事業單位人員績效考核體系構建的探索與研究

事業單位人員績效考核體系的構建關乎單位的管理效率、工作質量以及員工的個人發展。然而，現存體系存在指標不科學、政治素質考核不精準、方法單一、過程不透明、結果應用不充分等問題。為解決這些問題，本文通過分析事業單位人員績效考核體系，探討了其優化對策，以進一步提高事業單位人員績效考核效率。

一、構建事業單位人員績效考核體系的重要意義

事業單位是為社會提供各類公共服務，滿足人民公共需求的主要載體。構建科學有效的事業單位人員績效考核體系，科學有效地開展事業單位人員績效考核，對于增強事業單位人員的服務意識、效率意識和創新意識，以及提升事業單位對于環境的應變能力，從而更好地履行工作職能具有深遠的意義。

（一）提高事業單位整體管理水平

績效考核作為人力資源管理的主要部分，能夠極大地提升事業單位人員管理質量。通過績效考核，事業單位管理者能夠客觀了解并評價組織狀況，從而合理配置人才。例如，根據工作人員實際情況進行崗位分配，以最大化發揮工作人員的自身價值，從而更好地實施資源配置。

（二）提高工作效率和質量

通過制定明確的績效目標和考核標準，能夠激勵事業單位員工更加努力地工作，從而提高工作效率和質量。同時，績效考核體系還能夠及時發現員工工作中存在的問題和不足，促使員工及時改進，以進一步提升工作效果。

（三）促進個人和組織發展

通過績效考核和結果反饋，員工能夠更準確地了解自身優勢和不足，從而有針對性地制定改進計劃，以提升其業務能力。同時，組織也可以根據員工的績效表現，制定更加科學合理的人力資源配置計劃，有針對性地開展人才培訓，從而推動組織的長期發展。

二、當前事業單位人員績效考核體系存在的問題

（一）考核指標不夠科學合理

一些事業單位在績效考核方面存在明顯的短板，其考核指標往往過于寬泛和籠統，缺乏具體、量化的衡量標準以及明確的考核要求，考評標準不夠客觀。這導致評估過程容易受到主觀因素的影響，出現“管中窺豹”的情況，進而導致評估結果不夠準確和公正。此外，部分指標可能過于關注短期業績，而忽視了長期效益和組織戰略目標的實現。

（二）政治素質考核不夠精準

在考核工作中，政治素質和作風表現方面的考核內容無法量化，考評方式不夠全面、定性標準不夠客觀。目前事業單位人員的考核更多側重于業績考核，對其政治素質的考核只以“正反向選項”和談話了解方式考核印證，或者簡單以“德”的好壞直接評判政治素質高低，存在簡單以測評得分確定政治素質考核是否“優秀”等問題。同時對事業單位人員的平時考核、年度綜合考核，側重于測評打分、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核，缺少實地、跟蹤的動態考核，工作對象和群眾參與考核較少，導致考核效果大打折扣。

（三）考核方法單一，缺乏靈活性

很多事業單位采用傳統的、單一的考核方法，如年終一次性考核、360度評估等。平時考核、年度綜合考核仍側重于測評打分、民主測評、個別談話等傳統手段，缺少實地、深入的“考證”，存在群眾參與度不高的短板，因此無法全面、準確地反映員工的實際工作表現和績效水平，也無法適應不同崗位、不同職責的員工的特點和需求。此外，一些事業單位過于依賴定性評價，缺乏定量數據的支持，導致考核結果難以客觀衡量。

（四）考核過程缺乏公正性和透明度

在績效考核過程中，一些事業單位存在不公正、不透明的情況。例如，評估結果可能受到領導主觀因素的影響，或者評估過程缺乏足夠的溝通和反饋，導致員工對評估結果產生質疑和不滿。這不僅影響了員工的積極性和工作動力，也損害了組織的聲譽和形象。

（五）考核結果應用不夠充分

一些事業單位在得到績效考核結果后，未能將其有效應用于員工的薪酬調整、晉升、培訓和發展等方面。從考核評定看，對“獎優評先”比較注重，但鞭策后進的工作機制還不完善，存在負向激勵懲處的措施不多、鞭策不夠有效的問題。

