企業戰略性人力資源績效管理與員工激勵存在的問題及對策

摘要：在當今國際競爭日趨激烈的背景下，企業逐漸認識到人才是獲取競爭優勢和實現可持續發展的核心要素。企業的戰略性人力資源管理作為一種綜合性的管理理念與實踐，強調將人力資源管理與企業戰略緊密結合，通過優化人力資源的配置與運用，以提升企業的績效和競爭力。文章旨在探討戰略性人力資源管理的理論基礎和研究方法，深入分析戰略性人力資源管理下，企業績效管理與員工激勵關系，探究制約企業績效管理與員工激勵的主要影響因素，并提出可行的績效管理與員工激勵優化發展路徑，進而為提升企業人力資源管理水平提供一條切實可行的途徑。

關鍵詞：企業管理；績效管理；員工激勵

在當今知識經濟時代，人才已成為企業最寶貴的資產。因此，如何有效地激勵人才，最大限度地挖掘他們的潛力，提升工作績效，已成為企業人力資源管理中的關鍵議題。這一過程中，構建有效的員工激勵和績效管理機制尤為必要。優秀的員工激勵體系能夠充分激發企業的工作積極性和創造力，而完善的績效管理體系則能為員工提供明確的工作方向和評價標準，促進其持續提升工作效能。

一、相關概念概述

（一）戰略性人力資源

人力資源理論是企業人力資源研究的核心內容。戰略性人力資源管理的理論基礎包括：資源基礎理論、人力資本理論、組織學習理論。

資源基礎理論認為，人力資源是一種獨特的資源，其獨特性和難以復制性使其成為企業核心能力的關鍵。通過合理分配和高效利用人才獲得持續競爭優勢，此理論強調人才對企業持續發展的重要性。

人力資本理論認為，企業的人力資本包括員工的知識、技能、經驗和創造力。通過完善員工培訓與發展、激勵與獎勵制度，企業能夠改善人力資本的質量與數量，進而推動創新和績效提升。在此基礎上，提出了一種基于企業文化的人才培養模式。

組織學習理論認為，企業的戰略性人才管理注重構建學習型組織，通過知識的積累、共享與轉化，持續提升企業的學習與創造動力。重視人才培養與發展，提倡知識分享與合作，以增強企業的學習與創新能力，從而提升企業的績效與競爭力。

（二）績效管理與員工激勵

績效管理是通過確立明確的工作目標、實施工作績效的評價、及時提供工作反饋以及實施激勵與懲罰機制，可有效地激勵并引導員工的工作。其特點在于：以目標為導向，確立了明確的工作目標和規范；具有因果關系，即員工的工作績效與激勵及懲罰措施之間存在一定的關聯；持續性，績效管理是一個持續的過程；制度性，企業需根據自身發展需求，不斷優化績效評價體系和獎懲機制。

員工激勵是企業或機構通過一系列有效的措施和制度，激發和提升員工的工作積極性，進而提高其工作績效。企業可以通過提供一定的獎勵、福利或其他激勵方式，滿足員工的需求和期望，從而充分激發他們的積極性和創造力。激勵制度涵蓋薪酬激勵、晉升機會、培訓與發展以及改善工作環境等方面，旨在增強員工對工作的滿意度和忠誠度，促進企業發展，提升企業競爭力。

二、企業戰略性人力資源績效管理與員工激勵的關系

（一）目標一致性關系

目標一致性是指企業的激勵機制與企業績效具有緊密的內在關系，其核心在于確保員工個人目標與組織目標一致。激勵機制是企業用來激發員工積極性和動力的手段，績效管理則是評價和管理員工績效的過程。首先，通過激勵機制的作用實現目標一致性。在激勵體系中，通過合理的薪酬和福利等手段激發員工的積極性，從而實現企業績效目標。例如，建立績效激勵體系，對不同績效水平的員工實施差異化報酬，以此激勵他們為實現既定目標而努力。其次，通過績效管理實現企業目標的一致性。績效管理是對企業績效進行評價和管理的過程，通過制定明確的績效指標，使員工認識到自己的工作目標與企業目標的一致性。企業通過對員工進行績效管理和反饋，使員工能夠及時識別和糾正工作中的問題，確保其與企業整體目標的一致性。最后，通過建立有效的溝通與合作機制實現共同目標。企業需與員工進行有效溝通，明確傳達企業的發展目標和預期，并傾聽員工的建議，通過構建良好的溝通與合作機制，使員工與企業目標達成一致，增強員工的歸屬感和責任感，從而激發員工的工作熱情。因此，企業目標宣貫是內部人員激勵和績效管理中的關鍵因素。通過建立有效的激勵制度和績效管理制度，可以有效調動員工的工作熱情，促使他們為實現企業績效目標而努力。在此基礎上，構建有效的溝通與合作機制，確保企業的長遠發展與員工個人發展的協調一致。

