新時代背景下國有企業人力資源管理創新舉措探析

摘"要：伴隨著現代社會的高質量發展，國有企業改革工作有序推進，現代化管理體系愈發完善健全，內部管理環境悄然改變。人力資源作為支撐企業競爭和發展的保障性基礎，對企業競爭實力產生直接影響。進一步創新企業人力資源管理工作是助力國有企業可持續健康發展的關鍵之舉。但是部分國有企業人力資源管理現狀依然不容樂觀，表現為人力資源管理工作沒有深層次展開，人力資源開發利用不合理，削弱了人力資源管理效能，同時對企業人力資源戰略的高效落實產生牽絆。基于此，筆者聯系自身工作經歷，聚焦新時代背景下國有企業人力資源管理這一話題展開探討，以期為進一步優化國有企業人力資源管理工作起到拋磚引玉之功效。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；人才管理

中圖分類號：F272."92;F276."1"文獻標識碼：A"文章編號：1005-6432（2025）13-0090-04

DOI：10."13939/j."cnki."zgsc."2025."13."022

1"引言

全新經濟發展時代，市場競爭日趨白熱化。社會大環境對現代國有企業提出了更為嚴苛的要求，國有企業要想進一步凸顯自身的存在優勢，就需要在增強競爭實力方面苦下工夫，積極迎合市場發展需要，在人力資源管理創新方面傾注更多精力，增強自身發展“軟實力”，才能真正立于不敗之地。

創新人力資源管理工作，為企業的高質量發展注入新動力，也讓企業有更多充分挖掘員工潛力的機會，提升崗位配置質量，提升工作水平。加強對在職員工的崗位培訓及潛力挖掘，為企業打造高尖端優秀人才，形成一支執行力過硬、核心技術扎實的優秀團隊，增強企業綜合競爭實力。努力培養員工的創新意識，調動員工工作主觀能動性，為企業良好文化及知識管理體系的形成保駕護航，為企業順利成長為行業“領頭羊”提供強大助攻，為社會主義建設事業的發展貢獻自己力量的同時為自身長遠發展目標順利“照進現實”做好充足準備。

2"國有企業人力資源管理存在的主要問題

2."1"人力資源管理水平較低

事實上國有企業對現代人力資源管理規劃理念的熟悉度依然不高，這也是國有企業內部管理沿用舊的管理體制的根源之一。如此一來，導致國有企業在實際人力資源管理過程中缺乏對新型人力資源管理理念的認知，人力資源改革決心不足。

企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳根，就必須在人力資源管理模式創新方面傾注更多精力，積極引進更加優秀、專業的人力資源管理人才，補足管理“短板”。一旦陷入“人才荒”的尷尬境地，那么無論是規劃工作的實施還是管理目標的實現都會遇到“絆腳石”，阻礙國有企業綜合水平的提升。

2."2"缺乏科學的人力資源規劃

缺乏科學健全的人力資源規劃也是現代國有企業人力資源管理工作暴露出來的突出問題。人力資源規劃作為人力資源管理工作的核心內容，對企業的長遠發展產生直接影響。然而，國有企業部分管理者和決策者對人力資源管理認知不到位，導致內部管理工作效能得不到明顯提升，這也對國有企業的長遠發展造成極大威脅和挑戰。究其原因在于國有企業內部人力資源管理工作開展不到位，表現為科學性不高、不合理的情況頻頻出現，保障人力資源管理規劃工作高效有序的調整是目前亟待落實的核心工作之一。

3"現代人力資源管理特征

3."1"關乎企業未來發展

保障國有企業組織人員調整工作科學、高效、穩步地推進離不開人力資源管理工作的強大助攻。新型人力資源管理工作成效對企業長遠發展趨勢產生直接影響。現代人力資源管理工作也積極摒棄傳統人力資源管理工作弊端，關注企業的可持續健康發展。創新人力資源管理模式才能更好地為企業的長遠發展起到支撐作用，為企業發展爭取更可觀的利益。

3."2"尊重差異化與公平性

新時代背景下國有企業人力資源管理工作更關注對員工技能及個性化的培訓，具體工作過程中踐行差異化原則，結合員工的差異及個性展開針對性培養。同時，嚴把招聘關、培訓關以及考核關，精準化地掌握企業員工能力水平及潛力價值，才能保障人才技能培訓工作目標明確，少走彎路，提升培訓成效。

