經濟發展驅動下事業單位人力資源信息化建設研究

摘要：人力資源信息化建設對于促進事業單位適應經濟發展驅動下的環境變革具有關鍵意義，對此，文章分析了現階段經濟發展驅動下事業單位人力資源管理存在的關鍵問題，研究了人力資源信息化建設對于促進事業單位整體發展的關鍵意義，探討了經濟發展驅動下人力資源信息化建設應落實的工作策略，并根據提出的事業單位人力資源信息化建設問題，制定一系列針對性的解決建議，以期提升現階段事業單位人力資源管理的整體水平。

關鍵詞：事業單位；經濟發展；人力資源管理；信息化管理

由于事業單位具有明顯的國家公共服務性質，其內部的管理任務逐漸復雜、管理工作對應的社會需求日益多樣化。在此背景下，傳統的事業單位，人力資源管理模式無法快速響應外部環境的變化，導致人力資源管理出現信息孤島、決策單一等工作問題。在經濟發展驅動背景下，事業單位亟須采用信息化管理模式解決人力資源管理問題，提高人力資源的利用效能。因此，全面針對事業單位人力資源管理現存的工作問題，促進事業單位人力資源信息化建設，對于提升事業單位整體的管理水平、優化事業單位人才管理架構具有關鍵意義。

一、經濟發展驅動下事業單位人力資源管理問題分析

（一）缺乏信息化管理意識

在現階段事業單位人力資源管理工作中，部分事業單位更加追求人員管理的平穩性與和諧性，主要的管理工作內容以基礎性管理為主。因此，部分事業單位缺乏采用信息化管理模式進行人力資源調動的工作意識，在打造人力資源信息化模式的過程中較為謹慎。比如，某些事業單位在人員基礎信息管理當中選用檔案數據統一錄入的方式進行信息統計，依靠的技術方法為人工錄入。但在經濟發展驅動的背景下，大多數事業單位內部部門實現交叉化運行，各項管理工作需要相互介入（比如黨建管理、干部管理及薪酬管理相互交叉，構建獨立化人力資源管理模式）。在管理工作中，相關部門未能嘗試采用信息化技術輔助人力資源信息統計，在信息技術與方法的應用上欠缺創新意識。

（二）缺乏有效的數據分析與挖掘技術

數據分析挖掘能夠用于分析員工結構與基本信息，確保人力資源管理部門能夠掌握事業單位現有的員工情況。但在經濟發展驅動的背景下，事業單位人力資源結構產生顯著變化，現有的數據分析與挖掘技術只能針對已有的人力資源數據進行統計與分析，無法根據人員的動態結構變化，制定相對應的人員調動數據及管理數據。在這樣一種背景下，事業單位缺乏運用新的信息化技術進行數據挖掘與分析，導致人力資源管理的信息化建設效果并不明顯。比如，現階段事業單位的員工結構調整趨勢為：臨時合同制員工比例提升、高層次人才比重增加，在此背景下，傳統的檔案采集方法無法充分挖掘中層與基層員工的數據信息，事業單位僅采用傳統的檔案采集方法挖掘員工數據信息，導致人力資源管理的信息化建設成果欠缺實用性。

（三）缺乏適應的信息化管理方法

信息化管理方法雖然受到諸多事業單位推崇，但在實際的管理過程中，信息化管理方法仍然缺乏普適性、多樣性等重要特征，導致事業單位在人力資源管理中實施的信息化管理方法缺乏適配性，影響人力資源建設的最終效果。部分事業單位在推動人力資源管理工作現代化過程中引入信息化管理方法，以優化事務性管理工作的效率。例如，通過信息化管理系統進行員工調動、干部選拔、基礎工資測算及員工基礎培訓等具體任務，然而，在開展內外部人才環境的深入研究與分析時，單一的信息化管理方法限制了人力資源管理部門制定前瞻性人力資源規劃的能力。比如，由于數據資源的局限性，一些事業單位盡管引入了人力資源信息系統采集員工績效、招聘及培訓相關數據，但此類數據與單位內既有的人力資源歷史數據之間缺乏兼容性，不同數據集之間在數據格式和數據指向性方面存在顯著差異，當前通過信息化手段獲取的數據無法全面、準確地反映員工的真實情況，影響人力資源信息化管理效果。

（四）信息化培養模式不完善

在經濟發展驅動的背景下，事業單位人才培訓更依賴于系統性規劃下的人才培訓方法，部分事業單位雖然將信息化培訓介入人力資源培訓項目，但其中的信息化理論及實踐知識仍然較為單一，不利于專項崗位人才的多極化發展。比如，信息化技術在員工能力提升與職業發展的應用多局限于基礎性在線培訓，培訓工作缺乏針對不同崗位和員工特點制定的精準化培養方案。加之事業單位未能將信息化技術用于員工學習監測與反饋，導致信息化技術在人力資源培訓方面的滲透程度較低，影響人力資源信息化建設效果。