（二）反饋與獎勵的關系

員工激勵機制與績效管理緊密相連，績效管理旨在評價和衡量員工表現，提供及時反饋和指導，以促進其提升和發展。而激勵機制則通過獎勵制度激勵員工取得優異的績效。首先，通過評價和衡量員工績效，提供反饋，使其對自身績效有清晰認識，識別問題并加以改進。在績效管理中，員工能夠明確自身優缺點，有針對性地進行改進和提升，這種及時反饋是企業發展的關鍵。其次，建立一套鼓勵工作績效的激勵體系至關重要。激勵體系包括工資、晉升和獎金等多種形式，其中獎金是對杰出績效的認可，激勵員工不斷進取，保持高績效水平。此外，激勵制度的公正性和透明度也是激勵機制的重要方面，員工應清楚如何獲得獎勵，以及獎勵的標準和程序?？傊?，績效反饋以及激勵體系的公正透明，對于企業績效管理有良好引導和規范作用，是促使員工持續自我提升，企業不斷改進現有激勵管理制度的重要驅動力。

（三）創新與改進的關系

首先，績效管理通過評價和反饋的方式，幫助員工了解自己的工作能力，并明確工作方向。定期的績效評價有利于員工發現工作中的各類問題，并及時尋求解決問題的辦法。這種評價和反饋的過程提高了員工的自我意識和自我反思能力，促使他們主動尋求創新和改進的機會。其次，激勵機制通過獎勵和認可的方式，可以激勵員工提出新的想法和解決方案。當員工的創新和改進被認可和獎勵時，他們會感到自己的努力得到了肯定和回報，從而更加積極地投入工作中。這種激勵機制能夠激發員工的創造力和創新能力，促使他們不斷提出新的想法和解決方案，推動企業的創新發展。最后，績效管理和激勵機制還可以相互促進，形成良性循環?？冃Ч芾淼脑u價和反饋可以為激勵機制提供依據，確定哪些員工在創新和改進方面表現出色，應該得到獎勵和認可。同時，激勵機制的獎勵和認可又能夠激發員工的工作動力和創新能力，從而提高他們的績效表現。這種相互促進的關系可以不斷推動員工的創新和改進能力的發展，進而推動企業的創新發展?？傊瑔T工激勵機制和績效管理之間存在著密切的關系，它們共同致力于激發員工的創新和改進能力，推動企業的創新發展。通過評價反饋，績效管理鼓勵員工不斷改進及創新工作方式方法。

三、企業戰略性人力資源績效管理與員工激勵現存問題

（一）績效評價不夠客觀

當前，我國企業在執行績效管理過程中面臨的一大難題是績效管理缺乏客觀性。首先，評價人員的主觀性偏差，如個人偏好和人際關系等因素，會對評價的客觀性造成干擾。為應對這一問題，應采取的措施包括：對評價人員進行培訓，提升其評價的客觀性和公正性；通過多位專家的共同評價，從多角度減少個體主觀性的影響。其次，評價人員之間評價標準的不統一，導致對同一工作績效的評價結果存在差異。解決這一問題的關鍵在于建立一個明確且統一的評價標準，并確保評價人員在評價過程中遵循該標準。最后，由于績效評價程序的不透明性，雇員難以了解評價的基礎和程序，從而產生主觀上的不信任感。為此，應采取的措施包括：明確公布評價標準和程序，使雇員理解評價的原理和方式，并為其提供即時反饋和溝通渠道，以便與評價者進行雙向溝通。此外，企業在進行績效評價時，常常忽視了企業所處的特定環境和背景，導致評價結果的不公。對此，應制定一套能夠充分考慮雇員所面臨的特定情境和環境的評價體系，例如，個人健康狀況、家庭狀況等。同時，部分責任和任務難以量化，導致評價結果缺乏客觀性。為克服這一難題，必須設定明確的工作目標，并構建一套可量化、可計量的績效評價體系，確保評價的客觀性和公正性。企業在績效評價中存在一定隨意性，要求企業在建立和執行績效評價及激勵制度時充分考慮并采取措施減少人為因素影響。通過培訓評價人員，明確評價標準和程序，提供透明的反饋和交流途徑，可以使績效評價更加公正準確，確保每位雇員在公平的環境中獲得應有的報酬和激勵。