3."3"突出管理動態化

現代人力資源管理突出“動態化”特征，在人力資源開發、培訓、管理全過程中滲透動態化理念。現代社會穩步前進，人力資源管理成效受到人力資源管理者綜合素養的直接影響。只有素養真正過硬的工作人員才能靈活應對變化不斷的外部環境，才能穩住整體發展局勢，才能真正為企業的可持續高效發展助力，在自己的工作崗位上發光發彩。將動態化人才管理理念滲透到人力資源管理活動中，也使得企業的綜合競爭力扎實進步，得益于有計劃、有目的、有組織性地推進現代化人力資源管理工作，才能更好地挖掘員工潛力，更好地為企業的發展服務，努力增強企業競爭軟實力，在競爭激烈的市場大環境中拔得頭籌。

4"新時期創新國有企業人力資源管理工作堅持的基本原則

4."1"前瞻性原則

堅持前瞻性原則，以企業長遠發展視角作為切入點，調整人力資源管理規劃，帶著明確的目標優化管理工作。當然人力資源管理部門在未來人才類別、數量、能力等的預測工作中不能有絲毫懈怠，在此基礎上因地制宜，結合企業實際情況做好人才培養工作。

4."2"戰略性原則

堅持戰略性原則，要求人力資源管理工作摒棄固定僵化的工作體系的束縛，整合企業戰略部署，做好人力資源結構的調整優化工作，確保人才培養培訓工作帶著明確目的有計劃性的展開，同時不能忽略員工的思想教育，為崗位的優化調整做好充足準備。

4."3"動態性原則

動態性原則同樣是必須堅持的基本準則，即人力資源管理工作摒棄“一切被動等安排”的工作模式。保障對不同部門工作狀況的了解工作高效有序地推進，配合職能部門完成溝通、互動工作，只有這樣才能對員工綜合情況進行全面、細致、深入的了解，為對應思想工作的針對性展開奠定有力基礎，才能逐步優化人力資源結構。

5"新時代背景下國有企業人力資源管理創新舉措

5."1"積極踐行現代化人才管理理念

新時代國有企業必須真正從思想意識層面高度重視人才管理工作，這也是現代化人才管理理念落實到位的前提基礎。積極踐行以人為本的理念，以人才的根本利益以及具體需求作為切入點推進工作，為企業與員工的協同發展做好充足準備。促進這一管理目標的高效實現必須進一步提升人力資源管理部門的職能優勢，系統剖析人力資源價值增量問題，將更多全新技術及理念引入人力資源信息化建設工作中，實現對應管理工作“跨越式”發展的目標。當然，信息化技術手段同樣也為現代化人力資源管理工作提供了無限可能，對軟硬件平臺的搭建工作有序推進，全員參與管理工作的目標輕松“照進現實”，提高管理成效的同時縮減了管理成本，可謂一舉多得。

此外，企業還應當結合市場大環境的發展動態以及自身發展需要形成科學可行的人才選拔機制，參照具體的人才選拔標準為企業引入更多優秀人才，同時讓優秀人才看到職業發展未來，為其提供更多展示自我的機會，被企業認可接受。例如，選聘人才時不要單純地考慮畢業學校、學歷水平，還需要考慮人才的綜合能力、專業素養等內容，盡可能規避人才浪費的情況。

5."2"打造完善的全員工培訓體系

打造完善的全員工培訓體系，為員工提供更多提升自我、優化自我的機會，只有員工的綜合素養穩步提升，才能更好地服務于企業發展，才能凸顯人力資源管理優勢。首先，摒棄滯后思想的束縛，強化員工培訓認知。企業深刻意識到員工培訓工作的價值所在，同時保障員工培訓工作定期、合理、高效、有序推進，為員工專業素養的提升提供強大助攻的同時進一步增強員工的忠誠度和歸屬感，減少優秀人才流失。其次，積極調整員工培訓模式，綜合考慮培訓角色對象的實際特征和發展需要，靈活調整培訓手段。例如，對于技術型人才要加強專業技術培訓，適當展開理論認知培訓。培訓工作要做到具體問題具體分析，結合實際情況精選恰當的培訓模式，例如，理論培訓時選擇專題培訓、集中研討等模式。

