文的模型及具體研究內容，本研究將從數字賦能視角出發，以數字化主體為關注對象，對團隊數字韌性進行界定，其具體是指團隊成員基于數字技術在各類威脅與挑戰中的適應與恢復。

2.4.2數字韌性的影響因素研究

通過文獻綜述發現，目前，學者們主要探究了個性、數字技術使用、數字化戰略、領導等作為數字韌性的影響因素展開相關研究。具體而言，Sharma等人（2022）通過構建一個模型，介紹了家庭、社區、個體三個方面的因素對數字韌性的潛在影響。家庭方面主要包括開放的交流、共享數字相關知識、關于數字設備的公開討論等；社會包括公眾對使用數碼產品的認識、舉報與投資科技機構等；個體包括自信、自尊、樂觀、人際關系與愛好等。已有學者探究得出各技術使用對數字韌性的積極作用，如Wright（2016）也提及，數字工具可以通過提供數據、基于證據的社區決策建議，從而幫助社會提升數字韌性。Zeng等人（2022）發現AI應用對數字韌性具有積極作用。Mangalaraj等人（2022）發現，IT能力可以使組織在面對中斷時更具響應性和敏捷性，即提升數字韌性。從組織戰略角度出發，Mehedintu和Soava（2022）發現，數字核心投資（digitalcoreinvestments）以數字創新投資（digitalinnovationinvestments）為中介，對企業的數字韌性有正向影響。而國內學者周曉雪和崔淼（2024）認為開展數字化戰略（環境適配性學習和數字技術嵌人更新活動）有助于塑造數字韌性。此外，值得指出的是，已有學者初步探究了領導者對數字韌性的影響。有研究還發現由最高級別IT管理人員（如首席信息官）管理和控制的任何IT支出，有助于數字韌性的提升。

由此可知，當前學者們已逐漸從不同層面、不同角度關注了數字韌性的影響因素。探究了組織的數字化戰略、家庭及社會具有的特點、員工自身的特性等對數字韌性的作用。然而，雖然已有學者關注了領導行為在對數字韌性的作用，但圍繞領導技能，尤其是領導數字思維與團隊數字韌性的關系研究仍未得到足夠的重視，且二者的關系至今仍不明晰。

2.5 現有研究評述

第一，關于“領導數字思維的概念及內涵維度\"仍不明晰。目前關于數字思維的定義及認識并不一致且多把數字思維看作一種能力或態度及行為。同時，目前關于數字化轉型下的領導力研究主要經歷了兩個發展階段，第一個階段主要是將數字化轉型作為情境的領導力研究，而第二個階段是將數字化與領導力結合的理論創新研究，而領導數字思維恰好屬于數字化轉型下領導力的第二個發展階段范疇。此外，目前關于領導數字思維的概念及內涵仍處于探索階段。

第二，未能回答“領導數字思維受哪些內、外在因素影響\"這一問題。培養及激發領導的數字思維逐漸成為組織及領導關注的焦點，然而當前大多企業對于培養領導數字思維的有效措施與途徑仍在摸索，同時，有關領導數字思維的前因研究仍處于起步階段。雖然已有學者（如Babalolaetal.，2021;Dengetal.，2022;Eissaetal.，2019）分別探究了情境因素和個體內在因素對其他領導思維（如領導底線思維、領導成長思維等）的影響，但是對數字化情境因素以及領導自身因素如何影響其數字思維的研究還有待探索。

第三，對于“領導數字思維的作用機制\"仍未開展。數字思維作為一種伴隨數字技術而出現且需要領導必備的重要思維，然而，目前關于領導數字思維效能的理論分析和實證檢驗仍十分欠缺。雖然Paul和Tsedal（2022）提及，領導數字思維會對團隊韌性產生潛在正向影響，但是尚未有學者具體論述并驗證領導數字思維如何積極作用于團隊數字韌性，同時哪些情境因素會增強二者間的關系。

3研究構想

本研究將綜合文獻綜述、焦點訪談、情景實驗、問卷調查等多種研究方法，聚焦“領導數字思維的理論模型構建\"這一研究問題，首先，厘清領導數字思維的概念及內涵維度；其次，考察領導數字思維的內、外在影響因素；最后，探究領導數字思維對團隊數字韌性的影響機理。總體研究框架如圖1所示。