（五）信息化管理效果不明顯

從事業單位人力資源信息化建設的綜合效果來看，由于缺乏宏觀的分配模式、一體化的執行機制，信息化管理模式仍然存在形式化缺陷，人力資源管理仍然堅守管理制度規定及業務要求，無法靈活使用信息化技術實現管理革新。比如，事業單位在人力資源信息化建設中，薪酬管理方面存在顯著問題，一些單位雖然引入了信息化管理系統，但薪酬管理仍然比較依賴傳統的分級核算體系，缺乏靈活性和動態調整機制。在這一背景下，盡管信息化系統能夠集成績效數據、工作時長等信息，對員工薪酬進行科學分級，但這些數據未能在實際薪酬決策中得到充分利用，表示信息化技術未能覆蓋到人力資源管理的各個領域，存在人力資源管理信息化建設水平不足的工作問題。

二、信息化對于事業單位人力資源建設的意義分析

（一）優化人力資源管理環境

信息化技術能夠顯著提高人力資源管理工作的處理效率，通過將大多數人工管理流程轉換為信息化自動處理流程，并開辟更多的人力資源管理通道，有利于優化現階段事業單位的人力資源管理環境。比如，在人力資源信息管理方面，經濟發展驅動背景下的事業單位人力資源結構具有多樣性、復雜性特征，對員工信息的采集過程跨度大、時間長。但基于信息化管理平臺或者信息化管理工具，人力資源管理中的人員信息采集能夠從采集靜態數據轉變為采集動態數據，大幅提升人員數據采集的工作效率。比如，事業單位開發線上辦公平臺等信息化工具，用于簡歷篩選、合同信息共享及基本信息存檔，將信息化管理覆蓋人力資源管理的全生命周期，管理部門也能依靠該工具進行遠程數據采集、線上信息審核等操作，是現階段事業單位人力資源管理環境圍繞一體化的大數據平臺，提升事業單位員工與管理人員之間的透明度。

（二）提高人力資源工作效率

信息化技術下的人力資源管理工作效率毋庸置疑，相較于傳統的人力資源管理模式，信息化管理模式能夠打破時間與空間等條件限制，避免管理斷層現象。比如，傳統的人力資源管理需要由管理部門劃分多個管理小組，分別進行員工招聘、績效管理、薪資分配、人員結構調整及單位干部梯隊建設等工作，此過程耗費較多的時間成本及人力資源成本。但在信息化技術及工具的介入下，大數據平臺的數據挖掘能夠為員工招聘提供完善的簡歷信息，以便于開發更多的員工招聘窗口、精準選擇適配的崗位員工；大數據算法下的績效平臺能夠自動記錄員工績效、評估員工薪酬分級，保障績效管理與薪酬分配的透明化、公正化；HR信息管理工具通過整合多維度數據，用于對事業單位員工的綜合能力進行全面評估，為人才結構分析和干部梯隊建設提供重要的信息支持。從多種管理技術的優勢來看，信息化技術與工具的應用顯著提升了人力資源管理工作的效率，為人力資源管理的科學化、精準化和高效化提供了強有力的技術支撐。

（三）降低人力資源管理成本

人力資源信息化建設有利于人力資源管理工作規避主觀因素限制，采用更客觀的管理工作方法，進一步優化人力資源的管理成本結構。比如，在人員選拔方面，數據分析能夠幫助事業單位根據崗位需求選拔應聘人員，避免低效率人員流入單位內部造成后續的減員現象，通過優化人力管理的招聘資源配置，降低人員管理中的投入成本。

（四）保障人力資源規范管理

在傳統的人力資源管理模式中，事業單位采集的人力資源管理數據具有靜態性特征，因此，在公開數據的過程中，人力資源管理部門需要基于謹慎共享的工作理念，將部分可信度高、代表性強的數據進行表面公開，但部分變更概率大、爭議明顯的數據需要通過再加工之后才能用于公開與共享。但在信息化技術與工具的介入下，人力資源管理數據能夠以動態化的方式呈現，有利于打造靈活、公開與共享的事業單位人力資源管理數據窗口，保障人力資源管理工作的規范性。

