國有企業(yè)三項制度改革對企業(yè)績效的影響研究

摘要：文章闡述了三項制度的定義及其改革背景，探討了三項制度改革對企業(yè)人力資源管理的具體影響，包括勞動制度改革對員工激勵的作用、分配制度改革對績效提升的影響。從企業(yè)績效的角度，分析了三項制度改革對企業(yè)財務績效與非財務績效的積極影響。研究結(jié)果表明，三項制度改革的有效實施不僅提高了國有企業(yè)的整體績效，還為相關(guān)政策制定提供了理論依據(jù)與實踐參考。最后，結(jié)合實際，探討了目前國有企業(yè)三項制度改革中存在的問題，并針對性提出對策，希望為國有企業(yè)的深度改革提供幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；三項制度；國企改革；企業(yè)績效；影響

在全球經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的重要支柱，其改革與發(fā)展備受關(guān)注。近年來，隨著市場環(huán)境的變化和競爭的加劇，國有企業(yè)面臨著多方面的挑戰(zhàn)，管理效率低下、激勵機制不完善以及人力資源配置不合理等問題的存在，影響了國有企業(yè)經(jīng)濟及社會價值的發(fā)揮。新形勢下，我國國有企業(yè)三項制度改革逐步深化，人事、勞動和分配制度的改革進入到新的階段。如今，三項制度的改革主要目標是建立更加科學合理的管理體系，提升國有企業(yè)的整體績效，增強其市場競爭力。但是，面對內(nèi)部機制改革與外部競爭帶來的雙重壓力，國有企業(yè)三項制度改革背景下的績效管理也存在一些不足。因此，有必要結(jié)合國有企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，對三項制度改革相關(guān)策略進行進一步探究。

一、國有企業(yè)三項制度改革概述

（一）三項制度定義

三項制度是指國務院針對國有企業(yè)實施的三項制度改革，主要涉及人事、勞動和分配三方面的制度改革，三者共同構(gòu)成了國有企業(yè)內(nèi)部管理的核心框架。

1. 人事制度

人事制度主要涉及企業(yè)內(nèi)部管理人員選拔、任用及流動機制，目的是通過科學合理的人才管理，提升企業(yè)的決策效率和執(zhí)行力。具體來講，“競聘上崗、能上能下”的人事制度強調(diào)公開、公平的選拔過程，讓符合條件的員工可以通過公開競爭獲得更高的職位，同時也為不適合崗位的管理人員提供流動空間。這種機制可以激勵管理層不斷提升自身能力，同時為企業(yè)注入新鮮血液，促進管理創(chuàng)新。

2. 勞動制度

勞動制度主要是從員工招聘、保留及流動性等角度出發(fā)，基于“擇優(yōu)錄用、能進能出”原則，在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭。具體來講，勞動制度的關(guān)鍵是在招聘過程中對人才素質(zhì)嚴格把關(guān)，讓優(yōu)秀人才進入企業(yè)。同時，也注重為員工提供更為靈活的發(fā)展空間，維護團隊整體效率和士氣。該制度將極大提升員工隊伍素質(zhì)，同時在一定程度上增強了員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。

3. 分配制度

分配制度是三項制度中與員工利益直接相關(guān)的一環(huán)，主要是以“能增能減、有效激勵”的方式，建立起與企業(yè)績效掛鉤的收入分配機制。具體來講，通過合理的薪酬激勵，鼓勵員工在工作中發(fā)揮最大潛力，提高工作積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)可以結(jié)合明確績效考核標準，對高績效員工給予相匹配的獎勵，同時對于低績效員工則采取相應的調(diào)整措施。靈活的收入分配機制將在企業(yè)內(nèi)部建立良性公平氛圍，激發(fā)員工工作熱情，為企業(yè)發(fā)展提供強大動力。

總的來講，國有企業(yè)三項制度作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其改革與完善將直接影響到企業(yè)的人力資源管理效率和整體績效。國有企業(yè)通過建立科學合理的人事、勞動和分配機制，可以在激烈的市場競爭中保持活力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）三項制度改革背景

改革開放以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理理念和機制改革就在不斷推進。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和市場競爭愈發(fā)激烈，國有企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展壓力。顯然，脫離市場的管理模式無法適應快速變化的市場需求，目前部分國有企業(yè)在運營效率、創(chuàng)新能力及市場響應速度等方面逐漸落后于民營企業(yè)和外資企業(yè)。因此，深化三項制度改革成為提升國有企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。

