導(dǎo)師立德樹人成效評價的兩難困境及破解之道

作者簡介：毛金德，汕頭大學(xué)高等教育研究所副教授，汕頭515063。

一、導(dǎo)師立德樹人評價的尷尬處境：上熱下冷

近年來，關(guān)于導(dǎo)師立德樹人成效或職責(zé)評價①的政策文件頻出，顯示出黨和國家對立德樹人事業(yè)的高度重視和關(guān)切。為了扭轉(zhuǎn)研究生教育中重科研輕育人的不良傾向，激發(fā)導(dǎo)師立德樹人的積極性，各研究生培養(yǎng)單位制定了導(dǎo)師立德樹人職責(zé)及成效評價相關(guān)文件，將導(dǎo)師立德樹人職責(zé)落實情況和成效作為職稱評定、職務(wù)晉升、績效分配、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。表面看，導(dǎo)師立德樹人評價相關(guān)政策熱度非常高，但實際來看，可能是“虛熱”的表現(xiàn)。雖然各校文件中均有“將導(dǎo)師立德樹人成效作為崗位聘用、績效考核、職務(wù)普升等工作的重要依據(jù)等類似規(guī)定，但對于考核結(jié)果的使用表述較為模糊，缺乏具體實施細(xì)則。

與政策文件層面的“高熱”相比，導(dǎo)師評價在實踐執(zhí)行層面卻頻頻“遇冷”。通過對高校導(dǎo)師、研究生院領(lǐng)導(dǎo)的訪談，發(fā)現(xiàn)在實踐中導(dǎo)師立德樹人評價對導(dǎo)師并未產(chǎn)生實質(zhì)性影響。在導(dǎo)師評價實踐中，導(dǎo)師科研成果依然是主要乃至唯一評價標(biāo)準(zhǔn)。這說明，在實踐中導(dǎo)師立德樹人評價并未能產(chǎn)生政策預(yù)期效果。這一結(jié)論也得到了相關(guān)研究的支持[1]。由于導(dǎo)師立德樹人效果難以測評，多數(shù)研究生培養(yǎng)單位沒有建立考核制度而是以導(dǎo)師遴選制度替代，即使有考核也存在獎懲不力等問題[2]。曹洪軍等認(rèn)為，目前研究生導(dǎo)師立德樹人考評工作不力，嚴(yán)重影響了導(dǎo)師立德樹人功能的發(fā)揮，提出注重考評結(jié)果的獎懲運用[3]。

從政府政策“高熱”再到高校規(guī)章“虛熱”，再到實踐“遇冷”，導(dǎo)師立德樹人評價陷入“上熱下冷”的尷尬處境[4]。本文認(rèn)為，導(dǎo)師立德樹人評價之所以存在上熱下冷現(xiàn)象主要是因為評價的背后存在著兩難困境，無論是否對導(dǎo)師立德樹人成效進行考核評價，都難以真正解決問題。

二、兩難困境的現(xiàn)實表征：不評價，無動力；一評價，唯指標(biāo)

所謂兩難困境是指，如果不對導(dǎo)師立德樹人成效進行考核評價，則難以激發(fā)導(dǎo)師立德樹人的動力，難以扭轉(zhuǎn)重科研輕育人不良傾向；而一旦對導(dǎo)師立德樹人成效進行考核評價，則又容易形成唯客觀指標(biāo)傾向，陷人“五唯”窠白。概言之，不評價，無動力；一評價，唯指標(biāo)②。所以，對于高校而言，合理的行動策略便是規(guī)章“熱處理”，執(zhí)行“冷處理”，最終導(dǎo)致了上熱下冷的局面。

（一）兩難困境之一：不評價，無動力

研究生教育場域是學(xué)術(shù)場域和教育場域的交集[5，天然具有重科研、輕育人的內(nèi)在基因。學(xué)術(shù)場域從事的是高深知識生產(chǎn)活動，遵循的是學(xué)術(shù)邏輯，其根本任務(wù)是無條件追求真理。教育場域從事的是培養(yǎng)人的活動，遵循的是人的發(fā)展邏輯，其根本目標(biāo)是促進人的全面發(fā)展。知識生產(chǎn)與人才培養(yǎng)本是兩種截然不同的活動，但在洪堡“由科學(xué)而達(dá)致修養(yǎng)”理念下學(xué)術(shù)邏輯與教育邏輯通過“教學(xué)與研究相結(jié)合”實現(xiàn)了融合[6]。然而這兩種邏輯的內(nèi)在張力始終存在，這也為后來“科研的漂移”和“教學(xué)的漂移”埋下了種子[7]。所以，自現(xiàn)代研究教育誕生以來，內(nèi)部始終存在著重視知識生產(chǎn)，忽視立德樹人的內(nèi)在沖動。