3.1領導數字思維概念的明晰及內涵維度的確定

通過對現有文獻綜述與回顧，我們發現，領導數字思維是一個新興概念，尚未得到充分關注。現有數字思維相關文獻主要是理論性論述，嘗試闡明數字思維的定義，但未曾開展大樣本實證數據收集與驗證工作。因此，研究1將圍繞領導數字思維概念及內涵，開展嚴謹的理論推導與實證檢驗。

3.1.1 領導數字思維的定義

目前關于數字思維的認識主要集中在組織與個體層面，關于團隊層面領導數字思維的概念仍不明晰。Solberg等（2020）結合數字化轉型情境認為，個體數字思維包含自我導向與情境導向兩個方面的信念。其中自我導向信念反映了個人對學習和使用新技術的能力在多大程度上是固定的或可塑的，情境導向信念反映了技術變革的背景在多大程度上是由必須爭奪的有限資源構成的，而不是各方都有機會獲得的可擴展資源。文中還提及以上構成個體數字思維的兩種信念對于數字化轉型舉措的反應非常重要。郭琳（2022）指出，數字思維是基于數據與算法，并由此來實現對問題的求解、對行為的理解或更清晰具體的任務目標。Paulamp;Tsedal（2022）指出，數字思維是一套態度和行為，讓人們得以看到數據、算法和人工智能如何開啟新的可能性，并在日益由數據密集的技術和智慧科技所主宰的商業領域中描繪成功之道。可見，學者們對于數字思維概念達成的共識是，對于個體（包括領導）而言，它是一種認知活動，描述了個體基于數據、算法和人工智能等以認識數字現實的方式。

基于文獻綜述部分關于組織層面及個體層面數字思維的分析可以得知，領導數字思維是基于數字、算法與人工智能等方式以更快實現對數字現實的認知，因此，本研究對團隊層面領導數字思維給出以下定義：領導通過數據、算法、人工智能等方式開啟新的可能性以更快應對環境變化的態度與行為方式。

3.1.2領導數字思維的內涵維度

由文獻綜述部分數字思維與數字情境下其他思維的區分可以得知，數字思維兼顧自我導向和情境導向兩方面。本研究從以上兩個方面并結合相關研究初步給出領導數字思維的內涵維度。

郭琳（2022）指出，具備數字思維的基礎是理解數據與算法等技術，這與Paul和Tsedal （2022）的觀點不謀而合，Paul和Tsedal（2022）在描述數字思維時明確提出個體認識到數據、算法和人工智能等方式開啟新的可能性的重要性，同時，上述學者們在《數字思維：在數據、算法和人工智能時代繁榮發展真正需要什么》一書中進一步解釋道，具備數字思維的個體不必學習編程或者計算機語言，但是需要理解數字技術。可見，領導數字思維的第一個內涵維度是要求領導懂數字技術，能關注并了解組織中的數據、算法以及技術工具，即數字理解能力（digitalunderstandingcapabilities）。

Solberg等人（2020）指出，具備數字思維的個體認為智力、能力及其他基本屬性均為可塑的個人資源，同時，這些個體能夠主動改進數字轉型計劃中引入的技術及流程。當組織內引入數字化系統、工具等，領導將面臨持續迭代的壓力，這也要求領導需要具有不斷優化的心態。此外，Christy（2023）在闡述組織層面數字思維的具體特征時，也提及持續改進的重要性。領導需要意識到不斷更新數字化技術對于組織保持競爭優勢尤為關鍵。所以，我們提出，領導數字思維的第二個內涵維度是領導要有不斷改進數字化系統等的心態，即持續優化信念（continual improvementbelief）。

此外，在數字化時代，“快\"的思維已逐漸深入組織內各層級人員的意識中。郭琳（2022）提及，具備數字思維的個體能夠在世界范圍內迅速喚起自身對數據有關的技術等問題的關注。Lipman（2017）在闡述具備數字思維的組織特征時提及了敏捷性這一重要特征。同時，Christy（2023）在描述數字思維時，也強調了敏捷性的重要性。對飛速變化的內外部情境保持敏捷的回應是領導在數字化下必備的能力之一。因此，我們認為，領導數字思維的第三個內涵維度是領導需要對變化的環境做出迅速應變，即敏捷響應能力（agileresponsiveness）。

