北京市屬高校“預聘-長聘”制運行現狀與挑戰

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1005-2909（2025）03-0001-07

隨著全球高等教育競爭日益激烈，教師隊伍的建設成為提升高校核心競爭力的關鍵。預聘制又稱\"預聘-長聘\"制，是一種結合了試用期與長期聘任的教師聘任制度，其核心在于通過設定一定的試用期，對新人職教師進行全面的考核與評估，以決定是否給予其長期聘任資格。學術界認為，這一制度起源于美國哈佛大學，創立之初旨在規范教師聘任制度。“非升即走”制要求教師在聘期內取得終身教職，否則不再續聘，該制度創立之初旨在保護大學教授的學術自由和職業安全[。

2018年，《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出“準聘與長聘相結合\"的高等學校教師職務聘任制改革方向[2]。以清華大學、北京大學為代表的部屬院校率先開啟“預聘一長聘\"制度改革，隨后國內各高校也紛紛加入教師職務聘任改革隊列。實際上，當前我國高校推行的“預聘-長聘\"制度，雖然形式上借鑒美國大學，但其理念和實際操作卻與美國大學有很大差異。具體而言，該制度在我國的實施可以表述為：新聘任的教師進校時以預聘或準聘的形式簽訂聘用合同，在約定聘期內，通過考核者可獲得長期聘用或者轉為事業編制，未達到要求者不再續聘[3]。

地方高校指隸屬各省、自治區、直轄市的高等學校，在推動地方經濟建設和區域科技創新體系建設中發揮著重要而特殊的作用[4。北京市屬高校無論在教育規模和結構、學科設置范圍、師資隊伍建設方面，還是在辦學資源、制度設置方面都與部屬高校存在一定差距。北京市屬高校要利用有限的資源，吸引、培養出色的人才，為加強首都“四個中心\"功能建設、提高“四個服務\"水平提供支持[5。當前，針對“預聘-長聘\"制在我國高校的運行現狀、實施困境和優化路徑的研究，主要聚焦于“雙一流\"高校，缺乏針對地方高校，尤其是北京市屬高校的研究。鑒于此，本文選取19所北京市屬高校，通過問卷調查、查閱公開網站相關文件等方式，收集北京市屬高校教師聘用制度的現狀。在此基礎上，對所收集的資料進行整理、歸類與分析，進而歸納北京市屬高校“預聘-長聘\"制的運行特點，并提出完善該制度的改革路徑建議。

一、研究對象分析

根據《北京市屬公辦本科高校分類發展方案》，選取北京市內19所不同類型市屬高校作為研究對象，并將相關調研問卷發放至各高校的人事處工作人員，以收集“預聘-長聘\"制的運行現狀。研究對象的選取基于以下幾個重點原因：一是按政策分類選取有助于了解市屬高校的分類發展的實踐情況；二是所選高校類型多樣，涵蓋理工、師范、經濟、外語、體育、文藝等領域，有助于多層次剖析“預聘-長聘\"制在市屬高校的運行情況;三是所選高校辦學質量普遍較高，具有代表性和權威性。具體調查內容包括各單位“預聘-長聘\"制的實施時間、實施范圍、聘期設置情況、考核核心指標、考核通過率等。針對信息不完整的部分，則通過查閱相關公開制度文件予以補充。

（一）北京市屬高校的基本情況

本次調查對象為19所北京市屬高校，其中研究型高校5所、特色型高校6所、應用型高校4所、專科高校3所、成人教育高校1所，基本覆蓋了北京市范圍內除中央在京高校外的各類單位。

（二）北京市屬高校“預聘-長聘”制運行情況

通過分析回收的19份高校問卷發現，7所高校已經開始實施“預聘-長聘\"制或類似制度，其中研究型高校3所、特色型高校2所、應用型高校2所，占比 36.8% 。專科高校和成人教育高校尚未實施\"預聘-長聘\"制或類似制度。從數量來看，北京市屬高校整體處于研究型高校先行的階段，“預聘-長聘\"制的實施比例遠低于部屬高校。

從制度啟動時間來看，2所高校啟動于2017年，3所高校啟動于2019年，1所高校啟動于2020年，1所高校啟動于2023年。市屬高校制度的啟動時間與2018年《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》的發布時間基本同步。

