破解境外用工困局！米拉多銅礦的實戰樣本

隨著“一帶一路”倡議的推進，中資企業的海外項目遇到跨國用工時的法律合規問題、文化沖突問題，以及人力成本控制問題等多重挑戰。屬地化管理是平衡本土適應性和運營效率的關鍵策略，也是企業實現可持續發展的重要辦法。不過，現在的研究大多集中在理論框架上，沒有深入分析系統性的實踐模式。厄瓜多爾米拉多銅礦是中資企業海外資源開發的標桿項目，它建立了制度、培訓、激勵和風險防控共同推進的屬地化用工體系，成功解決了跨文化管理的難題，讓員工穩定性提高了很多，和社區關系也更加融洽。我們以米拉多銅礦為研究對象，分析它用工管理模式的內在邏輯和實踐經驗，目的是給境外中資企業提供可借鑒的解決方案，讓它們優化本土人力資源治理，降低跨國經營的風險。

屬地化管理的核心要義

屬地化管理是跨國企業在境外經營中，為適應東道國政治、法律、文化及社會生態而構建的本地化治理模式，其核心在于通過制度適配、資源整合與文化融合實現企業戰略與本土環境的動態平衡。

從實踐維度看，屬地化管理以法律合規為基石，要求企業嚴格遵守東道國勞工法、反歧視法等強制性規范，例如用工比例、社區就業優先政策及勞資爭議處理程序等，同時結合企業特點制定內部管理制度，形成“外法內規”協同治理框架；以文化包容為紐帶，通過語言互通培訓、跨文化習俗教育及雙向管理機制（如中厄雙崗位配置）化解文化隔閡，促進多元文化背景員工的協作融合；以資源本地化為導向，優先雇傭和培養本土員工，通過技能傳承體系與職業發展通道建設提升員工歸屬感，推動“輸血式外派”向“造血式本土化”轉型；以風險防控為保障，通過工會協商、社會工作者介入及合規培訓構建勞資矛盾緩沖機制，降低罷工、訴訟等潛在風險。

米拉多銅礦的實踐表明，屬地化管理并非簡單的用工本土化，而是涵蓋制度設計、人才培養、文化調適與風險治理的系統工程，其本質是通過本土適應性改造實現企業可持續發展與東道國社會價值的共贏。

屬地化管理必要性

法律規避需求。跨國企業采用屬地化用工管理，主要是為了滿足東道國法律約束的要求。東道國的勞工法律往往很嚴格，從雇傭比例、勞工權益、解雇程序等多個方面對企業用工進行限制，比如強制規定本地員工的最低占比，還有保護特殊群體的條款、保障集體談判權等。這些法律要求是企業合法經營的基本條件，也是避免經營風險的關鍵。如果企業不遵守這些法律，就可能會被起訴、受處罰，甚至項目被叫停，造成很大的經濟損失，還會影響企業聲譽。所以，企業必須重視屬地化用工。可以從兩方面把法律壓力變成管理優勢：一是建立“法律翻譯”機制，把東道國的勞工法條款轉化成企業招聘、薪酬、解聘等具體的管理規定，保證每一步操作都合法合規；二是提前和工會商量，優先給當地社區提供就業機會，這樣就能避免勞資矛盾變成法律糾紛。

成本優化驅動。和屬地化用工比起來，外派員工的人力成本通常很高，不僅有日常的工資開銷，還有跨境安置費、外派補貼等，會大大增加企業的運營負擔。而本土化雇傭能通過匹配當地薪資水平、縮短管理半徑、差異化安排社會保障來直接降低成本。更重要的是，屬地化用工能大幅減少隱性成本。本土員工天生熟悉當地語言、習俗和社會關系，這能減少溝通障礙與文化沖突，避免因文化誤解導致生產效率下降，也能省去處理勞資糾紛的費用。同時，屬地化用工通過技能傳承體系培養本土技術骨干，逐步取代高成本外派人員，形成“以本土養本土”的可持續人力供給模式。