陳曉萍（2022）指出，個體具備數字思維的一個重要體現就是在虛擬/在線情境中保持與合作者的長久聯系，通過及時更新消息使對方知曉項自進度，并且還需通過引起對方好奇以保持持續溝通，此外還可通過一同進餐、運動等社交活動與他人建立和諧良好關系。Lipman （2017）在闡述組織層面數字思維時強調了合作的重要性，同時Christy （2023）認為支持協作與其他特性包括知識共享等有利于組織結構與流程的改進。因此，我們認為，領導數字思維的第四個內涵維度是領導要具備與外界合作與共享的觀念，即合作共享觀念（cooperationand sharingview）。

基于以上理論推導，我們認為領導數字思維的內涵應當包含4個維度。其中，數字理解能力與持續優化信念屬于自我導向，而敏捷響應能力與合作共享觀念屬于情境導向。因此，提出以下命題：

命題1：領導數字思維包含數字理解能力、持續優化信念、敏捷響應能力、合作共享觀念等4個維度。

3.2影響領導數字思維的內、外在因素研究

通過綜述領導思維的相關文獻發現，學者們圍繞個體因素和情境因素兩個方面分別開展了領導思維影響因素的研究。具體而言，在個體因素方面，例如，學者們探討了領導溝通方式（Greenbaumetal.，2021）、領導情緒耗竭（Riceamp;Reed，2022）對領導底線思維形成的影響。Deng等人（2022）發現主動性人格有利于提升個體成長思維。在情境因素方面，例如，學者們以定性描述的方式探究了組織薪酬制度對領導底線思維的影響（Babalolaetal.，2021;Eissaetal.，2019）。此外，Chen等人（2022）發現認知訓練有利于提升成長思維。然而，少有學者探究外部情境因素，尤其是數字化情境與個體內在特質的交互對各類領導思維的影響。

特質激活理論指出，情境是否影響個體，主要源于情境如何被個體感知，而人格特質需要借助外在情境才能得以體現。外部的情境和個體的內在特質之間具有交互作用，這種交互作用可以有效預測個體的態度與行為（Tettamp;Bumett，2003），特質激活過程就是在適應的情境中喚醒潛藏在個體內部的特質，這種被激活的特質會讓個體表現出相應的態度與行為。基于以上領導思維的影響因素研究及關于特質激活理論的闡釋，本研究試圖基于特質激活理論，考察數字化情境與個體特質的交互對領導數字思維的影響。

第一，數字培訓（digitaltraining）與內在因素交互影響領導數字思維。數字培訓是指通過培訓向員工提供數字化知識和技能（Phametal.，2023）。通過開展一系列數字培訓，可以使得領導了解并關注數字技術，尤其對于具備一些具體特質（如開放性、前攝性、盡責性）的領導而言更加易于形成數字思維。具體而言，對于具有開放性人格的領導而言，其對于新的數字技術持有包容的態度，樂于嘗試新事物并對風險也具有較大的容忍度，因此，當具備開放性個性的領導參與數字培訓時，其更容易吸收和接納新的數字技術等，從而有利于培養數字思維。對于具有前攝性人格的領導來說，其能夠主動地嘗試并接受一些新的事物（Wangetal.，2017），因此，數字培訓對于具有前攝性人格的領導是一次學習新數字技術的良好機會，從而能夠在數字培訓中鍛煉自己的數字思維。此外，對于盡責性較強的領導而言，其會意識到數字培訓是一次提升自我及更好推動團隊發展的機會。因此，盡責性強的領導在參與了數字培訓后能夠較全面地掌握數字技術，并獲得數字思維。