（二）績效管理目標不符合實際

在企業中，普遍存在著績效管理及激勵制度與現實脫節的現象，這可能導致員工對企業產生失望和不信任。首先，若企業設定的績效目標未能清晰地與員工溝通，或過于籠統和含糊，將難以與現實情況保持一致。因此，應確保目標具體、可度量和可測量，符合員工的工作任務和責任，并在制定目標過程中與員工進行充分的交流和磋商。其次，激勵制度中的激勵方法若與員工的預期和價值觀存在差異，可能會導致企業經營績效與實際績效之間出現差距。再次，若績效評價不能及時且準確地進行，員工將難以了解自身的績效狀況及改進途徑，從而導致目標偏離現實。最后，若員工對績效評價及激勵體系缺乏認同感，其工作結果可能與現實不符。解決這一問題的關鍵在于，在績效管理制度的設計和執行過程中，應充分考慮員工的意見和建議，使員工能夠參與到目標設定和評價標準的制定中，以公平、公開的方式提升員工對績效管理制度的認同度。

（三）評價監督未考慮員工職業規劃

員工職業規劃是為個人制定并實現其職業生涯目標的過程，涵蓋職業發展路徑、培訓需求、晉升機會等方面。若企業僅關注短期績效和激勵，而忽視了員工的長期發展需求，可能會導致員工在職業發展過程中感到迷茫和不滿。企業在進行績效管理和激勵制度時，應關注員工的長遠發展和職業成長，而不僅僅是眼前的利益。若員工的個人職業發展規劃未得到足夠重視，可能會引發員工流失、工作積極性下降、晉升困難以及員工競爭力減弱等問題。因此，企業應充分重視員工的個人發展需求，將人才培養納入企業的績效管理和激勵體系中，以更有效地促進企業的整體發展。

四、企業戰略性人力資源績效管理與員工激勵現存問題優化措施

（一）結合目標管理落實績效管理

為確保企業績效管理有效性，基于企業實際情況制定目標管理制度。一是目標設定應明確、具體、可量化，契合企業戰略和員工職責，具有挑戰性以激發員工積極性。二是應明確各評價對象的度量方法，即為各評價對象建立相應的評價指標，并進行度量。通過此方法，可以對實現的目標進行客觀評價，并提供有效的反饋與激勵。在確保各項指標可測量和核實的前提下，不應過度依賴定量方法，而應綜合考慮質量、顧客滿意度等多方面因素。三是實施跟蹤與反饋，定期跟蹤項目實施進度，并提供及時反饋。確保所有員工了解其目標的實現過程，并能根據這些信息進行相應的調整和改進。這有助于員工根據不斷變化的環境和企業需求，保持目標的動態性和彈性。作為企業績效評價與激勵體系的核心環節，目標管理系統的建立對企業績效管理與激勵具有重要意義。一套有效的目標管理系統應包括：制定清晰的目標層級，確定指標與度量方進行跟蹤與反饋，輔以適當的獎懲措施。

（二）重視360度評價與反饋機制

360度評價與反饋體系是至關重要的環節，它能夠從多方面、多層次地提供信息反饋。在實施過程中，構建360度評價與反饋體系應遵循以下原則：一是明確多樣化的反饋渠道，確保直接上司、同事、下屬、顧客等多方的反饋。通過這種方式，評價將更加全面、客觀、多元，并且能夠更好地理解各個領域的員工績效和影響力。二是確保反饋的匿名性，以激勵員工提供真實的反饋。這有助于避免因提出負面評價而產生的顧慮，使員工更愿意表達自己的觀點。三是制定明確的管理準則和指標，讓員工了解管理內容及方法。這有助于確保評價的客觀性、連貫性，并防止主觀偏差。四是注重信息的交流與溝通，在工作過程中，將所獲得的信息與員工進行交流和思考。通過這種方式，員工可以了解自身的優點和不足，從而制定有效的改進措施。五是注重全面管理與個體發展，以360度反饋為基礎進行全面管理，既要考慮直屬領導的意見，也要兼顧同行的評價。基于對企業內部人員發展情況的分析，為其制定適合自身的發展規劃及幫助。同時，不斷改善并定期對360度反饋系統的效果進行評價與改進。收集各成員的意見和建議，適時進行修正和改進，以確保該制度能夠持續有效運作。360度的信息反饋系統能夠為個體提供全方位的信息反饋，使其對自己的績效及其產生的后果有全面的認識，進而促進個體的發展與事業的進步。通過多元化的反饋渠道、保護匿名性、提供明確的評價準則、分享反饋與討論、制定個性化的發展計劃，并不斷改進，形成一套完整的360度反饋系統。

