優(yōu)化物業(yè)人力資源 賦能企業(yè)降本增效

物業(yè)項目人力資源優(yōu)化配置的現(xiàn)狀

當前物業(yè)管理行業(yè)的總體情況

在我國城市化步伐不斷加快和人民生活水平提高的過程中，作為城市服務(wù)業(yè)重要組成部分，物業(yè)管理行業(yè)漸漸在現(xiàn)代城市建設(shè)中起到更為關(guān)鍵的作用。物業(yè)管理不僅牽扯到住宅、商業(yè)樓宇等各類物業(yè)的日常維護與管理，還涉及安全防控、環(huán)境美化、設(shè)備保養(yǎng)等多個維度。目前，人們對居住環(huán)境及服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，物業(yè)管理行業(yè)同樣面臨著從傳統(tǒng)“服務(wù)型”往“價值型”轉(zhuǎn)變的重大挑戰(zhàn)。

物業(yè)管理行業(yè)的市場規(guī)模不斷拓展，行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢迅猛。由于企業(yè)數(shù)量的增加，行業(yè)發(fā)展的不均衡以及競爭的白熱化讓物業(yè)管理企業(yè)承受了不少壓力。隨著服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，物業(yè)企業(yè)面臨著日益加大的成本壓力以及人員短缺的情況，尤其是在人力相關(guān)資源的配置上，諸多企業(yè)有較為明顯的缺陷。部分物業(yè)管理企業(yè)對人員的配置缺少科學(xué)合理考量，不能依據(jù)不同項目實際需求優(yōu)化配置，造成管理效率欠佳的現(xiàn)狀，服務(wù)質(zhì)量無法獲得保證。

物業(yè)項目人力資源配置的現(xiàn)狀分析

在諸多物業(yè)管理公司里面，人員配置缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性的部署，未能依照項目的具體需求做合理安排，導(dǎo)致一些項目出現(xiàn)人力資源過剩或短缺的現(xiàn)象。尤其是在某些中小規(guī)模的物業(yè)企業(yè)，由于資金及管理經(jīng)驗的局限，往往難以做到精準的人力資源規(guī)劃，人員配備存在較大的盲目、隨意現(xiàn)象，難以契合高效管理的需求。

物業(yè)公司在人力資源配置上沒什么針對性，管理人員所占比例偏大，基層操作人員數(shù)量與能力均無法契合工作需求，使得一線工作人員工作壓力過大，服務(wù)質(zhì)量自然就降低了。鑒于項目類型跟需求的多樣性，不少物業(yè)項目對人員專業(yè)技能的要求頗高，而物業(yè)公司在招聘以及選拔人員期間，并未充分顧及這一點，導(dǎo)致部分員工不具備相應(yīng)的專業(yè)知識及技術(shù)能力，故而影響了管理與服務(wù)呈現(xiàn)出的效果。

員工流動大同樣是現(xiàn)階段人力資源配置中的一大問題，鑒于物業(yè)管理行業(yè)的薪資水平普遍偏低、職業(yè)上升空間有限，諸多員工在短期內(nèi)就離職或換崗位，給企業(yè)帶來了人員培訓(xùn)及招聘壓力。人員的長期流動不僅造成公司要加大在招聘和培訓(xùn)上的投入，而且也會影響團隊的穩(wěn)定狀況和工作成效，導(dǎo)致管理變得松懈。

物業(yè)項目人力資源優(yōu)化配置中存在的問題

人力資源配置不足的問題

好多物業(yè)公司因為預(yù)算和成本控制壓力，人員配置呈現(xiàn)出明顯的“后勁不足”。尤其是在一線基礎(chǔ)服務(wù)崗位上，經(jīng)常有人員短缺的情形發(fā)生。這種局面不僅增加了現(xiàn)有員工的工作量，還讓應(yīng)急處理以及處理突發(fā)事件的響應(yīng)能力大大降低。

高層次專業(yè)人才短缺。鑒于物業(yè)管理行業(yè)的薪酬水平相對不高，職業(yè)吸引力欠佳，高素質(zhì)的專業(yè)人才不愿長期留在這個行業(yè)里。這種優(yōu)秀人才的匱乏在一定程度上影響了物業(yè)管理發(fā)展得更加專業(yè)化與精細化，還阻礙了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。部分企業(yè)的崗位設(shè)置與職責(zé)分配不合理，造成部分崗位人員冗余，而部分關(guān)鍵崗位卻沒有人員在崗。此種不合理的配置浪費了寶貴的人力資源，還讓員工的工作負擔(dān)加大，不滿情緒增多了。

員工職業(yè)發(fā)展及晉升渠道不暢通。一些物業(yè)公司在員工的職業(yè)發(fā)展這一問題上，欠缺系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)機制，致使員工的職業(yè)發(fā)展受限，進而影響員工工作積極性。這不僅會讓企業(yè)的人員流動率提高，還導(dǎo)致企業(yè)在人才儲備以及梯隊建設(shè)事宜上面臨巨大壓力。