第二，數字激勵（digital incentive）與內在因素交互影響領導數字思維。數字激勵是指基于數字技術構建數字平臺生態系統，對組織內的個體進行激勵的過程（Sunamp;Zhang，2021）。數字技術為人事活動的開展搭建了數字環境，為數字激勵的運行奠定基礎。當團隊實施數字激勵時，對領導在數字化掌握方面提出了一定的要求，對于具備開放性、前攝性、盡責性等個性的領導而言更傾向于培養自身的數字思維。具體而言，對于擁有開放性人格的領導來說，其會接納以數字技術構建起來的數字平臺系統，同時，數字激勵能夠實現對領導行為的精準測度，能夠確保考核的透明公開與結果公平，這使得具有開放性人格的領導更傾向于嘗試理解與關注數字技術，從而形成數字思維。具備前攝性人格的領導傾向于積極規劃自己的工作（Wangetal.，2017），其會主動學習以數字化為基礎建立起來的激勵機制，這有利于領導從傳統的工作思維向數字思維轉變。數字激勵要求領導必須具備一定的數字化能力，對于盡責性強的領導來說，為了實現團隊的一致性目標，領導會努力增強其對數字化的深入認識，這有利于數字思維的形成。

第三，數字氛圍（digitalclimates）與內在因素交互影響領導數字思維。數字氛圍是指成員感知其所處工作環境支持數字化活動的程度（Avtalionetal.，2024）。當團隊具有數字氛圍時，領導時時處處包圍在數字化相關信息的“海洋\"中，領導能夠時刻感受到數字技術和系統對于團隊發展的重要性，尤其是對于具有開放性、前攝性、盡責性等性格的領導更能從數字氛圍中主動且敏銳地捕捉到有價值的信息，并逐漸培養其數字化思維。具體而言，對于開放性較高的領導來說，能夠體會到工作環境對數字化的提倡，其會以一種包容的心態面對新的數字化技術，這有利于領導數字化思維的培養。對于具有前攝性人格的領導而言，其會積極規劃自己的工作，參與到特定的職業行為來使自已在工作中保持投入（楊洋 等，2022），當其感受到數字化氛圍時，其會主動采取行動以適應環境（張蘭霞等，2022），這有利于培養其數字化思維。盡責性較強的領導能夠充分感受到所處環境對數字化的重視，因此，為了帶領成員更好地完成團隊內的共同數字化任務，其會努力培養數字思維。此外，例如健康服務公司飛利浦，為了培養領導及員工的數字化思維，其非常注重建立數字氛圍，建立了由AI運作的基本設施，并能夠調整以配合特定需求和步調。基于此，提出以下命題：

命題2：在數字化情境下，情境因素（如數字培訓、數字激勵、數字氛圍）和領導的內在因素（如開放性、前攝性、盡責性）會交互影響領導數字思維。

3.3領導數字思維對團隊數字韌性的作用機制研究

社會信息加工理論指出，領導是社會線索的關鍵來源，會影響到成員間的互動模式，通過促使成員對工作中的現狀及問題形成一致性觀點，進而對團隊產出產生影響（Liuetal.，2014;Salancikamp;Pfeffer，1978）。因此，研究3試圖考察領導數字思維通過影響團隊心理狀態，進而作用于團隊數字韌性。此外，社會信息加工理論提及，成員所處的工作環境，包括任務特征、社會交互等具有重要的調控作用（Salancikamp;Pfeffer，1978），因此，本子研究試圖進一步探究數字任務特征、團隊層面社會交換關系作為邊界條件所起到的調節作用。基于以上分析，本子研究結合社會信息加工模型，構建了領導數字思維影響團隊數字韌性的理論模型。

3.3.1 領導數字思維與團隊數字韌性

首先，當領導具備數字思維時，其擁有個人導向，會從自身出發提升團隊數字韌性。具體而言，擁有數字思維的領導會主動了解與關注最新數字技術，這使領導所在團隊能夠有效利用數字技術來應對外部技術迅速的更新。同時，擁有數字思維的領導會有意識地更新和優化團隊內現有的數字技術，此時，即使外部環境發生變動，領導也能利用數字對外部的沖擊做出調整及應對，因此，領導數字思維會對團隊數字韌性具有積極作用。

