新形勢下職工技能培訓效果評估的機制體系建設

Construction of a Mechanism for Evaluating the Effectiveness of Employee Skills Training in the New Context

YiLi' Song Yingying2 Xie Zhenkai2 （ 1. School ； 2. University ）

Abstract：This paper aims to explore theconstruction improvementof a mechanismforevaluating theefectiveness of employeeskillstraninginthenewcontext.FirstitanalyzestheimportantroleofemployeeskillstraininginenterprisedevelopmentthecriticalsignificanceofevaluationinoptimizingtrainingBydeeplyanalyzingtheexistingproblems inthe current evaluationmechanism，suchasthelimitationsofevaluationindicators，thesingularityofevaluation methods，the discontinuityoftheevaluatioprocesstheinsufficientapplicationofresultsacomprehensivescientificfeasiblecstruction plan isproposed.Thisplan includestheestablishmentofamulti-dimensionalevaluationindicator systemcovering knowledge skills，work performance，professonalqualityteamwrk；theintegrateduseofvariousevaluationmethds suchasexamspacticalassessmentsursteiewsefonceanalysisadcaseudies；asstematicat process that includes pre - training，mid - training， post - training evaluations.

Key words：Employee Skills Training；Efectiveness Evaluation； Mechanism System； New Contex

在當今科技飛速發展的新形勢下，企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。市場競爭的核心逐漸聚焦于人才的競爭，而職工技能作為企業人才素質的關鍵體現，其培訓與提升已成為企業戰略發展的重要環節。職工技能培訓效果評估機制體系的建設，則是確保培訓投資有效性、提升培訓質量以及促進企業與職工協同發展的重要保障。科學合理的評估機制不僅能夠準確衡量培訓的實際成效，還能為培訓內容的優化、培訓方式的改進以及培訓資源的合理配置提供有力依據，進而提升企業的核心競爭力，實現可持續發展目標。

一、職工技能培訓效果評估的重要性

（一）對企業戰略實施的支撐

企業的戰略規劃往往依賴于職工具備相應的技能與素質來落地實施。通過精準的技能培訓效果評估，企業能夠清晰洞察職工技能水平與戰略需求之間的差距，從而有針對性地調整培訓策略，確保培訓內容與企業戰略方向高度契合。例如，一家致力于智能制造轉型的企業，可借助培訓效果評估了解職工在數字化技術、自動化設備操作與維護等方面的技能提升狀況，進而為智能化生產流程的構建與優化提供人才儲備與技能支持，有力推動企業戰略目標的達成。

（二）優化企業資源配置

企業在職工技能培訓方面投入了大量的人力、物力與財力資源。有效的評估機制能夠對培訓項目、課程及方式的效益進行精確分析，識別出哪些培訓活動能夠產生顯著的價值回報，哪些需要改進或淘汰。基于評估結果，企業可將有限的資源集中投向高效的培訓領域，避免資源的分散與浪費，實現培訓資源的優化配置，提高整體培訓投資的回報率。

（三）促進職工個人成長

職工技能培訓效果評估為職工提供了客觀、全面的技能水平反饋。一方面，表現優秀的職工能夠憑借良好的評估結果在企業內部獲得更多的普升機會、薪酬激勵以及職業發展資源，實現個人職業價值的提升；另一方面，評估結果也能幫助職工清晰認識自身的優勢與不足，為個人職業發展規劃的制定提供明確方向，激發職工自我提升的內在動力，促使其主動學習新知識、新技能，不斷完善自我，以更好地適應企業與市場的變化需求。

（四）提升企業整體績效

高質量的職工技能培訓能夠直接轉化為工作績效的提升。5]通過科學的培訓效果評估，企業可以量化分析培訓對職工工作效率、工作質量、創新能力以及團隊協作等方面的積極影響，進而全面提升企業的整體績效。2]例如，在生產制造企業中，經過專業技能培訓且評估合格的職工能夠更熟練地操作生產設備，提高產品合格率與生產效率，降低生產成本，從而增強企業的市場競爭力與盈利能力。

