企業(yè)推行職業(yè)經理人制度的問題與對策

所謂職業(yè)經理人，是指以“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”為原則進行選聘和管理的企業(yè)高級管理人員。在深化國有企業(yè)改革過程中，建立健全職業(yè)經理人制度是重要的改革抓手，有利于提升國有企業(yè)競爭力和抗風險能力，也有助于實現國有資產保值增值和維護公平競爭的市場秩序。

政策制度背景

國有企業(yè)推行職業(yè)經理人的政策制度經歷了從探索到成熟的過程。2001年，中共中央組織部、國家經濟貿易委員會在《“十五”期間全國企業(yè)經營管理人員培訓綱要的通知》中提出，要制定職業(yè)經理人員的素質標準。這是在國家正式文件中首次提出“職業(yè)經理人員”。2002年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要的通知》，提出建設一支職業(yè)經理人隊伍。

職業(yè)經理人制度是國有企業(yè)深化改革中的重要組成部分，黨的十八大以來，全面深化國有企業(yè)改革開啟新征程，國有企業(yè)職業(yè)經理人政策密集出臺。2013年，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，要建立國有企業(yè)職業(yè)經理人制度。2015年8月中共中央、國務院出臺《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，職業(yè)經理人制度的改革方向和方式逐步清晰。2016年2月，國務院國資委將“推行職業(yè)經理人制度”作為十項改革試點任務之一。2018年8月，國資委印發(fā)《國企改革“雙百行動”工作方案》，提出按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，大力推行職業(yè)經理人制度。2020年1月22日，國務院國資委印發(fā)《關于印發(fā)〈“雙百企業(yè)”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經理人制度操作指引〉的通知》，引導和鼓勵企業(yè)更加規(guī)范有序開展相關工作。2020年6月，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》，提出要加快推行職業(yè)經理人制度。2023年6月，中辦、國辦出臺《國有企業(yè)改革深化提升行動方案（2023—2025年）》，為國有企業(yè)推進職業(yè)經理人制度的進一步完善和更好落實提供了良好環(huán)境和發(fā)展方向。

此外，各省市結合地方實際情況出臺了相關制度，為規(guī)范和指導地方國有企業(yè)推行職業(yè)經理人工作提供了政策支撐。

職業(yè)經理人制度改革成效

從推行成效來看，存在兩極分化現象。

一種是推行效果顯著。國有企業(yè)以推行職業(yè)經理人制度為切入口，實現了企業(yè)內部改革，提升了企業(yè)發(fā)展競爭力。例如，廣汽集團2018年通過內部轉聘、公開招聘等方式完成8名職業(yè)經理人選聘，給予職業(yè)經理人更加靈活的自主經營權，實施市場化薪酬激勵；2022年又啟動新一屆職業(yè)經理人選聘，推動企業(yè)整體效率和效益提升。

還有一種是實施效果欠佳。此類國企在形式上推行職業(yè)經理人，但配套制度未建立，職業(yè)經理人權責不清，未真正發(fā)揮市場化改革效用。根本原因是企業(yè)未具備推行條件，如市場化程度不高，未處于充分競爭行業(yè)和領域，或公司治理結構不完善等。

推行職業(yè)經理人制度的制約因素

市場化選聘不充分。國有企業(yè)職業(yè)經理人來源主要有兩種，一種是市場化選聘；另一種是企業(yè)內部管理者身份轉化。外部引進方面，目前職業(yè)經理人隊伍人才匱乏，認證及評價機制尚未建立，沒有形成職業(yè)經理人人才市場，外部招引難；此外，受國有企業(yè)工資總額等因素影響，職業(yè)經理人薪酬水平無法實現完全市場化對標，導致對優(yōu)秀的職業(yè)經理人吸引力不足。內部轉化方面，一方面企業(yè)現有領導人員多由組織任命，長期在體制或國有企業(yè)內，其專業(yè)化能力、職業(yè)化精神和市場化理念方面存在差距；另一方面，內部轉化的職業(yè)經理人存在職位能上不能下、收入能多不能少現象，在挑戰(zhàn)績效、契約化管理及市場化退出等方面缺乏勇氣。