其次，擁有數字思維的領導同時會具有情境導向，即會考慮外在情境因素以促進團隊數字韌性。具體而言，當領導具備數字思維時，其能夠更快應對外部環境的變化，能夠抓住和善用新的機會，這使領導能夠更有效地管理團隊，即使在數字發展的過程中遇到困難與挫折，領導也能帶領成員利用數字技術進行響應。同時，擁有數字思維的領導更加傾向于和外界建立合作，同時能夠與合作伙伴及時共享最新的數字技術，這有利于團隊利用數字技術來應對各種不確定性帶來的沖擊。此外，Paul和Tsedal（2022）指出，擁有數字思維的領導更能夠讓其所在群體處于取得成功的有利地位，并建立具有韌性的工作人力。基于此，提出以下命題：

命題3：領導數字思維對團隊數字韌性具有正向影響。

3.3.2 團隊心理狀態（團隊認知、團隊情感）的中介作用

團隊心理狀態由團隊認知和團隊情感兩部分組成（Kleineetal.，2019）。本研究認為，領導數字思維能夠通過正向影響團隊心理狀態，進而對團隊數字韌性產生積極作用。

從認知方面來看，一方面，當領導擁有數字思維時，其不僅會主動關注最新的數字技術，而且會有不斷改進團隊內數字技術的意識，這會帶動團隊內成員主動去學習新的數字技術，即有助于推動團隊學習，并且團隊內成員將其領導視為榜樣，認為跟隨具備數字思維的領導后自己也將擁有利用數字技術解決困難的信心（Alnuaimietal.，2022），即增強了成員的積極認知，這使得整個團隊能夠使用數字技術應對潛在的不確定性，并且全體成員即使遇到困難與難題也有立即調整并繼續行動的能力，從而提升了團隊數字韌性。另一方面，具備數字思維的領導不僅可以對外界變化做出迅速回應，而且能夠主動與外界合作并共享最新技術，這提升了成員學習新技術的動機，認為跟隨具備數字思維的領導可學習并掌握更多最前沿的數字技術及能力，同時，具有數字思維的領導會積極帶領下屬持續關注數據相關的最新技術（郭琳，2022），這有助于增強成員數字效能感（Gfrereretal.，2021），成員主動利用數字技術抵御外在風險，從而有利于團隊數字韌性的增強。

從情感方面來講，一方面，具備數字思維的領導不僅會幫助成員理解數字技術，而且能持續優化團隊內的數字技術，這有利于成員保持旺盛的精力投入到工作中，同時能感受到來自領導與同事在數字方面的幫助與情感支持（Gfrereretal.，2021），這有助于團隊成員及時識別和避免對團隊整體利益不利的潛在矛盾沖突，團隊內高水平的社交整合有助于提升成員的滿意度，進而有利于成員面對在各種挑戰時，應用新的數字技術恢復、反彈并持續奮進。另一方面，擁有數字思維的領導對外界具有較迅速的響應力，能緊跟數字技術發展，努力調動成員去學習新技術，成員擁有較高活力并相互交換信息，這促使成員集中精力于團隊內一致性目標的實現，并利用數字技術相互幫助解決問題（Kaneetal.，2019），在這一過程中，團隊成員間的情感支持得以提升，成員彼此間信任不斷增強且關系進一步緊密，進而有利于成員有效應對和適應外來的潛在沖擊。基于此，提出以下命題：

命題4：團隊認知（如團隊學習、集體數字效能感）在領導數字思維與團隊數字韌性之間起中介作用。

命題5：團隊情感（如團隊活力、數字化情感支持）在領導數字思維與團隊數字韌性之間起中介作用。

3.3.3數字任務特征的調節作用

已有研究（如Regoetal.，2019）表明，任務特征是重要的調節變量，影響著領導與團隊產出的關系。基于現有關于任務特征的分類及界定（Leungamp;Wang，2015），同時結合數字化的特性，本文將數字任務特征分為數字任務互依性、數字任務復雜性和數字任務智力性三種類型。數字任務互依性是指成員在數字執行和完成數字任務時需要協調和互動的程度（Ogbeibuetal.，2021）。數字任務復雜性是指數字任務本身的易分析性、數字任務過程和結果可預見的程度。數字任務智力性是指數字任務基于特定概念系統（如數字或行事邏輯）的可證明正確的決策和解決方案（Leungamp;Wang，2015）。我們認為，數字任務特征在領導數字思維與團隊數字韌性間起到正向調節作用，且以團隊心理狀態（團隊認知、團隊情感）為中介。