此外，高?！耙钥蒲姓撚⑿邸钡脑u價傾向為導(dǎo)師重科研輕育人注入了“催化劑”。目前高校教師評價過于強調(diào)論文、項目，牽制了導(dǎo)師的時間和精力分配。即使導(dǎo)師立德樹人積極性很高，也不得不優(yōu)先考慮利益攸關(guān)的考核評價。加之以量化考核為主的“非升即走”制度，使得導(dǎo)師面臨愈來愈大的壓力[8，在一定程度上加劇了導(dǎo)學(xué)關(guān)系異化[]。在科研考核壓力下，部分導(dǎo)師不顧及學(xué)生的興趣和能力，把自己的研究項目或者項目的一部分作為研究生的學(xué)位論文題目，把完成課題和項目作為首要目標(biāo)[10]，過分看重研究生的科研產(chǎn)出，加劇了導(dǎo)師重科研輕育人、重使用輕培養(yǎng)的傾向[]，忽視了導(dǎo)師立德樹人職責(zé)的落實[12]。在這樣的背景下，如果立德樹人工作沒有納人考核評價范疇，自然難以調(diào)動導(dǎo)師的積極性。

（二）兩難困境之二：一評價，唯指標(biāo)

教育評價的指揮棒功能要求明晰的績效指向，才能發(fā)揮導(dǎo)向作用[13]。因此，在評價指揮棒視域下，評價的豐富內(nèi)涵被窄化為考核，陷入“評價即考核”的思維定式。由于考核評價要求具備公平性、可比性、客觀性、可操作性，一旦將導(dǎo)師立德樹人成效納入考核評價范圍，立德樹人成效中那些能夠量化的、可測量的指標(biāo)往往被重視，而那些重要但難以觀測和量化的指標(biāo)往往因為捉摸不定而懸置，因偏主觀而被排除，因難測評而遭放棄[14]。

目前導(dǎo)師評價大多以指標(biāo)體系 + 量化評分的形式呈現(xiàn)。由于科研成效更易于評價，因此，指標(biāo)體系通常以科研成果評價為主，且主要以硬性指標(biāo)為評價依據(jù)，忽視價值觀念、學(xué)術(shù)倫理、人格養(yǎng)成、品德塑造等軟指標(biāo)的考核評價，未能體現(xiàn)導(dǎo)師立德樹人工作的重點。即使部分評價指標(biāo)覆蓋了導(dǎo)師立德樹人職責(zé)的各個方面，體現(xiàn)出立德樹人全方面、全過程、多主體的特點，但往往只能細(xì)化至二級指標(biāo)，一定程度上降低了可操作性。部分評價體系雖然提出了可操作性指標(biāo)，但往往將指標(biāo)具體細(xì)化至導(dǎo)師和學(xué)生發(fā)表論文、獲得課題等成果的數(shù)量及層次等，雖然評價指標(biāo)更精細(xì)，但依然未能跳出“唯指標(biāo)”的窠白。

因此，一旦將立德樹人成效納入考核評價，由于立德樹人工作的極端重要性，可能會形成“唯立德樹人指標(biāo)”的傾向。結(jié)果導(dǎo)致導(dǎo)師被迫去“卷”各種立德樹人成效的客觀指標(biāo)（如學(xué)生論文發(fā)表、競賽獲獎等級數(shù)量等），而忽視了真正的育人工作，形成“唯指標(biāo)”的不良傾向。