二、職工技能培訓效果評估的現狀及問題

（一）評估指標片面化

當前，許多企業在職工技能培訓效果評估中過度側重知識考核指標，通常以理論考試成績作為主要甚至唯一的評估依據。然而，職工技能是一個復雜多元的概念，不僅涵蓋理論知識，還包括實際操作能力、問題解決能力、創新思維能力、團隊協作能力以及職業素養等多個維度。例如，在一個軟件開發項目團隊中，一名程序員盡管在編程語言理論知識考試中取得高分，但在實際項目開發過程中缺乏創新思維，無法與團隊成員有效協作解決復雜的技術難題，且在面對項自壓力時職業素養欠佳，僅依據理論知識考核來評估其培訓效果顯然無法全面、準確地反映其真實的工作能力與培訓成效，這種片面化的評估指標難以對職工技能培訓效果進行客觀公正的評價。

（二）評估方法缺乏科學性

部分企業在評估職工技能培訓效果時，所采用的方法較為簡單粗糙且缺乏科學性。常見的評估方法如問卷調查和訪談，雖然能夠在一定程度上收集到相關人員的主觀反饋意見，但存在諸多缺陷。問卷調查的問題設計往往不夠嚴謹、科學，容易導致職工回答的主觀性過強、隨意性較大，且問卷的回收率和有效率難以得到有效保障；訪談過程則極易受到訪談者個人主觀偏見、引導方式不當以及被訪談者表達能力差異等因素的干擾，使得評估結果的客觀性和準確性大打折扣。例如，在對一次企業管理培訓效果進行評估時，問卷調查中關于培訓滿意度的問題設計過于籠統寬泛，職工可能因個人情感因素或與培訓講師的私人關系而給出有失客觀的評價，訪談過程中若訪談者帶有先入為主的觀點或引導性過強，可能會誘導被訪談者按照其預期的方向進行回答，從而無法真實、準確地反映培訓的實際效果。

（三）評估過程缺乏系統性

不少企業的職工技能培訓效果評估缺乏整體規劃與系統設計，往往僅在培訓結束后進行一次性的總結性評估。這種碎片化的評估方式忽視了培訓前的需求分析評估以及培訓過程中的過程性評估的重要性。培訓前需求分析評估的缺失可能導致培訓內容與職工實際工作需求嚴重脫節，無法精準定位培訓目標，使培訓效果大打折扣；培訓過程中缺乏過程性評估則難以實時監測培訓實施過程中的問題與偏差，如培訓方法的適用性、教學進度的合理性以及學員的學習反饋等，無法及時對培訓內容與方式進行調整優化，最終影響培訓的整體質量與效果。例如，某企業開展市場營銷培訓活動，由于未在培訓前深人調研市場部門職工的具體技能短板與業務需求，培訓過程中也未對職工的學習進度、理解程度以及課堂參與度等進行跟蹤評估，導致培訓結束后的總結性評估發現職工對培訓內容的實用性評價較低，且在實際工作中難以將所學知識技能有效應用于市場推廣與客戶開發活動中，而由于缺乏過程數據的支撐，企業難以準確找出問題的根源所在，無法對后續的培訓工作進行有針對性的改進與完善。

（四）評估結果應用不充分

許多企業在完成職工技能培訓效果評估后，未能充分挖掘評估結果的潛在價值，未能將評估數據與企業的人力資源管理決策緊密結合并有效應用。評估結果往往僅被簡單記錄或用于表面的工作總結匯報，而未在薪酬調整、晉升考核、培訓計劃優化以及人才選拔等關鍵人力資源管理環節中得到實質性的運用。例如，某企業發現某職工在專業技能培訓后評估成績優異，且在實際工作中表現出較強的業務能力與創新潛力，但在制定薪酬調整方案和普升計劃時卻未充分考慮該職工的培訓評估結果，導致職工的培訓積極性受到嚴重挫傷，同時也使得企業的培訓投資無法有效轉化為人才發展的實際效益，評估工作流于形式，無法對企業的人才培養與管理體系產生實質性的推動與促進作用。[5]