（五）提升人力資源管控價值

傳統的人力資源管理模式不具有信息化管理模式的前瞻性、預測性特征，在經濟發展驅動的背景下，事業單位更需要依賴人力資源信息化建設，對現階段的市場狀況進行動態分析，并以此實時調整人力資源管理規劃及決策。比如，在考評分配的管理工作中，人力管理部門以數據平臺作為支撐，通過云計算對崗位人員的工作狀況進行綜合分析，結合多種要素信息區分員工工作效率，以此來挖掘更具潛力的人力資源角色，這對于培養事業單位高層次人才、提升人力資源管控價值具有關鍵意義。

三、經濟發展驅動下的人力資源信息化建設策略

（一）樹立信息化意識觀念

在經濟發展驅動的背景下，事業單位應當分別通過加強信息化知識普及、高層領導率先垂范、完善信息化激勵機制等措施，培養事業單位員工的信息化知識觀念，為后續人力資源信息化建設奠定基礎。首先，在信息化知識普及方面，事業單位高層領導應當發揮自身的榜樣作用，通過在單位內部定期舉辦信息化專題培訓、講座及普及活動，引導事業單位員工了解信息化的基本概念，以及對于提高人力資源管理效率的重要性。并通過單位網站、公眾號、事業單位內刊或其他App打造信息化專題欄目，用于宣傳人力資源管理信息化建設的成果及效果，提高事業單位員工對參與人力資源信息化建設的重視度。此外，事業單位應將人力資源信息化建設的進度納入績效考核體系，通過推行信息化技能認證等措施，強化信息化能力在人才培訓中的重要性，以此來提高員工對信息化工具和技術的掌握水平，還能進一步推動信息化手段在事業單位人力資源管理中的廣泛應用和普及。

（二）人力數據信息化挖掘

由于人力資源信息化建設的人力資源規劃工作需要符合事業單位整體發展戰略，根據事業單位既定的發展路徑進行人才培訓、崗位設置及員工激勵等。在經濟發展驅動的背景下，事業單位更應當利用先進的數據分析或信息化工具，有效落實人力資源規劃工作。如表1所示，根據表中顯示的人力資源管理數據指標分類及特點，從事實性數據中獲取人員調動與人員流動的分配依據、從動態性數據中評估員工個人能力及崗位需求情況、從整合性數據中評估人力資源數量、類型的分配方向，事業單位能夠精準掌握員工的整體結構及個人職業發展需求，并以此作為依據，制定具有前瞻性的崗位設置或激勵措施。除此之外，基于數據支撐原則，事業單位在人力資源規劃方面應當合理調配工作任務及人力資源之間的關系，通過分析全年工作重點及各階段工作任務，有序調整人力資源的調動方向、人力資源數量及崗位資源配置等，保障人力資源信息化規劃的有效性。

（三）信息化管理方法優化

1. 人員招聘信息化管理

在人力資源信息化建設的過程中，人力資源管理部門應當借助信息化工具優化人員招聘流程，將特定崗位所需的人才需求轉化為“專業要素”，通過計算模型分配不同權重之后，對所有應聘人員進行招聘評分，并選擇評分符合崗位要求的人才作為最終應聘人員，以此來精準落實人才聚集，提高招聘人才與崗位之間的匹配度。其次，事業單位在人才招聘中可以將待招聘的崗位進行精準分類，統計各個崗位招聘人員應具備的專業能力及綜合素質，再將不同的崗位招聘標準轉換為招聘指標，所有招聘指標通過office等信息化工具賦予權重之后，用于自動評估招聘人員的綜合得分，保障人力資源招聘的公正性。比如，將專業知識能力、工作經驗、學習能力、溝通協作能力、創新能力及職業道德等能力進行數據化，利用數據分析工具評估應聘者綜合能力，為人員招聘決策提供依據。通過開放云平臺對人才招聘進行系統性分析處理，事業單位能夠根據應聘者的職位意愿、崗位方向及個人分析成果等，綜合篩選現有的崗位招聘需求，保障人員招聘的針對性，以此來提高人力資源招聘效率。

2. 員工日常信息化管理

人力資源信息化建設應當通過信息化工具，對員工管理的日常信息維護、員工行為管理、員工調動以及進出管理進行優化配置，幫助事業單位更好地挖掘并利用人才資源，節約人才招聘資源與成本。首先，事業單位應當開發第三方共聯平臺，應用線上平臺與員工進行家訪、談話，了解事業單位員工的日常行為及職業規劃，并從中獲取能夠用于改進人力資源管理的員工反饋信息。其次，在員工日常行為管理方面，為了保障事業單位內部人員都能按照規范要求約束自我行為，應當打造基于大數據理念的職業管理評測系統，按照事業單位人力資源管理工作需求，設立不同的員工管理信息化指標，根據信息化指標對員工的日常行為進行約束，并根據職業管理評測系統顯示的評分結果來評估員工日常行為動態，進一步提高事業單位人力資源管理的工作效率。