三、兩難困境的再審視：指揮棒迷思下目標(biāo)與手段錯位

“不評價，無動力；一評價，唯指標(biāo)”的兩難困境一直困擾著導(dǎo)師立德樹人評價。長期以來，提高評價工具的信效度被認(rèn)為是解決導(dǎo)師立德樹人成效評價的關(guān)鍵。學(xué)界圍繞評價指標(biāo)體系和方法開展了大量研究，但依舊難以跳出“五唯”的窠白。然而，深入分析發(fā)現(xiàn)，兩難困境看似無解，實則經(jīng)不起推敲。兩難困境背后隱藏著一個未經(jīng)審視的前置性問題：為什么要通過評價的方式解決導(dǎo)師立德樹人的動力問題？需要進一步追問的是，為什么一遇到動力問題，就習(xí)慣性想著通過評價來解決？除了評價，難道就沒有別的手段來解決動力問題嗎？目前，雖然高?！拔蒲小钡牟涣荚u價導(dǎo)向的確制約著導(dǎo)師立德樹人的積極性，然而，解決問題的思路難道不應(yīng)該是解除這些限制，為導(dǎo)師松綁，給導(dǎo)師更多的育人自主空間嗎？而不是相反，試圖將立德樹人成效納入考核來解決動力問題。通過將導(dǎo)師立德樹人成效納入考核并不能真正解決動力問題，就如同通過增加考試科自的方式解決不了應(yīng)試教育問題一樣。兩難困境從表面看是評價工具難以全面準(zhǔn)確地評價導(dǎo)師立德樹人成效，實則是在評價指揮棒迷思下目標(biāo)與手段的錯位所致。

（一）指揮棒迷思及其淵源

評價指揮棒迷思在我國具有深厚的歷史淵源。我國研究生教育主要走的是后發(fā)外生型發(fā)展路徑，政府政策驅(qū)動對于我國研究生教育高速發(fā)展起到了巨大推動作用。從1999年到2023年，我國在學(xué)研究生人數(shù)增長15倍以上。這種由外部政策驅(qū)動的研究生教育發(fā)展模式在極大推動研究生教育超常規(guī)發(fā)展的同時，也一定程度抑制了研究生教育發(fā)展的內(nèi)生動力。外部驅(qū)動發(fā)展模式嚴(yán)重依賴“指揮棒”的指揮，在規(guī)模擴張階段，發(fā)揮著重要作用。進入高質(zhì)量發(fā)展階段，這種主要由外部驅(qū)動的模式的缺陷日益凸顯。

長期以來，受指評價揮棒迷思的影響，形成了一旦涉及動力問題，便想到通過評價指揮棒來解決的思維慣性，形成了對評價-動力的路徑依賴。評價指揮棒成為解決各種動力不足的“靈丹妙藥”—哪里缺乏動力就評哪里。當(dāng)導(dǎo)師缺乏立德樹人動力時，管理者習(xí)慣性想到通過評價指揮棒激發(fā)動力，這導(dǎo)致了評價目標(biāo)與手段的錯位。

評價指揮棒迷思過度迷戀評價的指揮棒功能，一遇到動力和積極性問題，就習(xí)慣性用評價指揮棒來解決。評價的指揮棒功能有著嚴(yán)格的適用條件和使用限度，濫用、誤用或過度使用評價的指揮棒功能將損害立德樹人事業(yè)。

（二）評價指揮棒的適用條件及其限度

評價是激發(fā)動力的常見手段，被廣泛運用于各類管理活動中。評價作為一種價值判斷活動，本身并無動力激發(fā)功能。評價的動力激發(fā)功能并不取決于評價本身，而在于評價結(jié)果的使用。當(dāng)評價結(jié)果與評價對象的切身利益掛鉤，成為評價對象行動的指揮棒時，評價便有了動力激發(fā)功能。評價作為指揮棒的隱喻通常有兩層含義：第一，指揮棒意味著指明行動方向及路徑；第二，指揮棒意味著具有一定的強制性，通過獎懲問責(zé)使行動者必須按照指示方向行動。在教育評價實踐中，發(fā)揮指揮棒功能的評價常見形式主要有量化評比、績效考核等。指揮棒型評價在評價類型上屬于結(jié)果評價，在評價方式上以量化評價為主，其背后遵循的是問責(zé)邏輯。