米拉多銅礦屬地化用工管理模式

靈活運用屬地政策，完善用工制度。米拉多銅礦在屬地化用工實踐中，以政策合規為底線，在法律、制度以及用工結構層面優化本土化用工體系。其一，嚴格遵循東道國勞工法對用工比例、社區就業保障及特殊群體保護的剛性要求，將法律條款轉化為可操作的內部制度，通過制定《屬地員工行為準則》《社區優先招聘管理辦法》等文件，明確招聘流程中項目影響區居民優先錄用原則，既滿足法律約束又強化社區關系；其二，在法律框架內創新管理機制，如在關鍵部門推行“中厄雙經理制”，由中方經理把控技術標準，厄籍經理負責文化協調與社區聯絡，實現決策效率與文化適應性的雙重提升；其三，優化用工結構，建立“以本土員工為主體、外派人員為補充”的梯隊模式，通過崗位評估明確技術崗、管理崗的本土化替代路徑，逐步降低對外派人員的依賴。同時，動態跟蹤政策變化，定期修訂《員工手冊》與《勞資爭議處理規程》，確保制度與法律環境同步演進。

建立職業培訓體系，提升員工技能素質。米拉多銅礦把職業培訓當作屬地化用工的關鍵，打造了文化融合的培訓體系。在技能培養上，讓中方技術骨干帶厄籍員工，進行現場實操指導，培訓標準化作業流程，提升他們采礦、選礦的技術。還聘請了外部機構開設設備維護、安全規程的理論課，提升他們理論與實踐結合的技能，逐步讓員工勝任關鍵崗位。在文化融合方面，開設中文和西班牙語互學班，解決溝通問題。定期舉辦文化沙龍、節日共慶等活動，讓員工了解彼此的價值觀和習俗，減少文化沖突。為保障培訓的長效性，企業每年投入約20萬美元培訓費用，并從國內細選了部分專業技術人員，通過發揮傳幫帶的作用，自投產以來培養出不少采選礦方面的本土技術人才。

重視薪酬體系設計，激發勞工動力。米拉多銅礦打造以市場為導向的薪酬激勵體系，有效調動本土員工的積極性。公司和國際人力咨詢公司美世合作，對崗位進行評估，調查當地薪酬水平，按照崗位類別，給員工制定了晉升和薪酬體系，還明確了晉升的資格和條件，讓員工清楚努力的方向。公司大膽任用厄籍管理人員，現在有11名厄籍員工擔任部門副經理及以上職務。有的部門設置了中厄雙經理，明確各自的工作。在社區、財務、安全等很多領域，厄籍員工都發揮了重要作用。公司還設計了多條晉升通道，把員工的技能水平、績效表現和職級晉升掛鉤，明確技術崗與管理崗的晉升路徑和資格條件，讓員工知道自己職業發展的目標。

注重勞工和諧，營造良好工作氛圍。米拉多銅礦把勞工和諧當作屬地化用工管理的關鍵，堅持以人為本，重視員工關懷。公司請社會工作者在生日、母親節、父親節、圣誕節等節日組織活動，讓員工感受到關懷，提高員工滿意度。公司和工會保持良好溝通，及時了解工會訴求，把矛盾提前化解。社會工作者也會主動和員工交流，發現問題立刻處理，防止矛盾擴大，讓公司陷入被動。為促進兩國員工和諧相處，公司加強對中國籍員工的培訓，鼓勵他們融入當地。公司還會組織生日會、燒烤、運動會等集體活動，讓兩國員工相互了解，尊重包容，避免出現對立。

米拉多銅礦屬地化用工的經驗說明，跨國企業要想在當地發展好，要把法律、文化、制度結合起來，形成一套系統化框架。企業只有把東道國的法律變成自己的管理制度，建立文化融合的平臺，做好技能傳承與差異化激勵，就能解決用工成本高、勞資糾紛多這些跨國經營的難題。