項目的評估結果具有高度的一致性和可比性。例如，在進行實際操作技能評估時，應制定詳細、精確的操作規范和評分細則，評估人員依據這些標準進行客觀、公正的現場觀察與打分，避免因個人主觀喜好或經驗差異導致評估結果出現偏差。同時，可以綜合運用多種評估方式，如現場操作考核、第三方專業評估、工作成果評估以及大數據分析等，相互印證、相互補充，提高評估結果的客觀性和可信度。

（三）動態性原則

鑒于企業內外部環境處于不斷變化之中，職工技能需求也隨之持續演變，因此評估機制體系應具備較強的動態適應性和靈活性。3]定期對評估指標、方法和流程進行全面審查和適時調整，以適應新的培訓內容、培訓方式以及企業發展戰略的動態變化要求。例如，隨著數字化技術在企業運營管理中的深度應用和快速發展，企業應及時將數字技能相關指標納入職工技能培訓效果評估體系，并相應調整評估方法，如增加數字化模擬操作考核、大數據分析能力評估以及人工智能應用場景測試等，確保評估機制體系始終與時代發展脈搏同步跳動，真實、準確地反映職工技能水平的動態變化趨勢。

三、職工技能培訓效果評估機制體系建設的原則

（一）全面性原則

評估機制體系應涵蓋職工技能培訓效果的各個方面，包括知識技能的獲取與提升、工作績效的改善與優化、職業素養的培育與養成以及團隊協作能力的增強與發展等。[2][3]不僅要關注培訓活動結束后的短期效果，更要重視其對職工長期職業發展以及企業整體競爭力的持續影響；不僅要對職工個體的技能變化進行精準評估，還要綜合考量培訓對團隊整體協同效率、創新能力以及組織文化建設等方面的綜合作用。4]例如，在評估一個跨部門項目團隊的培訓效果時，既要考察團隊成員個人在專業技術知識和項目管理技能上的進步情況，也要評估團隊在項目執行效率、溝通協作效果、問題解決能力以及創新成果產出等方面的提升水平，同時還要深人分析培訓對企業內部跨部門協作文化的塑造與強化作用，以及對企業整體項目管理體系的完善與優化責獻，以確保評估的全面性、系統性和準確性。

（二）客觀性原則

在評估過程中，應采用科學、客觀的評估方法和工具，最大限度地減少人為因素的主觀干擾和偏見影響。建立明確、統一且可量化的評估標準和指標體系，確保不同的評估人員對同一職工或同一培訓評估機制體系的構建應充分考慮企業的實際運營狀況和資源條件，確保其在企業內部具有較高的可操作性和實施可行性。[3]評估指標應簡潔明了、易于理解和測量，評估方法應簡便易行、成本可控且符合企業的管理文化和工作習慣，評估流程應與企業的組織架構、業務流程以及人力資源管理體系緊密銜接、相互融合。例如，對于一些中小企業而言，在選擇評估方法時應避免過度追求復雜、昂貴的評估工具和技術，可優先采用內部專家評估、工作任務考核、案例分析等相對簡單有效的方式，同時根據企業的培訓預算和資源狀況合理安排評估工作的人力、物力投人，確保評估機制體系能夠在企業現有資源條件下順利實施并持續運行。

四、職工技能培訓效果評估機制體系的構建

（一）評估指標體系

1.知識與技能維度

理論知識考核：通過閉卷考試、在線測驗等方式，檢驗職工對培訓所涉及專業理論知識的理解和記憶程度。例如，在技術培訓中，考查相關技術原理、規范標準等內容；在管理培訓里，測試管理概念、流程模型等知識。

實際操作能力評估：在模擬工作場景或實際工作環境中，觀察職工運用所學技能完成任務的情況。如對于生產工人，考核其設備操作的準確性、熟練度和效率；對服務人員，評估其服務流程的執行規范性和應對突發情況的能力。

2.工作績效維度

工作質量提升：對比培訓前后職工工作成果的質量指標變化。如產品合格率、服務差錯率、文檔準確性等。以軟件開發培訓為例，可查看培訓后代碼的漏洞率是否降低，程序的穩定性和功能性是否增強。

