關于內退職工勞動權益的事兒

內退全稱應為“內部退養”“離崗休養”，實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，主要是國企對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工采取的過渡性辦法。這些內退職工有素質、有技術、有經驗，往往成為中小型企業勞動用工的“香悖悖”。那么，安排職工內退應當符合什么條件？對于內退人員，原單位能否與其解除勞動關系或者要求其返崗呢？入職新單位后能否享受勞動法上的權利呢？在工作中受傷又該誰來承擔工傷責任呢？以下通過5個案例對上述問題作出詳細分析。

企業安排職工內部退養，需要符合哪些條件？

【案例】

胡某退伍后被分配到縣公路運輸公司工作。該公司職代會通過的《公司職工內部退養的管理規定》中規定，男性滿55周歲、女性滿45周歲一律辦理內退手續，按本人在崗工資的 60 % 支付生活費。2022年6月，胡某年滿55周歲，公司通知他退出工作崗位，但胡某并不想內退，而公司卻以《公司職工內部退養的管理規定》為依據，于同年7月停止了胡某的工作。胡某認為，公司強行安排內退，剝奪了他的勞動權，遂與公司對簿公堂。縣勞動仲裁委經審理認為，該公司的行為違反了勞動法律法規，裁決公司對胡某的內退決定無效，公司應安排胡某重新上崗，并補發停崗之日起的工資、獎金和福利待遇。那么，該公司為何會敗訴呢？

【解析】

國務院印發的《國有企業富余職工安置規定》第九條規定：“職工距退休年齡不到5年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。”

根據上述規定，企業職工內退必須同時符合以下幾個要件方可辦理：一是屬于企業富余職工；二是距法定退休年齡不足5年；三是職工本人自愿；四是用人單位同意。而現實中，一些單位強制性地搞“一刀切”，只要達到單位規定的內退年齡，就要求職工寫“內退申請”；有些單位甚至公然違反規定，將內退年齡提前。這些做法違反內退自愿原則。

本案中，公司在胡某未遞交內退申請的情況下，根據其制定的無效的內部文件規定安排胡某離崗，無疑侵犯了胡某的勞動權利，應予糾正。

對于內退職工，企業能否解除勞動合同？

【案例】

2022年9月，某公司為了減員增效，就動員接近退休年齡的老員工辦理內退手續，說內退后不僅每月有生活費、公司繼續繳社保，大家還可以再找份工作干，張某等二十多名已經找到新去處的老員工就辦了內退。可最近公司稱，讓一部分員工內退并沒有減輕公司多少負擔，因此就動了與張某等內退人員直接解除勞動關系的心思。那么，公司可以與內退職工解除勞動關系嗎？

【解析】

對于處于內退期間而未達到法定退休年齡的職工，企業一般無權單方解除勞動關系。勞動合同法第四十二條第五款規定：“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”勞動者，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

本案中，如果張某等內退職工同時符合在該公司連續工作滿15年和距法定退休年齡不足5年這兩個條件，那么，公司就無權以勞動合同法第四十條預告辭退或勞動合同法第四十一條經濟性裁員的方式解除勞動關系，否則就構成違法解除勞動合同。

內退人員到新單位工作，能否享受勞動法規定的權利？

【案例】

汪某從某國有公司內退后，公司每月發給生活費2900元，并為其繳納社保。內退后不久，汪某應聘進入一家物業公司從事維修工作，每天上班8小時，還經常被安排加班，物業公司每月支付的工資只有1700元。最近，汪某得知當地的最低工資標準是2160元，于是要求物業公司依法支付工資并發給加班費。可物業公司說汪某是有單位的人，在與原單位之間勞動關系未解除的情況下，不能再形成另一個勞動關系，雙方之間建立的只能算勞務關系，所以不應按勞動法相關規定執行。那么，內退人員再就業是否建立了勞動關系？

【解析】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第二款規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”據此，與原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內退”職工到另一家單位從事有償勞動，接受管理的，應視同雙方建立了勞動關系，即這些再就業人員存在雙董勞動關系。在雙重勞動關系情形下，無論是勞動者還是用人單位，均應按勞動法律法規享受相應權利，承擔相應義務。

本案中，汪某內退后進入物業公司工作，即使雙方未訂立書面勞動合同，但汪某接受物業公司的管理，服從其安排，遵守其規章制度，顯然已經形成了事實勞動關系，應當適用勞動法律法規的規定。因此，物業公司應當按當地最低工資標準支付勞動報酬，并補齊之前的差額部分，還應當依法支付加班費和繳納社保等。

內退人員被要求返崗，能否拒絕？

【案例】

老劉從某鋁業公司內退后，經朋友介紹進入某建筑公司工作。老劉在建筑公司工作2年后，突然接到鋁業公司的返崗通知書，讓他在2天后回到原崗位工作。通知書還向老劉告知了拒不返崗的后果—解除雙方勞動關系。那么，老劉可以不返崗嗎？

【解析】

從法律性質上講，內退是用人單位和勞動者雙方協商一致變更勞動關系。簽訂內退協議后，雙方均應遵守該協議的內容，未經雙方協商一致，任何一方均不能隨意變更內退協議。也就是說，內退職工申請返崗，或者用人單位要求內退職工重返原崗位，均應通過協商來解決。因此，如果鋁業公司與老劉簽訂的內退協議中無特別約定，則在老劉不愿意返崗的情況下，無權強行其返崗。相應地，對于拒絕返崗的內退職工，用人單位無權解除雙方的勞動關系，除非具有法定的解除理由，否則，就構成違法解除勞動關系，用人單位需要承擔相應的法律后果，即應向內退職工支付賠償金。

內退職工再就業期間受傷，由誰承擔工傷賠償責任？

【案例】

宣某從某煤礦內退后被甲公司錄用，雙方簽訂用工協議。2024年3月，宣某在工作時受到事故傷害，獲得工傷認定，后被鑒定為工傷傷殘八級。宣某要求甲公司承擔工傷賠償責任，而甲公司對宣某說：“你與煤礦之間仍存在勞動關系，因此你與我方之間應屬于雇傭關系，而非勞動關系。我方沒有為你繳納工傷保險費的法定義務，當然就不應承擔工傷賠償責任。”宣某申請勞動仲裁，請求確認雙方存在勞動關系并由甲公司承擔工傷責任。勞動仲裁機構經審理，支持了宣某的仲裁請求。

【解析】

職工內退后，原單位要繼續為其繳社保，但這并不意味著新單位就無需為內退人員上工傷保險，不需要承擔工傷賠償責任。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定：“職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。”據此，新單位與內退人員建立勞動關系后，應當為其繳納工傷保險費；內退人員在新單位發生工傷的，不能用原單位的工傷保險。

本案中，宣某內退后到甲公司提供勞動、接受管理，雙方之間建立了勞動關系，宣某應享受工傷保險等勞動權利。由于甲公司沒有為宣某上工傷保險，導致其無法從工傷保險基金獲取賠償，因此，甲公司應自行承擔賠償責任，即應按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準，向宣某支付相關工傷費用。