從實施范圍來看，4所高校的\"預聘-長聘\"制面向新入職教師及博士后，1所高校面向新入職教師及高層次人才，2所高校在校內部分二級單位實施該制度。這表明盡管7所高校積極探索“預聘-長聘\"制，但仍處于“邊試點，邊總結”的階段，嘗試通過“新人新辦法，老人老辦法”，最大限度地避免政策變化引發的不穩定現象。

二、北京市屬高校“預聘-長聘\"制內容分析

雖然各市屬高校的“預聘-長聘\"制的實施時間及發展階段有所區分，但是在體制機制的設計方面具有一定相似性，具體包括以下幾點。

（一）聘期考核設置情況及通過率

各高校實施“預聘-長聘\"制時，普遍堅持聘約管理，3所高校的聘期為3年，4所高校的聘期為4年。在聘期任務上，普遍堅持分類實施，精準施策。根據不同類型、不同教師特點分類分層聘用，按任務完成情況或標準達成情況進行定量考核。針對聘期考核不合格的教師，通常采取較為靈活的考核措施，給予一定的緩沖期，體現人文關懷。例如，北京第二外國語學院在聘用文件中規定：“教師考核期滿當年聘期考核結果為不合格者只能申報低一級及以下崗位或轉崗、待聘，給予未聘人員12個月的待崗期，待崗期間學校為其提供1次上崗機會，待崗期滿仍未上崗人員，學校可與其解除聘用合同。\"北京建筑大學在文件中規定：“對于聘期考核不合格者，學校可以為其調整崗位或降聘，也可與其解除聘用合同。連續兩個聘期考核不合格者，必須解除聘用合同。\"北京物資學院在文件中規定：“連續兩個聘期考核不合格的教師，可根據其與崗位的適用情況進行轉崗、低聘崗位等級直至解除聘任。\"首都經濟貿易大學則對考核不合格者實行“一事一議，具體分析\"的原則，對有一定產出的教師，適當延長考核期限;對延長考核期限后仍不合格的教師，予以解聘;對“零產出\"的教師，堅決執行合同。由此可見，目前北京市屬高校對聘期內未達到考核要求的教師給予了一定緩沖期，這一政策體現了一定的柔性。從考核結果來看，北京第二外國語學院的教師考核通過率最高，達到95% ；首都經濟貿易大學的通過率為 92% ；北京物資學院的通過率為 60% 。各高校教師的通過率不同，這可能源于制度尚處于實施初期，各高校在“非升即走\"考核標準、任務難度和執行力度等方面存在差異。

（二）“預聘-長聘\"制實施成效

目前多數北京市屬高校暫未完成完整的預聘周期，但從調研反饋來看，“預聘-長聘\"制的正向成果已初步顯現，主要體現在以下兩個方面。

1.教師的學術成果質量顯著提升

“預聘-長聘\"制明確了聘期任務和考核標準，引入了競爭機制，有效激勵了年輕教師的科研熱情，保證了學科建設和人才培養等基本工作的順利推進，形成了“趕超幫\"的良好氛圍。調研結果顯示，在同一高校內，“預聘-長聘\"制教師的科研產出數量和質量顯著優于傳統聘用教師，這與Ed-ward VanWesep等學者的研究結論一致[7。例如，首都師范大學自2019年在交叉科學研究院實施“預聘-長聘\"制度以來，共引進來自美國斯坦福大學、杜克大學、加州大學河濱分校、瑞典烏普薩拉大學、清華大學、北京大學等海內外知名高校、研究機構和科技企業的25名優秀青年人才，其中，3人獲得國家優秀青年科學基金項目資助，2人獲得國家優秀青年科學基金項目（海外）資助，9人獲得北京市高層次人才項目資助，為學校學科發展貢獻了強大力量。北京物資學院自2019年起實行“非升即走\"政策，要求2019—2021年新人職的青年教師在首聘期內須達到學校晉升副教授的條件，2022—2023年新人職的青年教師在首聘期內須成功晉升副教授專業技術職務。在\"非升即走\"政策的激勵下，該校青年教師的科研能力顯著提升，其發表的論文篇數、獲批的省部級及以上項目數逐年上升，科研成果數量已超過全校總量的 50% 。