教育評價事關(guān)教育發(fā)展，是教育改革的關(guān)鍵領(lǐng)域和實現(xiàn)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手[15]。但能否實現(xiàn)教育高質(zhì)量發(fā)展，關(guān)鍵取決于教育評價這一“抓手”怎么使用，怎樣“抓”。教育評價是一把“雙刃劍”，既有激勵、改進、提升等正向功用，也有導(dǎo)致工具化、功利化、趨同化等負(fù)向功能[16]。作為指揮棒的教育評價，要發(fā)揮正向功能，需具備以下兩個條件：第一，評價結(jié)果對評價對象具有約束力。第二，具有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，評價工具客觀、準(zhǔn)確、公平，評價結(jié)果具有可比性。只有同時具備這兩個條件，才能充分發(fā)揮評價指揮棒的積極功能，否則可能適得其反。

對于導(dǎo)師立德樹人成效評價而言，第一個條件很容易實現(xiàn)，只要將評價結(jié)果與導(dǎo)師職稱普升、績效考核等切身利益掛鉤即可，但第二個條件則很難達(dá)到。立德樹人工作從本質(zhì)上來說“是一種道德實踐而不是技術(shù)或工藝實踐”[17]，缺乏客觀的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)師立德樹人活動具有個體性、自主性、專業(yè)性、創(chuàng)新性等[18]，立德樹人效果不僅表現(xiàn)為外顯、即時的狀態(tài)，更具有潛隱性、遲滯性、協(xié)同性等特征，難以實現(xiàn)精確測量[13]。教育實踐是一項非常復(fù)雜的活動，橫跨自然世界、社會世界和人文世界等“三個世界”[19]。評價指揮棒只能作用于教育中的自然世界和部分社會世界，但對于人文世界，則超越了其本來限度。換言之，指揮棒評價對于評價對象的客觀屬性具有適用性，因為人的客觀屬性具有可測性和可量化性。例如，在研究生導(dǎo)師立德樹人效果的評價上，研究生的身體素質(zhì)（體能、運動技能等）基礎(chǔ)知識掌握情況、研究方法與技能等比較容易測評，但研究生的品德、態(tài)度、修養(yǎng)、價值觀等人文方面的成長，指揮棒評價則“鞭長莫及”。

（三）濫用評價指揮棒的危害

不考慮導(dǎo)師立德樹人工作的特點，動輒通過對導(dǎo)師立德樹人成效進行考核評價來調(diào)動導(dǎo)師的積極性，屬于對評價指揮棒的誤用和濫用。過度使用評價的指揮棒功能容易造成指揮棒效應(yīng)的異化，造成教育評價的價值悖論和身份危機[20]。在導(dǎo)師立德樹人成效評價過程中，濫用或過度使用評價的指揮棒功能容易導(dǎo)致以下問題。

1.使立德樹人評價陷入“測評悖論\"

評價的指揮棒導(dǎo)向使得“測量范式”成為導(dǎo)師立德樹人成效評價的主導(dǎo)范式。測量范式的假設(shè)是，凡是存在的事物都有其數(shù)量，凡是有其數(shù)量的事物都可以測量[21]。測量范式作為一種評價范式，本身并沒有問題。但當(dāng)測量范式與指揮棒功能相互嵌套時，便形成了“測評悖論”：可以測量的事物未必是重要的，重要的事物未必可以測量，但可以測量的事物在實踐中往往成為事實上的重要事物，而不能測量的事物則在實踐中變得不重要。概言之，可測的未必重要，重要的未必可測，但可測的更被重視，不可測的則被忽視。

立德樹人成效主要表現(xiàn)為研究生道德品質(zhì)、人格特質(zhì)、職業(yè)倫理、價值觀念、創(chuàng)新能力以及理論素養(yǎng)等方面。然而，這些特征雖然非常重要卻又難以直接測量。因此，在指揮棒評價中立德樹人往往淪為“理論上重要，實際上不重視”的工作。所以，在導(dǎo)師立德樹人評價過程中，指揮棒功能的過度使用不僅加劇了“唯指標(biāo)”的傾向，更大的危害在于可能使真正的立德樹人工作在事實上變得無足輕重。評價指揮棒的質(zhì)量問責(zé)有可能不是真正對質(zhì)量負(fù)責(zé)，而是對質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)，陷入“質(zhì)量危機”①，在追求質(zhì)量指標(biāo)的過程中最終背離了質(zhì)量內(nèi)涵，造成評價的“浮華與貧困”[22]。