第一，當數字任務互依性水平高時，成員要完成數字任務僅僅依靠自身掌握的數字信息資源時無法達到的，需要接受他人的信息和資源（Ogbeibuetal.，2021）。此時，具備數字思維的領導可以為成員提供充分的數字化技術指導及相關信息，成員主動學習并有信心克服完成數字任務過程中遇到的挫折，同時成員間相互幫助與支持，從而有利于提升團隊數字韌性。此外，隨著數字任務互依性水平的提升，團隊內數字任務需要所有成員共同完成，每位成員對數字任務的完成均起到一定作用，成員間更加注重合作與交流。此時，成員在擁有數字思維的領導帶領下凝聚力更強，能為他人提供數字化情感支持，同時全身心投人到數字任務中去，從而進一步促進團隊數字韌性水平的提升。

第二，當數字任務復雜性水平高時，為了完成任務，成員需要更多的交流與討論（Leungamp;Wang，2015）。頻繁的討論與交互提升了成員間一致性理解，這有利于成員認識到擁有數字思維領導的重要性，成員將領導視為模范，有利于促進成員更加積極地學習數字技術，并且能增進成員在數字技術方面的相互幫助，從而有利于提升團隊數字韌性。此外，隨著數字任務復雜性的提升，成員面臨由數字技術帶來的更大的壓力以及不可預測的風險，此時，由于領導具備數字思維，其能在一定程度上化解成員的心理不安全感，并鼓勵成員彼此支持，相互學習，并提升團隊集體性數字效能感，從而有利于促進團隊數字韌性。

第三，當數字任務智力性水平高時，集體性決策往往比個人更為有效，同時，任務智力性水平高時，正確的決策及解決方案更有可能由團隊產生。此時，具備數字思維的領導與成員相互配合解決團隊中遇到的困難，成員將具有高水平的數字效能感，并能相互信任，從而有利于提升團隊數字韌性。此外，隨著數字任務智力性的提升，成員更加聚焦于數字任務的完成，需要成員共同努力思索才能獲得問題的解決方案（Leungamp;Wang，2015），此時，在具備數字思維領導的帶領下，成員將更加努力地完成數字任務，并且能夠彼此提供情感上的支持與鼓勵，從而提升了團隊數字韌性。基于此，提出以下命題：

命題6-1：數字任務特征（互依性、復雜性、智力性）調節領導數字思維與團隊心理狀態（團隊認知、團隊情感）的關系。即數字任務（a）互依性;（b）復雜性；（c）智力性水平越高，領導數字思維對團隊心理狀態的影響越強。

命題6-2：數字任務特征（互依性、復雜性、智力性）調節領導數字思維與團隊數字韌性的關系，并以團隊積極心理狀態（團隊認知、團隊情感）為中介。即數字任務特征水平高時，領導數字思維通過團隊積極心理狀態影響團隊數字韌性的效果越強。

3.3.4團隊層面社會交換關系的調節作用

團隊層面社會交換關系包括領導-領導交換關系（leader-leaderexchange，LLX）、領導-成員交換關系（leader-memberexchange，LMX）、團隊-成員交換關系（team-memberexchange，TMX）。LLX是指團隊領導與其上級的交換關系（Tangiralaetal.，2007）。LMX是指團隊領導與成員的交換關系（Liamp;Liao，2014）。TMX是指個體與團隊中其他成員的交換質量（Tse，2014）。我們認為，團隊層面社會交換關系在領導數字思維與團隊數字韌性間起到正向調節作用，且以團隊心理狀態為中介。

第一，當LLX水平高時，領導能夠將對組織有價值的想法傳達給上級領導（Tangiralaetal.，2007）。高水平LLX的領導對于組織具有更積極的個人導向，并時刻以團隊核心價值為中心開展工作（Tangiralaetal.，2007），此時，成員將更傾向于把擁有數字思維的領導視為學習的榜樣，努力學習新數字技術，并能保持旺盛的精力投人到工作中，從而有利于提升團隊數字韌性。此外，隨著LLX水平的提升，領導在組織中擁有更高的地位（Herdmanetal.，2014）。此時，具有數字思維的領導作為組織中的“圈內人”，其能力得到一致的認可，成員更有信心跟隨領導解決團隊中遇到的各種數字化難題，同時成員間能夠相互支持與幫助，從而有利于促進團隊數字韌性水平。