2.學校師資隊伍實現高質量擴大

由于事業編制總額存在剛性限制，市屬高校容易出現專任教師編制總量不足，難以滿足學科專業發展需求的情況，嚴重制約了學校的整體發展速度“預聘-長聘\"制的實施，推動了高校教師聘用形式的差異化、多樣化。高校通過這一“試用-考察\"的模式，既在短期內擴大了人才儲備，有效緩解了教師資源緊缺的問題，又保證了招聘質量。例如，北京物資學院通過\"預聘-長聘\"制，有效擴大了師資隊伍規模，豐富了教師隊伍結構。目前該校現任專任教師554人，相比“十三五\"末期增加了13% ，其中新進的“預聘-長聘\"制教師138人。

三、“預聘-長聘”制實施過程中存在的問題

目前，“預聘-長聘\"制在我國仍被認為是新鮮事物，特別是對于編制限制更加嚴格的市屬高校而言，尚未形成一套成熟且可供借鑒的經驗。下面主要從評價標準、學術行為、教研平衡、退出機制等方面列出制度實施過程中存在的問題。

（一）崗位聘任考核評價標準差異性仍不夠明顯

當前，市屬高校由于規模有限，主要由學校統籌制定崗位聘任辦法，學院主體作用發揮不大。學校在崗位聘任細則中雖然對不同崗位設置了不同的評價標準，但是崗位僅粗略分為教學型、研究型、教研型、實驗型。教學型崗位評價偏重學生評價、課時量和教學獲獎情況等，而對教學創新、教學方法改革，以及課程對學生長遠發展的影響等方面的關注不足;研究型崗位的評價可能過于強調論文數量、影響因子和科研項目經費等量化指標，而忽視了研究成果的實際應用價值、學術貢獻的持續性和團隊合作的效能;教研型崗位的評價可能陷入教學與研究“雙重標準\"的簡單疊加，未能有效平衡二者之間的相互促進關系;實驗型崗位的評價可能受實驗條件、設備投入等客觀因素的限制，難以全面反映實驗人員的技術水平、創新能力和實驗教學的實際效果。此外，現行的評價標準在整體框架上趨于統一，缺乏針對不同學科特性的靈活調整。例如，人文社科與理工學科在研究方法、成果形式和評價體系上存在顯著差異，但現行的崗位聘任細則往往未能充分考慮這些差異，導致評價結果難以準確反映教師工作能力，制約了教師的發展空間。

（二）過度競爭，誘發科研上的短期行為

預聘期考核多要求教師在固定期限內達到事先設定的考核標準。在這種嚴苛的要求下，教師逐漸形成了“以趨利避害為原則，將學術當作謀求利益的工具\"的思想意識8，強化了對“經濟人”“打工者”的認同，尤其是在北京生活成本日益增高的背景下，為了盡快獲得收人來維持生計和支付各項費用，教師不得不選擇能夠快速出成果的研究方向，不愿把更多的時間投人到耗時長、結果不確定的研究領域。這個時候，考核設計的邏輯只能讓位于完成任務的邏輯，從而一定程度上催生了學術功利主義。此外，高校“預聘-長聘\"制設置了較高的淘汰率。雖然該制度在短期內能夠迅速提升科研成果數量及學校排名，但是會給學校后期發展帶來隱患。例如，部分教師完成預聘期任務（如晉升到副教授）后，可能出現“躺平\"現象，進而影響整體辦學生態。長此以往，教師與高校之間不再是基于共同愿景的長期合作伙伴，而容易轉變為相互評估、博弈的對立狀態，這將不利于學校教育事業的可持續性發展。