三、構建和完善事業單位績效考核體系的對策

（一）構建科學的考核指標體系

堅持以新發展理念引領績效考核創新，結合職能職責分層分類設定考核指標。針對不同類別崗位特點和崗位職責，堅持“顯績”與“潛績”同考，科學設置能夠全面評價事業單位人員履職思路方法、工作強度難度、擔當協作精神、工作質量效，以及特色工作表現等考核指標。

1.分類設置考核指標

在事業單位內設機構中，主要分為綜合處室和業務處室。不同的科室承擔不同的職責，相同科室的人員承擔不同的崗位職責。在設置考核指標時，要充分考慮崗位的差異，分類設置共性指標、個性指標和彈性指標。

首先，事業單位應負責制定個人共性指標，將每位干部職工均涉及的工作，如黨建、宣傳、考勤、督查、廉政等內容納入共性指標，突出政治素質、擔當配合、綜合能力評價。

其次，事業單位要按照職能編制規定確定的內設機構職責，承擔的主責主業、重點項目、重點工程、重點任務等，制定內設機構個性績效指標，突出考核績效目標完成量、推進進度及工作質量。同時由內設機構將績效目標任務細化分解至每名工作人員，明確任務目標、工作措施、工作成效、時間節點，從而形成個人績效考核指標。

最后，事業單位要制定彈性指標，設置正面情形和負面情形。例如可將獲得上級表彰、典型經驗推廣等計入正面情形，將受到通報批評、黨紀政紀處分或約談等計入負面情形，根據相應事項主體對個人進行加減分和評價。三大類指標應科學布局，從而建立全員績效指標體系，通過明確“考什么、怎么考”引導“干什么、怎么干”，使干部職工履職盡責方向、路徑、標準更清晰。

2.貫通組織個人考核指標

建立處室考核指標和個人考核指標貫通機制，考核指標由部門、相關工作人員共擔共享、相互影響。共性指標，由考“人”到考“處室”，處室全體人員共性指標得分平均值為部門共性指標得分，人員成績決定所在處室成績。個性指標，由考“處室”到考“人”，所在處室年度成績按一定權重計入個人年度成績，使處室與個人“榮辱與共”，實現處室、人員兩級考核指標的上下貫通。

3.分檔設定考核系數

實施“差異系數”精準賦值，在科學設定考核指標，并合理設定各項考核分值后，應充分依據人員崗位承擔的指標占比權重、工作強度難度、實際貢獻率、質量效率差異，分檔設定不同的考核系數，以提升績效考核的科學性、精準度。

4.動態管理考核指標

精準、高效、簡便的績效考核指標體系，需要不斷完善、動態調整。首先，要及時移除無區分度的指標，納入亟需狠抓的重點工作指標，以提高考核指標的實效性。

其次，事業單位業務工作一般具有總量大、新增任務多等特點，同時人員崗位也不是一成不變的，因此在個性績效指標上，要設置新增任務項目，形成獨立賦分項。按照事業單位和人員的工作任務、崗位變化等情況，及時增減、適時調整，以確保工作實績的準確性。

最后，要及時征求職工的意見建議，豐富彈性指標事項，從而充分激發干部職工爭先創優積極性。

5.突出政治素質考核

堅持政治素質第一標準，進一步細化政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律情形指標，使政治素質表現更具體、可量化。可采取政治理論測試的方式，通過“以考促學”，提升干部職工的理論水平和政治素質。這種評價方式總體上操作簡易，能夠減輕干部職工提報材料負擔，減少膩煩情緒，從而杜絕應付了事。

（二）構建高效的績效考核流程

堅持把考核功夫下在平時、做在經常、融入日常，把“考事”與“考人”相結合。

1.創新紀實評價機制

紀實留痕、量分繁雜會占用干部職工過多時間精力，易使紀實成“包袱”、量分成形式。因此事業單位應本著簡便、易行、高效原則，紀實可取消日小結、周調度，保留月總結、季匯總、年測評。其中，月總結方式不限、形式靈活，例如可以采用“一句話”日志、發文截圖、現場照片等，個人隨時隨地記錄的“工作碎片”打包起來便可作為月總結；季匯總可采用“百字文”紀實，清單式列明工作事項，每項任務紀實不超 100 字；年測評采用的民主測評表應在突出重點指標的情況下，盡量簡化，設計“一張打分表”涵蓋所有測評項，不給員工添負擔。