人員流動性高的問題

物業(yè)管理行業(yè)的工資水平偏低，工作強度大且工作環(huán)境錯綜，造成很多員工無法長久堅守，這種高流動性造成企業(yè)要不斷在招聘與培訓(xùn)新員工方面進行投入。招聘到的新員工經(jīng)驗不足且技能未成熟，服務(wù)質(zhì)量難以保證，甚至?xí)霈F(xiàn)服務(wù)水平下降的現(xiàn)象。

職業(yè)發(fā)展空間狹窄也是引起人員高流動性的一個重要方面。物業(yè)管理公司缺乏成體系的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及晉升渠道，員工在企業(yè)里看不到明朗的發(fā)展前景，導(dǎo)致他們?nèi)笔Чぷ鞯膭恿Α．攩T工看到別的行業(yè)或公司具備更好的發(fā)展機會時，肯定想要跳槽，人員流動性的問題難以解決。

員工滿意度偏低也是引發(fā)員工高流動性的原因之一。物業(yè)管理工作牽扯到大量客戶服務(wù)及現(xiàn)場操作任務(wù)，工作壓力大、客戶抱怨多，而企業(yè)在員工關(guān)懷、福利配置以及工作環(huán)境等方面投入不到位，導(dǎo)致員工普遍對工作不滿意。在這種情況下，員工更容易冒出離職的念頭，查找其他更具吸引力的工作機會。

許多物業(yè)公司在管理事務(wù)上采用自上而下的管理模式，員工的意見跟建議難以有效傳至管理層，讓員工覺得自己被冷落，沒有參與的融入感。管理層在員工管理上缺乏實用的激勵措施，沒有激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，這也造成員工對企業(yè)的忠誠度下滑。

物業(yè)項目人力資源優(yōu)化配置的措施

完善人力資源規(guī)劃

物業(yè)公司要按照項目的規(guī)模、類型及具體要求，實施精準的人力資源需求分析，并與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，敲定各類崗位的人員配備規(guī)格，保證每個崗位都有恰當人員進行支持。規(guī)劃期間應(yīng)把行業(yè)發(fā)展趨勢和市場變化考慮在內(nèi)，預(yù)估未來會出現(xiàn)的人力資源需求波動，保證能靈活調(diào)配人力資源，防止市場變化引發(fā)的用人不足或人員冗余問題出現(xiàn)。為了做到這一點，企業(yè)可以借助數(shù)據(jù)分析跟市場調(diào)研手段，定期對人力資源需求做預(yù)估與調(diào)整，保證規(guī)劃有動態(tài)調(diào)整及適應(yīng)的狀態(tài)。

物業(yè)公司進行人力資源規(guī)劃時，需關(guān)注人才的梯隊構(gòu)建與儲備。目光要落在關(guān)鍵崗位，籌備后備人才計劃，保證在人員流動或者項目拓展之際，能迅速補充上合適的人才，杜絕人力資源產(chǎn)生斷層現(xiàn)象。依照員工的職業(yè)發(fā)展脈絡(luò)，構(gòu)建系統(tǒng)的職業(yè)晉升通道及培訓(xùn)安排，增進員工的忠誠度，減輕崗位出現(xiàn)空缺和員工流失造成的影響。完善的規(guī)劃不只包含崗位設(shè)置以及人員配備，還應(yīng)當有合理的激勵機制與績效考評辦法。進行人力資源規(guī)劃時要明確績效考核標準，結(jié)合實際項目需求制定有區(qū)分度的激勵方案，調(diào)動起員工的工作熱情，促進員工跟企業(yè)一同發(fā)展。

加強招聘與選拔

物業(yè)公司要按照不同項目的實際需求和崗位屬性，制定確切的招聘標準和詳細的崗位說明，保證招聘過程的針對性與有效性。公司要拓寬招聘渠道，采用現(xiàn)代化渠道吸引具備專業(yè)技能與創(chuàng)新素養(yǎng)的候選者加入，諸如專業(yè)招聘的網(wǎng)絡(luò)平臺、校園招聘渠道、行業(yè)展會等。物業(yè)公司應(yīng)打造科學(xué)的選拔機制，采用多種形式的評估手段，諸如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、能力測定和行為面試等形式，全面考量候選人的專業(yè)技能、綜合實力和崗位匹配程度。

在開展選拔事宜期間，物業(yè)公司也需著重審查候選人的軟技能，諸如溝通能力、團隊配合能力和應(yīng)變能力等等，必須保證選拔出的員工足以勝任專業(yè)工作，還能與企業(yè)文化和團隊氛圍相契合。為提升選拔工作的質(zhì)量，公司可選用心理測評工具以及第三方評估單位，對候選人的職業(yè)趨向和性格特質(zhì)開展專業(yè)評價，進而做出更加精準的用人抉擇。

物業(yè)公司應(yīng)組建健全的人才儲備庫，對未能馬上錄用但有潛力的候選人開展備案和跟進，定期更新人才庫中的信息，以便未來出現(xiàn)人員需求時可迅速調(diào)配人員。公司還得加強內(nèi)部舉薦機制，帶動員工推舉身邊的優(yōu)秀人才，利用內(nèi)部獎勵提高員工配合招聘的積極性，拓寬招聘渠道。