“雙軌制”下的文化融合沖突。一方面是價值觀沖突的深層矛盾，國有企業(yè)的文化內核包含“政治性”與“經濟性”，要求管理者具備復合思維，職業(yè)經理人群體多成長于市場化環(huán)境中，存在追求經濟效益等短期指標而忽略社會責任的情形，這種價值沖突本質上是公共屬性與市場屬性的碰撞，難以有效解決。另一方面，“雙軌制”薪酬使經理層成員之間產生不平衡，部分國有企業(yè)經營層中職業(yè)經理人和非職業(yè)經理人并存，通過組織任命的國有企業(yè)領導人員薪酬受到管控，薪酬低于職業(yè)經理人，但工作責任差異不大，薪酬水平差異引發(fā)內部矛盾，導致決策效率下降、戰(zhàn)略執(zhí)行受阻。

考核和激勵機制不夠完善。在績效考核方面。職業(yè)經理人的考核指標確定，既要考慮短期、長期目標的融合，也要考慮經營目標和社會責任目標的結合，目標之間可能存在沖突，個人目標如何支撐企業(yè)目標，績效結果如何合理掛鉤薪酬，是職業(yè)經理人績效指標設計的難點。在薪酬激勵方面，職業(yè)經理人考核目標制定在較高水平，其實際兌現薪酬普遍低于市場化水平和期望值。

職理人制度改革的意見和建議

因企制宜推行職業(yè)經理人制度。推行職業(yè)經理人制度應因企制宜、因時而宜，充分結合國有企業(yè)功能定位和實際發(fā)展需求來開展。建議市場化程度較高、公司治理體系較為健全的國有企業(yè)積極探索推進，商業(yè)類國有企業(yè)具備推行職業(yè)經理人的土壤，外部競爭較為激烈、對高精尖人才需求度較高的國有企業(yè)也可以探索推行。此外，在推行過程中，建議要“全員上陣”，即經營班子成員整體推行職業(yè)經理人制度，避免內部不平衡問題產生。

理清職業(yè)經理人職責界限。進一步完善企業(yè)法人治理結構，形成黨委和“三會一層”有效協調運轉的公司治理機制，特別要明確黨組織、董事會、監(jiān)事會、管理層的職能定位，構建權責清晰、運轉協調、制衡有效的法人治理結構，持續(xù)厘清職業(yè)經理人職責邊界。同時，一定要堅持黨管干部、黨管人才和市場化選人用人制度相結合的原則，落實董事會作為市場化選聘的主體，營造良好的履職氛圍，充分發(fā)揮職業(yè)經理人經營管理才能。

建立配套的績效考核和激勵約束機制。考核應遵循“市場化”原則，堅持權利與責任義務統一、激勵與監(jiān)督約束并重，對職業(yè)經理人進行契約化管理，開展年度考核和任期考核，簽訂經營業(yè)績責任書。薪酬應該對標市場、對標行業(yè)、對標企業(yè)實際，與業(yè)績考核相掛鉤，建立短期和長期相結合的激勵體系，完善中長期激勵和風險共擔機制，探索推行超額收益分享、績效遞延、項目跟投等機制，推動職業(yè)經理人利益與企業(yè)發(fā)展緊密捆綁，實現收益共享、風險共擔。

完善職業(yè)經理人退出機制。構建契約化退出制度體系，將退出條件明確寫入聘任協議，建立與經營業(yè)績強關聯的觸發(fā)機制，明確退出程序。此外，完善退出后管理機制，建立職業(yè)經理人信用檔案，并實行分級分類管理。對正常退出的職業(yè)經理人納入人才儲備庫，建立定期回訪制度；對違規(guī)退出的實施禁入，規(guī)范職業(yè)經理人離崗后的從業(yè)行為，防止利用原職務影響力謀取私利，維護公平競爭的市場環(huán)境。