工作效率變化：統計職工在單位時間內完成工作任務的數量或速度提升情況。例如，銷售人員培訓后客戶拜訪量和訂單成交率的增長；生產線上工人產量的提高或生產周期的縮短等。

創新與改進成果：關注職工是否基于培訓所學提出新的工作方法、流程改進建議或創新項目。如研發人員是否開發出更具競爭力的新產品或對現有產品進行了有價值的優化；行政人員是否提出了更高效的辦公流程改進方案等。

3.職業素養維度

職業道德表現：通過日常工作觀察、客戶反饋、內部審計等途徑，評估職工的誠信、廉潔、保密等職業道德狀況。例如，財務人員是否嚴格遵守財務紀律，銷售人員是否如實向客戶介紹產品信息等。

職業態度轉變：考查職工的工作積極性、責任心、團隊合作意識等方面的變化。可以采用員工自評、上級評價和同事互評相結合的方式，了解職工是否從被動工作轉變為主動進取，是否更愿意承擔責任和協作完成任務等。

4.團隊協作維度

團隊溝通效果：觀察職工在團隊項目中的信息傳遞準確性、及時性，以及溝通方式的有效性。例如，在項目會議中職工能否清晰表達自己的觀點并理解他人意見，是否能積極傾聽和反饋等。

團隊協作能力：分析職工在團隊任務中與他人配合的默契程度、對團隊自標的貢獻度以及角色適應能力。如在跨部門項自中，不同專業背景的職工能否協同工作，是否能根據團隊需要靈活調整自己的角色和任務分配等。[4]

（二）評估方法體系

1.考試與測驗法

除了常規的書面考試外，還可采用實踐操作考試、案例分析考試等形式。實踐操作考試適用于技能型培訓評估，如廚藝培訓中的菜品制作考核；案例分析考試則可檢驗職工對理論知識的應用能力，如在營銷培訓中，給出實際營銷案例讓職工制定營銷策略并分析其可行性

2.觀察法

培訓師在培訓過程中觀察職工的課堂表現，包括參與度、提問情況、與同學互動情況等，了解職工對知識的吸收和理解程度。在工作場景中，上級領導或評估人員觀察職工的實際工作行為，記錄其技能運用和職業素養表現。例如，觀察車間工人的安全操作規范執行情況，服務人員的客戶接待禮儀等。

3.問卷調查法

設計針對不同評估主體的問卷。對職工的問卷可包括對培訓內容、培訓師教學方法、培訓設施等方面的滿意度調查，以及對培訓知識技能應用到工作中的困難反饋等；對培訓師的問卷可詢問對職工學習能力、學習態度的評價，以及對培訓課程設置的意見；對職工上級領導的問卷則側重于了解培訓對職工工作績效、團隊協作等方面的影響評估。

4.訪談法

與職工進行一對一或小組訪談，深人了解職工對培訓的感受、收獲以及對未來培訓的期望。與培訓師訪談可探討培訓過程中的教學難點、職工學習的薄弱環節等。與企業高層領導訪談，可明確培訓與企業戰略目標的契合度以及對企業整體發展的預期影響。例如，通過訪談了解企業領導對員工創新能力培養的期望，以便調整培訓評估重點。

5.績效分析法

借助企業現有的績效管理系統，提取職工培訓前后的績效數據進行對比分析。2]。如利用生產管理系統的數據對比工人培訓前后的產量、質量等指標；通過銷售管理系統分析銷售人員培訓前后的業績變化等。同時，可采用統計分析方法，如方差分析、相關性分析等，確定培訓與績效提升之間的關系強度。[2]

6.案例研究法

選取部分職工作為案例研究對象，詳細記錄他們在培訓前后的技能成長歷程、工作表現變化以及對團隊和企業的貢獻案例。[4例如，跟蹤一位技術工人從參加高級技能培訓到在生產中成功解決關鍵技術難題并帶動團隊技術提升的全過程，分析培訓在其中起到的關鍵作用，總結成功經驗和模式，為后續培訓評估和優化提供參考。