（三）科研主導，導致教師易忽視教學育人使命

在組織設計學中，組織常常通過設置某種組織目標來影響個人目標，從而影響組織中個體的行為，然而，組織的目標常常是多重的，甚至是相互沖突的。在為某一個目標設計激勵機制時，該激勵機制所誘發的組織行為可能與組織的其他目標發生矛盾。當前的考核制度框架將科研活動置于核心位置，科研活動的量化指標如發表論文數量、項目資金獲取數量、科研成果及獲獎情況等，成為了衡量教師績效和職業發展前景的關鍵指標。以某市屬高校教師三檔聘期考核條件為例，在13條學術條件中僅有3條與教學導向成果相關，分別是獲得省部級教學成果獎、獲評省部級教學名師、獲評國家級教學團隊。這種導向雖然在一定程度上推動了學術創新與科技進步，但是不可避免地淡化了教師職業本質與高校核心使命——教學育人，忽視了教師作為“傳道授業解惑者\"的職責[]。在科研任務的沉重壓力下，教師不得不投入大量時間與精力于科研項目，導致教學工作的深度與廣度受到限制，師生之間的交流與互動減少，教學質量與創新性教育方法的探索也相應受到影響。

（四）未續聘教師缺乏合理退出機制

未續聘教師的有序退出機制尚不明確，“預聘-長聘\"制教師存在“落聘即失業\"的風險。由于我國教育領域與產業界之間的知識轉移、勞動力流動壁壘仍然較高，雙方對高層次人才的需求和劃分也存在一定偏差，未續聘教師的轉行難度大，尤其是在社會科學領域中，人才需求的錯配更加明顯，離開教育體系的教師很難找到符合需求的企業崗位[11]。此外，在當前的就業形勢下，無論是高校、研究院還是企業都更愿意接納年輕的校招人才，而未續聘的教師由于至少已完成一個聘期，年齡大多超過30歲。相關研究顯示，年齡較大的失業群體往往面臨更高的長期失業風險[12]。同時，部屬高校的未續聘教師尚有機會跳槽至平臺較小的單位，市屬高校的未續聘教師則很難在短時間內找到合適的單位，很大可能成為長期非自愿失業群體。失業現象在同一時間內集中爆發，將不利于高質量教育體系的建設。

四、完善“預聘-長聘”制的路徑

在國內高校紛紛實施\"預聘-長聘\"制的大環境下，如何探索一條符合國家教育事業發展特色且具有地方特色的規則路徑，對于高校聘任制改革具有重要意義。

（一）優化評價制度，建立多維有效考核體系及反饋機制

評價制度是決定\"預聘-長聘\"制教師能否被聘用，以及聘用期滿后能否繼續留任的重要依據。一是要加強個性化評價，結合不同的學科特點，針對不同類型、不同層次教師制定差異化評價標準。例如：對于偏重科研性質的職位，可采用同行評價機制，組建本學科的權威專家評審團隊，看論文而不唯論文，引導教師開展高質量的學術研究;對于偏重教學的崗位，應重點關注教育教學方面，將個人述職、課程建設與改革成果、學生評價、職業安全性作為綜合考慮因素。二是要應尊重教師的主體地位，建立崗位聘任考核評價的反饋機制。高校崗位聘任與聘用工作小組應積極實現與職能部門、相關學院、被考評人和評價者的溝通閉環，聽取他們對考評程序、條件、標準的看法和建議，不斷完善和優化評價標準和方法，確保考核工作全面深入地開展。

（二）從選拔入手，一體化設計培養體系

在市屬高校，正式編制具有稀缺性。實施\"預聘-長聘\"制的目的在于通過增加篩選考察過程，提高編制利用效率，選拔出真正具有培養潛力的中青年骨干人才，從而避免公開招聘未能選拔到合適人選而導致編制被長時間占用和浪費。也就是說，預聘的目的更多在于“留\"而非“走”。然而，預聘考察期大多為3＼～4年。如果教師在考察期滿未能達成目標而落聘轉業，高校需要重新招聘一批“預聘-長聘\"制人員進行補充，這將為人才和經費資源本就緊張的市屬高校帶來極大的壓力。