首先，改革背景中不可忽視的是國家政策導向。近年來，我國提出要加快國有企業(yè)改革步伐，積極優(yōu)化資源配置，提高管理水平，增強國有經(jīng)濟活力。在該政策背景下，各級國有企業(yè)紛紛開始探索適合自身特點的三項制度改革路徑，希望實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。一系列政策的陸續(xù)出臺和實施，為國有企業(yè)探明了發(fā)展方向，同時為其改革提供了必要的支持和保障。

其次，從市場環(huán)境來看，隨著技術(shù)進步和消費需求變化，市場競爭日益加劇。很多新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，對傳統(tǒng)行業(yè)形成沖擊，促使國有企業(yè)不得不重新審視自身的發(fā)展戰(zhàn)略。為了在新形勢下保持競爭優(yōu)勢，國有企業(yè)必須加快內(nèi)部體制改革，通過“引進來”和“走出去”相結(jié)合的方法，持續(xù)提升自身核心競爭力。三項制度作為國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，其有效改革將直接影響到人才吸引、員工激勵及整體績效。

最后，從社會層面來看，如今人民群眾對國有企業(yè)的期待也在不斷提高。作為國家經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)肩負著經(jīng)濟發(fā)展的重任，同時也承擔著重要的社會責任。因此，提高服務質(zhì)量、增強透明度以及優(yōu)化資源配置成為社會各界對國企提出的新要求。在該背景下，通過深化三項制度改革來提升國企整體形象和社會責任感顯得尤為重要。

二、我國國有企業(yè)三項制度改革實施現(xiàn)狀

（一）人事制度改革的實施效果

在傳統(tǒng)的人事管理模式中，很多管理職位人選的確定，都與資歷有很大關(guān)系，導致部分優(yōu)秀人才不能得到重用。而通過競聘機制，企業(yè)可以基于能力和業(yè)績來選拔合適的人才，進而實現(xiàn)“人盡其才”的目標。

與此同時，在人事制度改革過程中，管理人員的流動性在一定程度上加快。優(yōu)秀的員工可以通過競爭獲得更高的職位，而表現(xiàn)不佳的管理者則面臨被替換的風險。這種動態(tài)的人事管理模式促使管理者不斷提升自身素質(zhì)，適應崗位要求。同時，企業(yè)內(nèi)部也將形成良好的競爭氛圍，激勵員工積極參與到工作中，從而提升了整體工作效率。除此之外，通過定期評估與反饋，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)并解決管理中的問題，讓決策過程更加科學合理。

但是，目前的人事制度改革也面臨著一些挑戰(zhàn)。比如，需要充分保證崗位競聘過程的公平性和透明度，若競聘機制缺乏公正性，將導致員工的不滿與抵觸情緒，影響團隊士氣。

總之，人事制度改革通過引入競爭機制，有效提升了國有企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮活力。在未來的發(fā)展中，進一步完善該制度，將有助于推動國企向更高效、更靈活的方向發(fā)展。

（二）勞動制度改革對員工的激勵作用

目前，國企的勞動制度改革，主要秉承“擇優(yōu)錄用、能進能出”原則，以此提高員工隊伍整體素質(zhì)，同時為企業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。在優(yōu)秀勞動者的管理理念下，優(yōu)質(zhì)的人才既要具備相關(guān)崗位所需的專業(yè)技能，還要為企業(yè)帶來新的思維方式和創(chuàng)新能力，從而推動組織變革與發(fā)展。

在勞動制度改革中，強調(diào)“能進能出”的靈活性，對有能力且表現(xiàn)突出的員工，企業(yè)會給予相應的晉升機會和獎勵，這種激勵措施促使員工不斷追求卓越。顯然，在這種良性的競爭環(huán)境下，每個員工都希望通過努力工作獲得認可與回報。而積極向上的氛圍，將在提升員工工作積極性的同時增強團隊凝聚力。

值得注意的是，在勞動制度改革中，國企也面臨著一些問題。比如，在踐行“能進能出”基本原則的過程中，如果缺乏科學合理的考核標準，很可能導致優(yōu)秀員工因短期表現(xiàn)不佳而被替換，從而造成不必要的人才流失。因此，企業(yè)需要建立健全績效考核體系，確保評價標準客觀、公正，并與員工溝通明確考核指標，讓每位員工都清楚自己的努力方向。