2.弱化導(dǎo)師立德樹人內(nèi)部動力

評價指揮棒雖然能夠提高導(dǎo)師立德樹人外部動力，但這種動力對于立德樹人工作而言未必是好事。立德樹人本是導(dǎo)師的本職工作，過度強調(diào)評價的指揮棒功能，容易引發(fā)導(dǎo)師對立德樹人客觀指標(biāo)的追逐，反而可能弱化導(dǎo)師立德樹人的內(nèi)部動力。根據(jù)動機理論，當(dāng)外部動機被強化時，容易弱化內(nèi)部動機[23]。導(dǎo)師立德樹人積極性可能由內(nèi)部動機驅(qū)動或者外部動機驅(qū)動。但立德樹人工作是一份良心事業(yè)，只有內(nèi)在動機才能為導(dǎo)師高質(zhì)量立德樹人提供持續(xù)動力。對于導(dǎo)師來說，內(nèi)部動力比外部壓力具有更大的激勵作用。導(dǎo)師立德樹人主要由自我激勵，外部壓力可以迫使他們達(dá)到最低的標(biāo)準(zhǔn)，但很難使他們達(dá)卓越水平[24]。導(dǎo)師高質(zhì)量立德樹人必須依靠充分發(fā)揮導(dǎo)師自主性來開展。相關(guān)研究表明，基于問責(zé)獎懲邏輯的導(dǎo)師評價并未對導(dǎo)師立德樹人內(nèi)在動力產(chǎn)生激勵作用[25]。

3.導(dǎo)致立德樹人成效“測不準(zhǔn)”

如何準(zhǔn)確測量和評價導(dǎo)師立德樹人成效一直是導(dǎo)師評價的熱點、重點和難點。構(gòu)建科學(xué)合理的評價指標(biāo)和測評工具被認(rèn)為是導(dǎo)師評價的關(guān)鍵[26]。學(xué)界圍繞立德樹人成效的表現(xiàn)、立德樹人工作的特征、政府關(guān)于立德樹人的政策文件等，設(shè)計了一系列評價指標(biāo)體系[27-29]。這些指標(biāo)體系看似科學(xué)、全面，但在評價實踐中要么缺乏可操作性，要么陷入“唯指標(biāo)”的窠白。相關(guān)研究和實踐均表明，出于可操作性考慮的指標(biāo)設(shè)置其評價結(jié)果并不能真實反映導(dǎo)師立德樹人的實際情況[30]。盡管學(xué)界在完善立德樹人測評工具上進行了很多探索，但依舊難以提高評價的信效度。在評價指揮棒迷思下，導(dǎo)師立德樹人成效陷人“測不準(zhǔn)”困境。

“測不準(zhǔn)”的根源之一在于對“硬指標(biāo)”的執(zhí)迷。評價指揮棒主導(dǎo)的量化評價范式導(dǎo)致評價內(nèi)容偏向立德樹人成效中量的屬性，而對于缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)的屬性不夠重視。立德樹人工作極其復(fù)雜，且導(dǎo)師絕大部分工作成效難以量化，導(dǎo)致量化評價表面精確其實模糊[31]。人們已經(jīng)意識到量化評價對于立德樹人事業(yè)的不良影響，并對此展開了一系列批判[32]。然而，在績效指揮棒下，又演變成對量化指標(biāo)的追求，即使那些人文性、精神性的特質(zhì)最終也被迫“濃縮”到一串串?dāng)?shù)字里。立德樹人成效中量的屬性被無限放大，更為根本也更為隱蔽的質(zhì)的屬性因其難以觀測和比較而被舍棄，使得評價結(jié)果無法完整表征導(dǎo)師立德樹人的真實成效。

“測不準(zhǔn)”的根源之二在于評價指揮棒的問責(zé)邏輯導(dǎo)致評價信息存在失真風(fēng)險。在立德樹人成效評價中，無論是硬指標(biāo)，還是軟指標(biāo)，只有處于自然狀態(tài)下才能用來表征立德樹人的真實成效。評價一旦與導(dǎo)師利益掛鉤，很容易使得所觀測指標(biāo)受到“污染”，失去表征質(zhì)量內(nèi)涵的價值。原本能夠獲取的真實評價信息由于問責(zé)邏輯的介入變得失真，甚至催生造假現(xiàn)象。例如，研究生發(fā)表論文數(shù)量與層次、研究生獲得的獎勵與級別等指標(biāo)一定程度上能夠表征導(dǎo)師立德樹人成效。而一旦將這些指標(biāo)納入考核，就可能存在為了取得好的考核成績而刻意追求各種立德樹人顯性指標(biāo)的傾向，使得質(zhì)量指標(biāo)脫離了質(zhì)量內(nèi)涵，降低了評價的信效度。