第二，當LMX水平高時，領導更加關注成員的需求，對成員抱有更高期許，能給予成員在數字資源等方面更多鼓勵與支持（孫健敏 等，2018）。此時，具有數字思維的領導更能得到下屬的信任與認可，能夠主動地向領導學習，同時高效地完成團隊內任務，這有利于提升團隊數字韌性。此外，當LMX水平高時，領導與成員關系密切（Gootyamp;Yammarino，2016）。此時，具有數字思維的領導能夠及時地將自己擁有的關注數字技術方面的信息及知識等傳遞給成員，這有利于成員具有更高水平克服挫折的自信心，同時能全心投入到工作中，從而有利于提升團隊數字韌性。

第三，隨著TMX水平的提升，成員和同事間形成相互信任、彼此尊重及共同合作的關系（邱功英，龍立榮，2014），這增強了成員間的凝聚力。此時，成員更聽從擁有數字思維的領導指揮，能夠主動學習，并投入時間和精力完成團隊內的任務，從而有利于促進團隊數字韌性的提升。此外，當TMX水平高時，成員間信息交換密切，這增進了成員彼此間的知識整合（Shihamp;Wijaya，2017）。此時，成員能主動吸收領導的關于數字方面的想法與觀點，并用于解決團隊任務中，成員相互幫助與情感支持，有利于提升團隊數字韌性水平的提升。基于此，提出以下命題：

命題7-1：團隊層面社會交換關系調節領導數字思維與團隊心理狀態（團隊認知、團隊情感）的關系。團隊層面（a）LLX;（b）LMX;（c）TMX水平越高，領導數字思維對團隊心理狀態的關系越強。

命題7-2：團隊層面社會交換關系調節領導數字思維與團隊數字韌性的關系，并以團隊積極心理狀態（團隊認知、團隊情感）為中介。即團隊層面社會交換關系水平高時，領導數字思維通過團隊積極心理狀態影響團隊數字韌性的效果越強。

4理論構建與創新

本研究試圖構建領導數字思維的理論模型，厘清領導數字思維的概念內涵及其結構維度，將領導具備數字思維的現象進一步概念化、可操作化，同時系統地揭示內、外部因素對領導數字思維的影響，以及領導數字思維對團隊數字韌性的作用機制，從而推動領導數字思維研究的發展，并增進對領導數字思維的認識，為組織培養領導數字思維以及領導本人有意識地訓練自身數字思維提供理論指導與方法引領。

數字技術的涌入改變了人們的工作方式、行為方式與社交方式。為了在數據驅動與算法驅動的環境中繼續生存，增強組織中領導者對數字化的基本認識與底層邏輯，同時提升對數字化發展趨勢的預判能力，“領導數字思維\"這一新構念逐漸引起企業家與學者的關注。然而，現有研究對于領導數字思維的認識仍處于初步探索階段，并且有必要聚焦于這一核心構念進行深入、全面地探索，以拓展并深化領導數字思維這一理論領域的發展。基于此，本研究明晰了領導數字思維的概念內涵及其結構維度。進一步地，結合特質激活理論，外在情境因素（如數字培訓、數字激勵、數字氛圍）與領導內在因素（如開放性、前攝性、盡責性）的交互作用有助于領導數字思維的形成，這為培養領導數字思維提供了新思路。最后，探究了領導數字思維對團隊數字韌性的潛在作用機制本研究基于社會信息加工理論提出，領導數字思維通過影響團隊認知、團隊情感\"雙通道\"進而作用于團隊數字韌性，并且數字任務特性、社會交換關系在以上關系中起到重要的調節作用。