（三）分配制度改革對績效提升的影響

分配制度作為三項制度中的重要組成部分，其改革直接關(guān)系到國有企業(yè)績效提升與員工滿意度。在傳統(tǒng)分配模式下，多數(shù)國有企業(yè)采用固定工資制，單一的薪酬結(jié)構(gòu)無法有效激勵員工積極性。而基于“能增能減、有效激勵”的收入分配機制，國有企業(yè)可以根據(jù)業(yè)績變化靈活調(diào)整薪酬，讓企業(yè)的人力資源管理與市場需求和企業(yè)發(fā)展目標相匹配。在新型分配制度下，企業(yè)的經(jīng)營更加注重以績效為導向，即用明確的考核標準，將薪酬與個人及團隊業(yè)績緊密掛鉤。自此，高績效的員工可以獲得豐厚的獎勵，同時也將獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會。與此同時，針對低績效員工，可通過適當調(diào)整薪酬或崗位安排，引導其改善工作表現(xiàn)。如此靈活的薪酬體系，將引導員工更為關(guān)注自身工作成果，促使其自發(fā)提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

另外，分配制度改革將有助于企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。當員工看到自己的努力能夠直接轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟回報時，其對工作的投入度自然會增加。同時，嚴格踐行的透明、公平的薪酬分配機制，也有助于增強員工對公司的認同感與忠誠度。在這樣的氛圍中，團隊合作精神也得到了進一步加強，因為每個人都明白自己的貢獻將直接影響到整個團隊的收益。

三、三項制度改革對企業(yè)績效的影響分析

（一）財務績效的變化

在實施三項制度改革后，國有企業(yè)財務績效的提升成為檢驗改革成效的核心指標。首先，通過人事制度改革，企業(yè)可以吸引和留住更多優(yōu)秀的人才，從而提升整體管理水平和決策效率。優(yōu)秀管理者在資源配置、項目管理和市場開拓等方面的能力，直接影響到企業(yè)盈利能力與成本控制。通過“競聘上崗、能上能下”的機制，企業(yè)實現(xiàn)了人才的合理流動，讓管理層能夠根據(jù)市場需求進行靈活調(diào)整。足夠的靈活性讓企業(yè)經(jīng)營決策更為科學及時，同時也將提升企業(yè)應對市場變化的能力，進而推動財務績效的提升。

其次，在勞動制度改革中，強調(diào)“擇優(yōu)錄用、能進能出”的原則，讓企業(yè)團隊擁有更強的競爭力和工作熱情。高效的團隊合作模式，有助于降低運營成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，最終反映在財務報表上，實現(xiàn)利潤增長。

另外，分配制度改革通過“能增能減、有效激勵”的薪酬機制，將員工收入與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合，讓員工更為關(guān)注自身工作表現(xiàn)。這種激勵機制促使員工積極參與到企業(yè)的發(fā)展中，不斷追求卓越，提高工作效率。隨著員工積極性的提升，企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力也隨之增強，從而推動財務績效的持續(xù)改善。

（二）非財務績效的提升

除了財務績效外，三項制度改革對國有企業(yè)非財務績效的提升同樣具有重要意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，非財務績效通常包括員工滿意度、團隊凝聚力、創(chuàng)新能力以及企業(yè)文化等多個方面。通過深入推進三項制度改革，國有企業(yè)可以有效改善這些非財務績效指標。

首先，人事制度改革中，員工擁有了公平競爭的平臺。員工在良性競爭中感受到自身價值被認可，有助于提升其工作滿意度與歸屬感。當員工意識到自己的努力能夠通過競爭獲得相應回報時，他們會更加投入工作，這種積極態(tài)度不僅提高了個人表現(xiàn)，也促進了團隊合作精神。同時，這種透明的人事管理方式也增強了員工對公司的信任感，有助于形成良好的企業(yè)文化。其次，勞動制度改革過程中，優(yōu)秀人才將被重用，有助于保持團隊內(nèi)部的高素質(zhì)水平，并促進團隊成員之間的良性互動。另外，分配制度改革中，通過建立與業(yè)績掛鉤的薪酬體系，有效激勵員工創(chuàng)新與進取。隨著薪酬與個人及團隊表現(xiàn)聯(lián)系越來越緊密，員工更愿意提出創(chuàng)新建議并參與到改進工作流程中。這種積極主動的態(tài)度，將推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，促進企業(yè)整體運營效率提升。

四、國有企業(yè)三項制度改革存在問題

（一）人事制度改革中的評價標準問題

雖然目前很多國有企業(yè)在實施人事制度改革時引入了“競聘上崗、能上能下”機制，但在實踐中，部分企業(yè)評估標準不統(tǒng)一容易導致管理人員選拔過程中的主觀性。雖然企業(yè)設(shè)立了專門的人才評估委員會，但在實際評估中，評委的個人偏見和經(jīng)驗差異往往會影響最終的選拔結(jié)果。這種主觀性容易導致優(yōu)秀人才流失，同時讓員工對管理層的信任度下降，從而影響團隊的士氣和工作積極性。