四、破解之道：走出評價指揮棒迷思

目前，導(dǎo)師立德樹人評價主要存在兩大關(guān)鍵問題：第一，導(dǎo)師立德樹人動力問題；第二，評價工具本身的信效度問題。在評價指揮棒迷思下，這兩大關(guān)鍵問題陷入無解困境。破解之道在于，首先，要走出評價指揮棒迷思，重新審視導(dǎo)師評價理念，全面準(zhǔn)確認(rèn)識導(dǎo)師評價的豐富內(nèi)涵與功能。其次，在打破評價-動力路徑依賴的基礎(chǔ)上，綜合運用教育督導(dǎo)等多種管理手段提高導(dǎo)師立德樹人動力，充分運用人工智能等數(shù)智工具提高評價的信效度。

（一）導(dǎo)師評價理念重審：從“指揮棒”到“導(dǎo)航儀”

教育評價是衡量教育活動達(dá)到教育目標(biāo)程度的一種活動，具有“導(dǎo)航儀”和“指揮棒”的雙重功能。在評價指揮棒迷思下，評價的指揮棒功能被無限放大，而評價作為“導(dǎo)航儀”的功能一直被忽視。要走出評價指揮棒迷思，需要重新認(rèn)識導(dǎo)師立德樹人評價的多重屬性，回歸評價作為導(dǎo)航儀的本體價值。應(yīng)確立發(fā)展性評價理念，導(dǎo)師評價的目的是促進教師發(fā)展，而不是懲罰或者獎勵教師。與指揮棒不同，作為導(dǎo)航儀的導(dǎo)師評價不涉及動力，只提供方向和路徑信息，主要通過收集導(dǎo)師立德樹人成效的各種質(zhì)和量的屬性，為導(dǎo)師更好立德樹人提供信息基礎(chǔ)和改進依據(jù)。

（二）非必要不考核：打破評價-動力路徑依賴

考核評價屬于評價的一種類型，是評價的下位概念，但在評價指揮棒迷思中，評價被窄化為考核評價。應(yīng)經(jīng)堅持“非必要不考核”原則，嚴(yán)格限制對導(dǎo)師考核評價的范圍和效率，給導(dǎo)師營造寬松的育人空間[33]。所謂非必要不考核是指，如果沒有可靠的證明表明某項考核或?qū)⒛骋恢笜?biāo)納入考核是解決該問題的最佳方案，且考核的正功能大于負(fù)功能①，則不應(yīng)進行考核。在考核性評價中，行政管理者具有舉證義務(wù)。例如，當(dāng)管理者準(zhǔn)備將導(dǎo)師的項目、論文、課題經(jīng)費等指標(biāo)納人考核范圍時，管理者需要拿出充分的證據(jù)表明將這些指標(biāo)納入考核能夠真正促進導(dǎo)師落實立德樹人根本任務(wù)，且考核的正功能要大于負(fù)功能，而不是為了防范個別問題導(dǎo)師或問題行為就將考核擴展到全部導(dǎo)師，不能“一人生病，全家吃藥”。

堅持非必要不考核，有利于打破評價-動力路徑依賴，為實現(xiàn)導(dǎo)師評價的發(fā)展性功能奠定基礎(chǔ)，同時也有助于提高導(dǎo)師評價的信效度。因為沒有了考核問責(zé)的束縛，在評價過程中更容易對不可量化卻又十分重要的指標(biāo)進行觀測和評價，也更容易獲得真實的信息，進而提高評價的信度和效度。