5."3"優化績效評價機制

對于現代國有企業而言，要想在人力資源管理方面有更明顯的建樹，就需要在核心內容創新方面傾注更多精力，績效考核直接體現員工在工作過程中取得的成效以及業務素養和工作水平。績效考核直接關乎員工薪酬待遇，因此企業必須高度重視績效評價工作，要真正踐行獎罰分明、公正公開的績效原則。提升績效考核評價機制的優化水平，將多元化評價考核方式運用起來，例如日常評價、階段性評價、員工自評、員工互評等，這是保障績效考核評價結果客觀性、全面性的關鍵策略。

另外，績效評價機制的針對性水平同樣是提升人力資源管理成效的重要參照指標，結合企業經營實際明確考核工作對應指標，為管理活動的高水平展開做好充分準備。待考核任務順利完成之后，人力資源部門則向職能管理部門及時匯報評價情況，當然員工也有知曉考核結果的權力，管理者需要做好對應告知工作。指出員工近期工作不足，及時密切地聯系好員工，才能讓其對今后的工作做到心中有數，才能積極探索困境突破口。當然員工可能不認可考核結果，出現該情況時允許員工收到結果后七個工作日內向人力資源部門提出書面申請，職能部門及時處理跟進，這也是提升考核結果客觀性、合理性的關鍵所在。

此外，績效考核結果對標獎罰機制。季度考核結果與員工全季度的工資績效直接掛鉤，年度考核結果則與員工的全年獎金等直接掛鉤。所有考核結果全部記錄到人事檔案中。通過績效考核結果的及時反饋，能夠明顯激發員工工作熱情，使得員工在平時的工作過程中發揚主人公精神，充分發揮自身的主觀能動性，深挖自身潛力，努力提升工作成效，獲得更可觀的報酬收入。依托科學合理的績效考核體系，有助于打造公平公正的工作環境，為完善績效評價常態化機制奠定有力基礎。

5."4"完善獎罰機制，激發員工工作熱情

國有企業應當結合企業自身發展實際以及行業發展需要完善獎罰機制，積極構建完善、科學、可行的績效評估體系，保障對員工的工作績效的評估客觀、全面、合理，充分反映員工的自我價值。完善的獎罰機制既要強調物質激勵舉措，還要關注精神層面的激勵，整合物質及精神獎勵才能真正發揮對員工的鼓勵與促進作用。適用于廣大建筑施工企業的物質獎勵的舉措較多，例如住房補貼、年終獎等，以物質作為基礎的獎勵令員工的生活品質不斷提升。

而以精神作為基礎的獎勵是層次更高的激勵，精神層面的激勵往往對員工思想觀念及行為認知的改變有明顯促進作用，所以更不能被忽視。企業通過定期評先評優、公開表彰等手段肯定員工的付出，肯定員工的榮譽，才能激發其工作熱情，提升其企業歸屬感，真正認同并維護企業文化。當然有獎就有罰，完善獎勵機制的同時需要完善懲罰體系，對于工作態度不端正、缺乏責任意識、不思進取的人員則需要采取對應的懲罰舉措，包括警告、批評、降職、停崗、罰款甚至開除等，對員工形成有效的約束。獎罰分明、獎罰有度，才能推進國有企業人力資源管理工作高效、有序展開，才能將人力資源管理工作價值體現到位。

5."5"深化內部協作機制，打破“信息孤島”

國有企業要想進一步提升人力資源管理成效，創新人力資源管理路徑，就需要將工作人員的價值體現得淋漓盡致，而凸顯工作人員價值的前提則是人員與部門之間的鼎力協同與高效互動，高質量的有機協作是增強工作效率的“利器”，為企業的高質量發展提供強大助攻。