與此同時，在很多國有企業(yè)中，競聘過程缺乏足夠公開性，員工對選拔標準和結(jié)果知情權(quán)受到限制。這種情況下，員工容易產(chǎn)生猜疑與不滿，認為選拔過程不夠公正。這在很大程度上會影響員工工作熱情，同時可能導致內(nèi)部矛盾加劇。

（二）勞動制度改革中的流動性挑戰(zhàn)

在勞動制度改革方面的主要目標是提高員工隊伍素質(zhì)，但在執(zhí)行過程中卻面臨著流動性不足的問題。一方面，由于國有企業(yè)通常具有較為穩(wěn)定的工作環(huán)境，很多員工對離職持謹慎態(tài)度。這種文化背景下，即便是表現(xiàn)不佳的員工也可能因為各種原因選擇留在企業(yè)，而不是主動尋求其他機會。這種現(xiàn)象降低了企業(yè)內(nèi)部競爭活力，同時可能導致整體工作效率下降。另一方面，在流動機制實施過程中，企業(yè)對員工流動性管理存在不足。部分企業(yè)在進行崗位調(diào)整時缺乏系統(tǒng)性評估與規(guī)劃，導致流動變得隨機且無序。這種情況導致企業(yè)沒有實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，還可能導致團隊結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定和資源配置不合理。值得一提的是，很多員工在面對崗位調(diào)整時常常感到不安，這種不安情緒也會影響到他們的工作表現(xiàn)。

（三）分配制度改革中的激勵性不足

分配制度改革具體實施過程中，部分企業(yè)績效考核標準不明確或不合理，導致部分高績效員工未能獲得應有回報。很多員工反映，在實際工作中，他們無法清楚地了解自己的績效考核標準，以及與薪酬掛鉤的具體機制。這種模糊性會降低員工工作積極性，影響他們對公司的信任度。在薪酬分配上，部分國有企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的固定工資模式，導致績效與薪酬之間聯(lián)系不夠緊密。這種情況下，即使是表現(xiàn)突出的員工，其收入增長也未必能夠與其貢獻相匹配，導致其工作投入度降低。除此之外，因缺乏動態(tài)調(diào)整機制，部分績效較差的員工即便未達到預期目標，也可能繼續(xù)享受相對固定的薪酬，進一步削弱了激勵效果。

五、國有企業(yè)三項制度改革的對策——以某電力公司為例

某電力公司作為我國規(guī)模較大的國有企業(yè)之一，在過去五年內(nèi)，面臨著市場競爭加劇和內(nèi)部管理效率低下的雙重挑戰(zhàn)。為此，自2018年起，該公司啟動了三項制度改革，目的是全面優(yōu)化企業(yè)績效，提升市場競爭力。

（一）優(yōu)化競聘選拔機制，保證人事制度公平性

三項制度改革的底層邏輯是人事與勞動分配機制的改革，因此首先需要對人事競聘和選拔機制進行優(yōu)化。為此，該電力公司首先對評估標準進行系統(tǒng)性梳理，保證評估過程的透明與公正。公司設(shè)立了人才評估專門委員會，委員會成員由內(nèi)部管理層和外部專家共同組成，引入多元化視角來評價候選人。該做法極大程度增強了評估過程的客觀性，同時降低了個人偏見對選拔結(jié)果的影響。另外，公司還制定了明確的崗位職責和績效考核標準，為每個管理崗位設(shè)定清晰的能力要求，使得評估過程更具針對性。

其次，為提高競聘過程的信息透明度，該電力公司在內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布了關(guān)于競聘崗位的信息，包括崗位職責、任職要求以及評估標準等。該舉措讓所有員工都能及時獲取相關(guān)信息，了解競聘流程，增強了員工對選拔過程的信任感。同時，公司還定期組織宣講會，由人力資源部門向員工詳細解讀競聘機制和意義，鼓勵員工積極參與。這種開放的溝通方式不僅提升了員工參與感，也為企業(yè)創(chuàng)造了良好的氛圍。

另外，該企業(yè)引入了360度反饋機制，在管理人員競聘過程中，除了評委評分外，還邀請同事、下屬及其他相關(guān)人員對候選人進行評價。這種全方位、多層次的評價體系，可以更全面地反映候選人的綜合素質(zhì)，同時讓員工感受到自己在選拔過程中的重要性。