（三）綜合運用教育督導(dǎo)等管理手段提升導(dǎo)師立德樹人動力

動力問題是研究生教育治理中的關(guān)鍵問題。除了考核評價，還可以充分運用教育督導(dǎo)等管理措施解決導(dǎo)師立德樹人動力問題。督導(dǎo)是非常重要的研究生教育管理手段。督導(dǎo)是相關(guān)部門是根據(jù)國家教育法律法規(guī)和方針政策，運用行政權(quán)力對導(dǎo)師立德樹人工作進行價值判斷的過程[34]。應(yīng)充分發(fā)揮教育督導(dǎo)的發(fā)展性、診斷性功能，打通立德樹人事業(yè)的“最后一公里”[35]。

通過督導(dǎo)來解決導(dǎo)師動力問題與通過考核評價解決動力問題有著本質(zhì)不同。考核評價是針對每一個導(dǎo)師，考核結(jié)果與導(dǎo)師切身利益掛鉤，背后遵循的是問責(zé)邏輯。督導(dǎo)則不同。首先，督導(dǎo)隊伍由專業(yè)人員組成，督導(dǎo)評價比考核評價更專業(yè)，評價信息更全面準(zhǔn)確。督導(dǎo)不僅要考察量化的指標(biāo)，給導(dǎo)師和學(xué)校打分，更要對學(xué)校整體立德樹人改革方面的舉措做出定性的評價[36]。其次，督導(dǎo)評價結(jié)果通常不針對導(dǎo)師個人，而是對導(dǎo)師立德樹人工作做出診斷，為提升導(dǎo)師立德樹人質(zhì)量提供決策參考。在督導(dǎo)結(jié)果的運用方面，應(yīng)通過完善報告、反饋、整改、復(fù)查、激勵、約談、通報、問責(zé)等手段解決導(dǎo)師立德樹人動力問題，杜絕導(dǎo)師問題行為，堅決將問題導(dǎo)師清除出導(dǎo)師隊伍。

目前導(dǎo)師對教育督導(dǎo)工作價值的認(rèn)識還存在偏差。如部分導(dǎo)師認(rèn)為督導(dǎo)就是對教師個人教育教學(xué)行為的監(jiān)視，對督導(dǎo)工作存在天然的心理反感和抵觸情緒。當(dāng)然，這也跟自前督導(dǎo)工作專業(yè)性不強，重監(jiān)督、輕指導(dǎo)有關(guān)[37]。因此還要改進督導(dǎo)方式，從經(jīng)驗型督導(dǎo)向研究型督導(dǎo)轉(zhuǎn)型[38]，強化督導(dǎo)評價的專業(yè)性與權(quán)威性。

（四）充分運用人工智能等數(shù)智技術(shù)提高立德樹人評價的信效度

一旦跳出指揮棒迷思，將評價與指揮棒剝離之后，立德樹人成效評價中的“測不準(zhǔn)”問題就將迎刃而解。在指揮棒評價中無法納入考核的軟指標(biāo)也沒有了失真風(fēng)險。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，教育評價的信息獲取的手段、方式也變得日益多元。這為全面、準(zhǔn)確評價導(dǎo)師立德樹人成效提供了良好的技術(shù)支持。第一，要充分利用大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，全面準(zhǔn)確記錄研究生學(xué)習(xí)、科研以及成長信息，為每一個研究生建立個性化、電子化的成長檔案袋。建立基于成長檔案袋的評價機制，精準(zhǔn)分析每位研究生的成長情況，為研究生自我改進提供參照，也為導(dǎo)師改進育人策略提供參考。第二，研發(fā)基于人工智能平臺的評價工具。充分運用現(xiàn)代信息技術(shù)，可以使導(dǎo)師立德樹人工作中的人文屬性評價更加準(zhǔn)確，實現(xiàn)導(dǎo)師評價的科學(xué)性和人文性的統(tǒng)一[39]。通過學(xué)生自評、導(dǎo)師自評、師生互評、雇主評價以及同行評價等多種評價方式綜合研判導(dǎo)師立德樹人的成效、問題，為導(dǎo)師改進立德樹人方法，調(diào)整立德樹人策略提供指導(dǎo)。為了保證評價信息的全面性、準(zhǔn)確性和真實性，評價信息及結(jié)果應(yīng)保密，只對相關(guān)人員開放，最大限度緩解師生的評價焦慮。評價結(jié)果只用于診斷、改進、提高，不作為問責(zé)獎懲依據(jù)。

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（責(zé)任編輯 劉俊起）