（四）信息化培養模式再更新

1. 培訓開發信息化改革

事業單位應當利用信息化工具與培訓平臺，同第三方培訓機構合作，為事業單位內部人員打造合適的培訓工作計劃，保障員工培訓工作與人力資源管理的改革內容實現精確匹配。首先，如圖1所示，事業單位應當優先打造內部人員培訓的基本結構，在云平臺技術的幫助下，第三方培訓機構介入事業單位內部人員培訓，保障不干擾事業單位內部正常運行的情況下，增加內部人員培訓時間、提高內部人員培訓效率。其次，為了防止培訓工作以及內容過于單一，相關人員應當根據不同的員工群體，在不同的時間段內打造并開發培訓資源，將網絡課程、事業單位共享優質課程等作為重要資源，在大數據平臺的應用下，拓寬內部員工培訓的覆蓋面，進一步提高人力資源信息化建設背景下的培訓工作效率。

2. 考核激勵信息化引導

為了避免事業單位人力資源考核中出現不公正、不公平的惡劣行為，事業單位應當基于人力資源信息化管理，利用大數據技術進行人力資源考核激勵，保障考核激勵工作的公正性與合理性。比如，事業單位應基于KPI績效管理模式，為全體員工制定可量化的績效指標，確保績效評估不再依賴于傳統的自我評估或部門組長的主觀評估，而是以大數據管理系統統計的員工作業檔案數據為核心依據。通過引入計分系統，事業單位可以對每位員工的績效完成情況進行科學、客觀的量化統計，從而實現績效考核的透明化、數據化和精確化，提升績效管理的公平性和效率。在完成考核之后，事業單位員工通過觀察考核結果的分項指標，能夠通過反饋的數據結果分析自身不足，確保考核績效指標的可視化，以此來幫助后續事業單位制定具有針對性的個性化激勵政策。

（五）信息化管理效果可視化

1.建立可視化平臺

事業單位應致力于構建經濟發展驅動下的人力資源信息化建設可視化平臺，通過動態數據展示和直觀的圖表，為管理層提供決策支持。首先，在績效管理和薪酬結構分析上，事業單位可以通過OA系統集成員工的績效考核數據，定期生成績效得分分布圖，直觀顯示員工的績效等級分布及部門間差異，評估高績效員工的占比和低績效員工的分布趨勢，用于支持人員調動決策。其次，事業單位應當通過平臺整合員工離職數據，生成員工流失率趨勢圖，以折線圖形式展示一段時間內員工流失率的變化趨勢；利用離職原因占比餅圖直觀顯示主動離職、合同到期未續簽、績效不達標等不同離職原因的占比情況。基于此，進一步分析單位內的人力資源管理模式是否存在管理不當、工作壓力過大或職業發展受限等問題，并及時采取針對性措施改善員工保留率，以此來體現可視化平臺對于人力資源信息化建設的意義。

2. 創新信息化分析模式

為了進一步增強人力資源信息化建設效果的影響力，事業單位應當繼續創新信息化分析模式，借助可視化決策支持模式、數據驅動的智能分析模式，獲取事業單位人力資源信息化建設的成果數據，通過展示信息化建設成果來提高單位上下對人力資源信息化建設的重視程度。比如，人力資源管理部門可以數據驅動下的智能分析模式，將信息化建設背景下的招聘平臺、社保系統及內部績效數據進行有機整合，通過對比歷史數據展示人力資源管理工作的改良情況。除此之外，事業單位還可以借助可視化決策支持模式，利用動態儀表盤模型對事業單位員工的KPI績效指標進行可視化分析，將招聘周期、員工流失率以及績效完成率等采用動態指標的方式展示，及時發現并預防人力資源管理存在的工作問題。

四、結語

總的來說，在經濟發展驅動的背景下，事業單位采取的傳統人力資源管理模式已無法適應現階段的工作需求，導致人力資源管理出現諸多問題。本研究針對人力資源管理問題制定的信息化建設策略、解決性建議能夠為事業單位人力資源信息化建設提供理論依據及策略指導，在未來，事業單位應當結合自身的發展屬性及內部管理現狀，打造具有個性化、科學化的人力資源信息化管理工作架構，利用先進的管理機制優化人力資源管理效果，促進事業單位管理工作實現長期發展。

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＊基金項目：濮陽市社科重點調研課題“鄉村振興背景下濮陽基層文化人才隊伍建設路徑研究”（編號：pysk-23486）。

（作者單位：范縣林業事務中心）