（二）優(yōu)化人員發(fā)展機制，建立可持續(xù)發(fā)展模式

在國有企業(yè)的三項制度改革中，需要充分平衡員工個人與團隊發(fā)展的關(guān)系，建立可持續(xù)發(fā)展模式。為此，該電力公司優(yōu)化招聘流程，保證新入職員工具備與崗位相匹配的能力。采取多輪面試和綜合素質(zhì)評估，結(jié)合專業(yè)技能測試、心理素質(zhì)測評，全面了解員工的綜合素質(zhì)。以嚴格的篩選程序，組建真正適合企業(yè)文化和發(fā)展需求的團隊。隨后，針對員工的流動機制，該公司建立了一套完善的績效考核體系，對每位員工進行定期評估。考核內(nèi)容包括工作表現(xiàn)、目標達成率以及團隊合作能力等多個維度。對于表現(xiàn)不佳的員工，公司將通過個別談話、培訓輔導等方式進行指導，如果經(jīng)過多次調(diào)整仍未見成效，則根據(jù)相關(guān)規(guī)定進行崗位調(diào)整或解雇。該制度確保了企業(yè)能夠及時替換不適合崗位的人才，同時也為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供了晉升機會，激勵他們在工作中不斷追求卓越。

最后，為了增強員工對流動機制的認同感，該電力公司還開展了一系列職業(yè)發(fā)展規(guī)劃活動。通過與員工溝通職業(yè)發(fā)展路徑和目標，讓其明確自身在企業(yè)中的發(fā)展方向。同時，公司為每位員工提供個性化的發(fā)展建議，幫助他們制定切實可行的職業(yè)規(guī)劃。

（三）優(yōu)化分配機制，構(gòu)建科學的激勵機制

績效考核、勞動分配機制直接關(guān)系到員工的核心利益，決定著其對自身工作、所在團隊的歸屬感和信任度。同時它也與企業(yè)的成本、利潤和團隊發(fā)展息息相關(guān)。所以，在三項制度改革中，國有企業(yè)需要針對薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核機制進行優(yōu)化。為此，該電力公司首先重新設(shè)計了薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬與業(yè)績緊密掛鉤。公司根據(jù)各崗位特性的不同制定差異化薪酬政策，保證高績效員工能夠獲得豐厚獎勵。在制定薪酬時，考慮到市場行情和行業(yè)標準，使得薪酬水平具有競爭力，從而吸引更多優(yōu)秀人才加入。同時，企業(yè)明確規(guī)定績效考核標準，讓每位員工都能清楚地了解自己的工作目標與薪酬關(guān)系。隨后，該公司還建立了基于年度績效考核的獎金分配機制，對表現(xiàn)突出的員工給予豐厚獎金，以有效激勵他們在工作中保持高水平表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，為進一步增強激勵效果，公司推出了股權(quán)激勵計劃，讓核心員工分享公司的長期發(fā)展紅利。該方案不僅提高了核心人才的歸屬感，也促使他們更加關(guān)注公司的長遠發(fā)展，從而提升整體工作積極性。

最后，在推動分配制度改革過程中，該電力公司重視與員工之間的溝通與反饋。定期舉行薪酬政策說明會，讓員工了解薪酬結(jié)構(gòu)及其調(diào)整依據(jù)，同時收集員工對薪酬和激勵政策的意見與建議。通過這種互動方式，公司不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決潛在問題，還能增強員工對薪酬政策的理解與認同。這種透明、開放的交流機制，有助于提升整體激勵效果，使得分配制度真正發(fā)揮其應有作用。

在實施三項制度改革后，該電力公司在多個維度上取得了良好的效果。如表1所示，該企業(yè)營業(yè)收入從2018年的500億元增長至2022年的800億元，年均增長率達到12%。凈利潤也從50億元提升至100億元，反映出企業(yè)盈利能力的明顯增強。與此同時，員工滿意度調(diào)查顯示，員工對企業(yè)管理的滿意度從改革前的60%提升至85%，這表明員工對新的人事和勞動制度感到更加滿意。除此之外，員工流動率的下降，從15%降至5%，意味著企業(yè)能夠更好地留住優(yōu)秀人才，從而減少了因人員流失帶來的成本和影響。

六、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)在三項制度改革中，通過優(yōu)化人事、勞動和分配制度，可有效提升企業(yè)管理水平和整體績效。如今，諸多國有企業(yè)實踐表明，科學合理的制度設(shè)計與實施能夠促進人才的合理流動和激勵，進而增強企業(yè)的市場競爭力。在未來的發(fā)展過程中，國有企業(yè)應繼續(xù)深化改革，適應不斷變化的市場環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進一步發(fā)揮其至關(guān)重要的經(jīng)濟與社會價值。

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（作者單位：云南省能源投資集團有限公司）