本研究的創新之處表現在以下幾個方面：第一，本文揭示了領導數字思維的重要性、內涵及特征，為后續相關研究打下扎實的基礎，并增進了關于領導數字思維的認識與理解。目前關于數字思維的定義并不一致，學者們主要從能力、態度或行為等角度對數字思維進行界定，并且至今關于領導數字思維的概念及內涵仍處于初步探索階段。因此，本研究試圖闡明領導數字思維的重要性以及厘清領導數字思維的概念定義及關鍵內涵維度，具體地，本研究通過對數字思維與數字情境下其他思維區別的綜述揭示，領導數字思維兼具自我導向和情境導向兩方面，分別對應包含數字理解能力、持續優化信念維度，以及敏捷響應能力、合作共享觀念維度，共計4個維度。以上研究發現不僅有利于推動領導數字思維這一新興研究主題的發展，而且還將有助于進一步將數字化融入領導力理論研究文獻，為領導數字思維提供充分的理論基礎和實證證據，并推動領導數字思維這一概念在數字時代背景下的發展和應用。此外，此項工作也為后續學者們深入考察領導數字思維的影響因素以及作用效果奠定了基礎。

第二，本文挖掘出影響領導數字思維的內、外在因素，有助于拓展領導數字思維的前因研究。培養與激發領導的數字思維逐漸成為組織及領導本人關注的焦點，然而當前大多企業對于培養領導數字思維的有效措施與途徑仍在摸索中，且有關領導數字思維的前因研究仍處于起步階段。雖然已有學者分別探究了情境因素和個體內在因素對其他領導思維（如領導底線思維、領導成長思維等）的影響，但是對數字化情境因素以及領導自身因素如何影響其數字思維的研究還有待探索與驗證。本研究結合現實情境及特質激活理論，考察情境因素與領導內在因素的交互對領導數字思維的影響。這不僅使領導有意識地鍛煉自身的數字思維提供扎實的理論指導，而且也為組織培養領導數字思維提供有效的指導性行動指南。此外，本研究也呼呼學者們對于領導數字思維的前因進行深入地探討。

第三，本文打開了領導數字思維與團隊數字韌性之間的作用“黑箱”，拓展了領導數字思維的結果效應及其作用機制研究。目前關于領導數字思維效能的理論分析和實證檢驗仍十分欠缺。同時，雖然Paul和Tsedal（2022）提及，領導數字思維會對團隊韌性具有潛在正向影響，但是尚未有學者具體論述并驗證領導數字思維如何積極作用于團隊數字韌性，以及哪些情境因素會影響二者間的關系。本研究從社會信息加工的理論視角出發，打開領導數字思維對團隊數字韌性影響機制的黑箱。本研究首先論述了領導數字思維對團隊數字韌性的積極影響。其次，辨析了領導數字思維影響團隊心理過程（團隊認知、團隊情感）進而積極作用于團隊數字韌性。最后，分別探討了數字任務特征、社會交換關系在領導數字思維于團隊數字韌性間起到的調節作用。研究結論不僅有助于深化人們對領導數字思維有效性的認識，在理論上考察領導數字思維對團隊數字韌性的作用機理，而且也期望能夠為學者們帶來更多啟發，進而結合其他理論視角進一步關注領導數字思維的影響效果。

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Leader digital mindset： Conceptualization and model construction

CHEN Chao1， ZHANG Shuman2 （1Business chool，HohaiUiversityNanjing1lo，Chna）（ModernusinessResearchete SchoolofusinessAdministration，ZhejiangGongshangUniversityHangzhou3oo18，China）

Abstract：“Not digitalizing is waiting for death，and digitalizing is seeking death”has become the biggest dilemma faced by many enterprises in the digital era.The main reasons are that leaders in organizations lack the basic cognitionand underlying logicof digitalization，and theability to predict the development trendof digitalization.Thus，it is critical to fullyunderstand what leader digital mindset isand train leaders to have digital mindset and give full play to its effect. This study willfirst explore the conceptual connotations of leader digital mindset. Secondly， based on the trait activation theory，the influence of the interaction between external situational factors and internal self-factors on leader digital mindset is investigated.Finally， combined with the social information processing theory，this study explores the mechanism of leader digital mindseton team digital resilience.This study willpromote the relevant researchof leader digital mindset， expand and enrich the frontier issues in the field of leadership development. Also，this study will provide theoretical guidance and methodological guidance for organizations to cultivate leader digital mindset and for leaders to consciously train their own digital mindset.

Keywords： leader digital mindset， internal and external factors，team digital resilience， team psychological states