（三）運用績效評價獎勵

企業將績效評價與激勵機制結合，能夠有效激發員工的工作熱情，提高工作績效，并促進員工的職業發展。一是在實施過程中，需要建立獎勵機制，包括目標設定與關鍵績效指標（KPI），通過它們來量化和評價員工的工作表現。在績效評價時，應以員工的實際工作成果為基準，對其達成的關鍵指標進行評分和激勵。二是構建科學合理的評價體系，明確評價指標和評價方式。通過目標管理法、平衡計分卡、OKR等多種評價方法，全面了解員工的工作績效。企業依據績效評價結果，對員工進行分級，并實施相應的激勵措施。三是實施差異化激勵體系，根據績效評價結果對員工進行分級，并給予不同的待遇。對于績效突出的員工，提供豐厚的獎金、晉升機會或特殊福利，以此激發他們的工作熱情，促進其職業發展。四是為有潛力且績效突出的人才提供事業發展機會，如培訓計劃、項目領導角色、跨部門協作等，這些都有助于他們在企業內部獲得更多發展機會。五是對工作表現優異的員工進行表彰，公開表揚并頒發榮譽獎項，以增強員工的歸屬感和榮譽感，從而激發其工作動力。確保評價和激勵措施的公開性、公平性和透明度，合理制定評價指標和獎懲制度，并向全體員工進行充分的溝通和說明。同時，定期對考評和獎懲制度的效果進行評價和修正，確保其能夠持續促進企業績效的提升。

（四）調整績效管理導向

企業績效評價與激勵機制需與企業經營理念相契合，確保企業績效助力企業目標實現。為實現這一目標，需從以下幾個維度進行考量：第一，戰略性層面，應深入思考企業的戰略目標及優先發展路徑，確?？冃гu價與激勵機制與之相匹配。績效評價與激勵機制應能引導員工的行為與表現與企業戰略目標保持一致，增強員工對企業宗旨與愿景的認同感。第二，從長遠角度出發，應將績效評價與激勵機制與企業的長期發展相結合，重點關注企業可持續發展。這些措施旨在為員工創造職業發展機會，建立長效激勵機制，實現個人與企業的長期共贏。第三，創新層面，應將創新理念融入績效評價與激勵體系，以激發個體創新思維，推動創新，并將創新能力作為績效評價的關鍵要素。這不僅有助于培養企業的創新文化，還能提升企業的競爭力。第四，效能層面，研究績效評價與激勵機制對企業員工工作效率與成本控制的影響，確保其能有效提升員工的工作效率，促進企業資源的高效利用。這要求對企業內部人員的工作進行評價，以提高企業整體的工作效率。第五，發展層面，將企業發展置于績效管理與激勵機制核心位置。企業應建立完善的績效評價體系，促進企業持續發展，并為其提供適當的培訓與成長機會。在進行績效管理導向的調整時，應結合企業特點及企業文化，與企業內部人員進行有效溝通，確保其被員工理解、接受，并轉化為工作的積極動力。在此基礎上，對修訂后的績效評價與激勵機制進行持續的評價與完善，以更好地支持企業績效管理的目標。

（五）提供職業發展與培訓機會

為促進員工個人成長及職業發展，建立績效管理與激勵機制至關重要，其對企業的穩健發展具有直接影響。因此，相關人員需與現實緊密結合，采取以下措施，將二者有機融合。第一，將績效管理與個人職業發展相聯系，依據結果決定個人職業發展方向和機遇。優異員工將獲得更多機會，如晉升、擔任項目負責人等，確保其在工作中取得卓越成績并實現更大發展。第二，重視個體發展規劃，企業在進行績效管理時，結合員工發展規劃，依據個人興趣、才能及工作績效，為每位員工提供個性化培訓和個人成長空間，以提升其專業技能、領導力和經營管理能力。第三，為員工提供培訓與學習資源，包括內部培訓、外部培訓和網絡學習平臺等。通過這種方式，企業能夠持續進行知識學習與更新，從而提高工作績效，增強核心競爭力。第四，加強各單位間的協作與項目管理，促進各單位間的協作及項目開展，以豐富員工的工作經歷和技能。這樣的工作機會能夠提升員工的綜合素質，提高他們在企業中的地位。第五，建立導師體系，為員工提供輔導與支持。經驗豐富的資深員工或管理人員可作為導師，分享經驗，提供反饋，并給予指導，從而提升員工的職業發展。在有限的晉升空間下，管理者應重點關注企業內部人員的晉升，并通過工作績效、職業發展等手段，為企業爭取更多晉升機會。這不僅能激發員工持續工作的動力，也能增加企業人力資源的流動性。通過上述措施，企業能在績效管理與激勵體系的支持下，實現事業的發展與進步。其中關鍵是確保機制的公平性和透明度，讓員工清楚了解獲得職業發展和培訓機會的路徑和標準，以增強其對機制的信任和參與度。

五、結語

企業績效評價與激勵機制之間存在相互作用，彼此促進。激勵機制構成一個整體，而績效評價則關注個人表現，其實施效果是直接的體現。對企業而言，賦予員工新的生命力是激發企業活力的關鍵。本文深入探討了企業績效管理與激勵機制之間的關系，通過對企業績效管理和激勵制度的研究，旨在促進企業發展和人才成長，進而提升員工的工作熱情，實現企業的可持續發展。

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（作者單位：山東浪潮愛購云鏈信息科技有限公司）