因此，市屬高校應一體化設計實施人才引育體系，形成“招聘—聘用—培養\"的宏觀聯動，切實把好入門關。一是建立明確的招聘選拔機制，在招聘數量上，根據現有編制數量和教師隊伍結構，確定合理比例的“預聘-長聘\"制人員;在招聘方向上，結合學科實際需求，確定目標人選畫像。二是明確培養路徑，配合“導師制\"吸納青年教師進入領軍人才團隊，充分發揮領軍人才“傳幫帶\"作用，積極弘揚科學家精神，讓領軍人才做好青年教師的領路人。三是科學做好聘期管理。預聘期時間過長不利于發揮機制的篩選作用，造成一定的資源浪費;過短則會催生結果導向和短期行為，造成過度競爭。市屬高校應結合學校事業發展階段及各學科特性，在一定框架下分層分類設置聘期時間及聘期任務，并保持一定彈性。同時，應設置在特殊情況下延長試用期的條款，使“預聘-長聘\"制教師做到心中有目標、眼里有方向、腳下有力量。根據當前博士后政策，出站博士后可落戶北京，且家庭成員可享受隨遷待遇。市屬高校可充分利用該政策優勢，吸引優秀人才人站，并將博士后在站階段設為“預聘期”。這不僅可以大大緩解高校的經濟壓力，還可優化聘用制度的靈活性。

（三）科學利用制度特點，避免政策“一刀切”

市屬高校應持續強化教學和科研的平衡關系，“預聘-長聘\"制在特定情境下確實能夠提升學科競爭力，然而在實際應用過程中，各高校仍需依據自身特點進行靈活調整。對于研究型高校而言，其核心使命之一是推動學術前沿研究，因此在考核教師時應重點關注研究能力方面。例如，可將承擔著最關鍵教學與研究任務的教師群體，即教研系列的核心教師，納人“預聘-長聘”制體系。這些教師的研究成果對于提升學校的學術聲譽和學科排名具有至關重要的作用，他們在科研方面的卓越表現能夠吸引更多優秀的研究人才，進而形成良好的學術氛圍和科研創新環境。對于特色型高校而言，在發展過程中往往需要兼顧學科特色與人才培養質量。這類高校在對教師進行考核時，不能僅僅關注科研成果，還需要充分考慮教師在教學活動和人才培養方面作出的貢獻。這意味著，在特色型高校的教師評價體系中，教學成果、學生實踐能力的提升以及與學科特色相關的教學創新等方面都應占據重要地位。只有這樣，才能確保學校在保持特色學科優勢的同時，為社會培養出既具備扎實專業知識又符合特色領域需求的人才。對于應用型高校和專科院校而言，主要目標是為社會輸送能夠迅速適應實際工作崗位的人才，這就要求教師具備豐富的實踐經驗和出色的實踐教學能力，“預聘-長聘\"制可能并非最佳選擇。以香港的\"講師體系”為例，更注重教師在實踐教學環節的能力和經驗，借鑒類似體系，有助于應用型高校和專科院校建立起符合自身人才培養目標的教師評價和聘用機制，從而更好地履行其教育使命，為社會發展提供有力的人才支持。

（四）完善流動機制，促進教師合法有序流動

市政府、市屬高校主管單位應積極發揮平臺作用，統籌推進教育、科技、人才一體化發展，整合市屬高校、企業、科研院相關資源，共同構建一套全面而細致的服務保障體系，營造人才互通的發展環境，緩解教師落聘后的職業與生活壓力。例如，主管單位可成立專項基金，為符合條件的落聘教師提供一定額度的離職補貼;設立過渡期支持計劃，提供職業轉型培訓、再就業咨詢和推薦服務等，幫助教師平穩過渡至新的職業階段;組織專家進企業活動，增加教育領域與產業界的有序互通。2018年，12所在京中央部屬高校與20所北京市屬高校簽訂了《北京高校學科共建方案》，發揮了極好的合作示范作用。在此基礎上，進一步促進校校、校企之間的智力流動不失為一個好選擇。此外，主管單位應加快建立高校職稱互認機制，確保教師在跨校流動時，其專業地位與貢獻得到合理認可，減少校際差異給教師流動帶來的不便與損失。

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Abstract：The implementation of the tenure-track system in higher education institutions aims to select and retain outstanding talents through rigorous screening and incentive mechanisms，thereby fostering academic prosperity and development. It plays a positiverole in advancing discipline growth，serving society，and building university teaching staff.This paper summarizes the current status and characteristics of the tenuretrack system in19 municipal universities in Beijing，discusses the issues and challenges encountered in the system designand implementation，and proposes reform pathways for the system.It is hoped that this research can serve as a reference for otherlocal universities.

Key words： higher education institutions; tenure-track system; faculty appointment; building of teaching staff

（責任編輯 代小進）