（三）評估流程體系

需求分析評估：通過與企業各部門溝通、職工問卷調查、崗位技能要求分析等方式，確定企業和職工的培訓需求。例如，根據企業新產品研發計劃，分析研發人員需要哪些新技術、新方法的培訓；通過職工績效評估結果，找出普遍存在的技能短板作為培訓重點，

培訓計劃評估：對擬定的培訓計劃進行可行性和有效性評估。檢查培訓課程設置是否合理，培訓師資是否具備資質和經驗，培訓時間和地點安排是否便利職工參加，培訓預算是否合理等。例如，邀請企業內部專家和部分職工代表對培訓計劃進行研討，提出修改意見，確保培訓計劃符合企業實際情況和職工期望。

培訓過程監控評估：定期對培訓進展情況進行檢查。評估培訓師的教學質量，包括教學內容的準確性、教學方法的多樣性、課堂氛圍的活躍度等；觀察職工的學習狀態，如參與度、注意力集中程度等。例如，每周對培訓課堂進行一次巡查，記錄教學和學習情況，及時發現問題并調整。

階段性考核評估：根據培訓課程的階段性目標，進行相應的考核。如在一個為期三個月的培訓項目中，每月進行一次小測驗或實踐操作考核，了解職工對該階段知識技能的掌握情況，以便及時調整后續培訓內容和進度。

結業考核評估：在培訓結束時，進行全面的結業考核。采用多種考核方式相結合，如理論知識考試、實際操作考核、項目成果展示等，綜合評估職工的培訓成果。例如，在一個管理培訓項目結業時，要求職工提交一份基于所學管理知識制定的部門管理改進方案，并進行口頭匯報和答辯，同時參加理論知識筆試和小組案例分析考試。

跟蹤反饋評估：在培訓結束后的一段時間內（一般為3～6個月），對職工在實際工作中的表現進行跟蹤。通過與職工本人、其上級領導和同事進行溝通交流，了解職工是否將培訓所學應用到工作（上接第91頁）從源語的內容和語言結構準確理解原文，其中要特別注意源語非語言范疇方面的分析；在翻譯的范疇轉換中，要多關注范疇的層次，從范疇替換、范疇整合、再范疇化、跨范疇化等方法中選用最恰當的范疇轉換方式。翻譯基本成型后，教師要引導學生從非語言范疇的角度，對自的語進行范疇化分析和反思，多關注范疇的層次以及原型和其他成員的關系，完善翻譯內容，提高翻譯質量。

五、結論

在當今瞬息萬變的新形勢下，構建科學、完善且具動態適應性的職工技能培訓效果評估機制體系，對于企業及各類組織而言已刻不容緩。3]通過多維度評估指標體系的精心雕琢、多元化評估方法體系的合理運用以及系統化評估流程體系的嚴謹執行，結合強有力的組織、制度、人員與數據保障，方能精準洞察職工技能培訓的成效，為培訓工作的持續優化改良提供關鍵依據。這不僅有助于企業全方位提升核心競爭力，實現人力資源價值的最大化挖掘與轉化，還能為職工個人的職業生涯鋪就堅實基石，推動其在專業領域的深度耕耘與自我超越。1更為重要的是，在宏觀層面上，將有力促進整個社會勞動力素質的進階與經濟結構的轉型升級，為社會的可持續繁榮注入源源不斷的動力。

參考文獻：

[1]武琳瑤.影響企業人力資源培訓效果的組織因素探析[J].現代商貿工業，2022，43（4）：60-61.

[2]任文俊.A農牧業龍頭企業IT部門研發人員績效考核優化研究[D].西北農林科技大學，2023.

[3]汪俊波.企業員工培訓效果評估的機制體系建設[J].企業導報，2004（4）：59-60.

[4]沈波.南堿公司跨部門項目團隊運作研究[D].武漢工程大學，2019.

[5]張露.企業中層管理標準人員培訓轉化影響因素研究[J].大眾標準化，2021（23）：191-193.

（責任編輯 郭曉勇）