通過“月總結”看“質量”，“季匯總”看“實績”，“年測評”既看“作為”又看“口碑”，形成以平時月度考核為基礎，半年和年度綜合考核為重點，專項和特殊績效考核為補充的紀實評價機制，以全面考準考實員工實績，真正把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為評判標準，堅決破除論資排輩、平衡照顧、輪流坐莊，有效避免干多干少、干好干壞一個樣，從而提高評估的客觀性和準確性。

2.推進績效考核信息化

事業單位要開發績效考核信息系統，探索建立數字化、系統化、開放式人員績效綜合考核平臺，為績效考核注入數字“基因”。通過指標體系設置、工作紀實提報、數據指標采集、民主測評打分、數字指標分析等功能，運用信息化手段和大數據分析，全面了解干部職工綜合表現，為每一名干部職工精準畫像，有效提升考核結果分析運用能力水平，以推動考核評價更加客觀公正、精準高效，從而為人力資源管理提供第一手資料。

3.加強考核過程的公正性和透明度

確保考核過程公開、公平、公正，避免主觀因素和不公正現象的發生。首先，制定績效考核實施方案時應充分征求員工意見，集思廣益，讓每名員工既做考核參與者，也做制度制定者和結果監督者，從思想上改變對績效考核是“做樣子”“走過場”的錯誤認識。

其次，在考核實施過程中，可以采取匿名評估、多輪評估、多人評估等方式，從而減少單一評估者可能存在的偏見和誤差。

最后，注重過程管控。績效考核貫穿全年，任務推進情況月度亮曬，評鑒測評成績季度張榜，構建完全透明的亮曬機制、考核機制，避免“人情分”“輪流坐莊”，從而使績效考核更加可見、可靠、可信。

（三）構建完善的結果運用機制

有效的運用事業單位人員績效考核結果是提升組織效能和激發員工積極性的重要手段。因此事業單位要堅持獎優罰劣的原則，強化結果運用，從而有效發揮考核的指揮棒作用。

1.拓寬獎優罰劣渠道

事業單位應將考核結果作為衡量工作的重要標尺，多渠道獎優罰劣，樹立鮮明導向。對考核結果優秀個人要及時表揚、推薦參加上級的評先樹優，并與崗位調整、選拔任用、職稱評審、崗位聘用、績效獎金等直接掛鉤；對考核結果較差及排名末尾的個人，要進行警示約談。此外，工作推進不力的個人同步啟動督查督辦。此外，張榜公示績效考核成績，反饋通報個人考核排名，破除“干好干壞一個樣”的惰性思維，牢固樹立獎優罰劣導向，讓先進者干勁兒更足，后進者“知恥后勇”。

2.制定個性化培訓和發展計劃

根據績效考核結果，事業單位要為員工制定個性化的培訓和發展計劃。針對員工的不足之處，提供相應的培訓課程或發展機會，以幫助其提升能力和素質。同時，也要關注員工的職業發展規劃，為其提供合適的晉升路徑和機會。

3.優化工作流程和制度

績效考核結果對于優化工作流程和制度具有極其重要的指導意義。通過深入分析員工的績效表現，事業單位能夠敏銳地察覺到工作流程中潛在的問題或瓶頸，從而針對性地改進和優化，進而提升整體工作效率和服務質量。同時，也可以根據績效考核結果調整崗位設置和人員配置，使組織更加高效和靈活。

結語：

通過構建科學的事業單位人員績效考核體系，堅持事由責定、績從事考、人以績論，實施分層分類考核、強化考核結果運用，不斷提升全員績效考核力度，真正以考核樹導向、以考核抓落實，才能凝聚事業單位人員干事創業合力，從而更好地推動事業單位高質量發展。