基于此，國有企業應當結合自身發展實際，積極完善內部協同工作機制，摒棄“信息孤島”對日常運營活動的束縛，各職能部門之間做到高質量溝通與有機合作，這也是規避決策“盲區”的關鍵之舉。其一，全方位掌握企業工作目標及任務，為協同合作工作的有序推進指明方向，有助于團隊成員達成共識，精準把握需求。其二，精心設計具體的工作流程，保障所設計的工作流程契合企業實際情況，提升各項工作對接的緊密性、高效性。其三，需要定位好人員角色。國有企業涉及的崗位較多，只有各崗位定位精準，才能令崗位人員清楚自己扮演的角色以及肩負的責任。人力資源部門應當確保人員專業化分工及資源配置工作有序推進，充分體現每一名員工的存在價值，各崗位精誠協作、高效進取，共同為企業的蓬勃健康發展助力。其四，需要在打造開放性信息共享平臺方面傾注精力，便于高效、精準地獲取和傳遞目標信息，提升多人協同操作成效。

5."6"重視后備干部制度的健全完善

現代國有企業在具體運用過程中很容易陷入固定時期多位中層正職干部退休出現崗位空缺的尷尬境地，這也是企業的高質量發展及管理目標順利實現道路上的“絆腳石”。高質量應對這一尷尬問題需要企業重視后備干部制度的健全完善，選拔聘用后備干部的力度要進一步增大，靈活調整各年后備力量培訓規劃，后備干部隨時填補退休或離職干部的空位。當然管理者還需要傾注心血和精力完善員工生涯規劃及后備力量整合制度，真正形成一套契合企業高質量發展的人才培養體系。

當然，企業員工必須熟悉了解后備干部的管理制度以及培訓計劃，在此基礎上才能調動員工的報名熱情，員工量力而行，結合自己的實際情況自主報名。相同崗位上的負責人要有主要負責人和次要負責人，這是應對不可抗因素帶來的主負責人離職、請假的有效舉措，次要負責人可直接替代其展開對應工作，不耽誤企業整體工作進度。

5."7"創新人力資源管理模式

當前國有企業人力資源工作過程中暴露出較多“短板”，迎合時代發展主號召，助力企業高質量和諧發展，完善管理方案，洞察崗位內容、職責要領、管理數量及工作要求，提升內部管理信息收集、分析、處理工作，環環緊扣，有序進行，反思警覺當前人力資源結構體系暴露出來的“弊端”。

靈活優化調整結構體系，確保人力資源配置的科學性與合理性，將相關人員的崗位價值體現得淋漓盡致，提升各項改革工作目標成效。有序地推進契合當代國有企業具體實際的人力資源管理體系的形成，要在增強部門職能方面傾注更多精力，提升管理模式的多元化水平，明確部門、崗位工作內容，工作開展流程，工作弊端，確保管理工作高效穩步有序的展開，提升管理弊端規避成效，突出人力資源管理優勢，助力人員資源管理模式高質量創新，為企業的高質量發展提供強大助攻。以此為前提全方位優化、整改相關工作，保障人力資源管理工作與各部門的實際發展需求完美契合。依托該模式提升專業化人才配置及利用的合理性，迎合各部門、崗位工作需求。在提升工作成效的同時，為國有企業內部正常運轉提供推動力，員工隊伍的專業化素養顯著提升。

6"結語

綜上所述，新時代背景下國有企業應當緊跟時代發展需要，在優化人力資源管理方面傾注力量，深刻意識到人力資源作為企業高質量發展的“軟實力”，只有人力資源管理工作高效展開，才能充分挖掘員工潛力，提升工作水平，增強企業競爭實力，為企業生存發展提供源源不竭的動力。同時，為我國社會主義建設事業的可持續健康發展提供人才助攻。

參考文獻：

［1］吳新華."國有建筑施工企業人力資源管理信息化的創新策略分析［J］.國際援助，2021（2）：87-88.

［2］朱梅."國有建筑施工企業人力資源管理問題及對策［J］.中小企業管理與科技（中旬刊），2021（1）：3-4.

［3］劉志華."國有建筑企業人力資源管理新思路關鍵探索［J］.大眾文摘，2022（16）：111-113.

［4］陳德相."國有建筑施工企業人力資源管理的現況與策略［J］.現代經濟信息，2021（14）：15-16.

［作者簡介］虞依昕（1990—），女，漢族，浙江杭州人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。