醫院醫保科人力資源管理在DIP支付方式改革下的挑戰與對策

隨著醫療體制改革的持續深化，DIP（診斷相關分組）支付模式逐步取代傳統的基于項目的付費方式，這對醫院醫保科的日常運作產生了深遠的影響。DIP支付方式改革是醫療領域中的重要革新，逐漸在國內各大醫院推廣。這種支付方式以病人疾病診療過程為基礎、以疾病種類為結算單位統一結算。打破了傳統以項目為單位的收費方式。伴隨著改革的不斷深化，醫院醫保科在政策執行過程中遇到了人力資源管理方面的重大挑戰。醫保科是醫院財務管理核心科室，工作量劇增、人員配備不足、人才培訓機制不完善、績效考核滯后等已成為影響醫保管理效能發揮的重要問題。

一、醫院醫保科人力資源管理在DIP支付方式改革下的變化

隨著醫療支付模式的不斷革新，DIP支付嶄露頭角，成為醫保支付體系中的主導方式。DIP支付方式是依據患者病種、診療過程及治療難度統一分組，以組為單位付費，而不是以項目為單位付費。該支付模式有利于提高醫療資源使用效率，降低不必要的醫療支出，促進醫療服務規范化、標準化。但DIP支付方式在醫院醫保科推行，也給醫院人力資源管理帶來新挑戰、新需求。

隨著DIP支付方式的改革，醫院醫保科的人力資源管理有了明顯的改變。一是醫保科由于DIP支付方式需要將病人診療過程更加細化分組管理及成本核算，工作量大大增加。由此造成醫保科人員日常工作量增加，特別是數據錄入、費用審核及分組調整方面。二是醫保科員工需熟練掌握準確的數據分析及疾病分組規則等新型業務流程及技術手段，對其專業能力有較高要求。

二、醫院醫保科人力資源管理在DIP支付方式改革下的挑戰

（一）工作量激增與人員配置不足的矛盾

在全面推行DIP支付方式后，醫院醫保科工作負荷明顯增加。在傳統的基于項目的付費方式中，醫保科的主要工作焦點是對單一費用的審核和支付，但在DIP支付模式下，需要對每一名患者的治療流程、費用組成和分組情況進行細致的管理。這一變化使醫保科不僅工作內容復雜性提高，而且數據處理數量也大幅增加。比如醫保科要細致地記錄每一名患者的診療行為，結合疾病分組來分析核算費用，工作量倍增。雖然醫院醫保科面臨著這么大的工作量，但人員配置并沒有及時進行有效調整，很多醫院改革之初醫保科人員數量及專業技能都沒有得到顯著提高，造成人力資源嚴重短缺。

（二）新舊知識技能更迭與培訓體系滯后

DIP支付方式需要醫保科人員掌握全新的業務流程和知識體系，對本來熟悉傳統支付方式的人員而言是個極大的挑戰。這種新型支付模式涵蓋了大量專業術語，需要相關人員具備數據處理技能和系統操作能力等，很多醫保科人員缺少相關培訓和知識更新。這樣既使原工作人員在知識技能上面臨斷層，又使新員工培訓困難。很多醫院培訓體系并沒有隨著DIP支付方式推行而同步改進，使得醫保科人員對新型支付方式產生知識滯后和技能不足的問題。特別在疾病分組、成本控制和數據分析等關鍵環節上，員工普遍感覺力不從心，不能很快滿足新的工作需要。

（三）績效考核機制與DIP改革目標不匹配

DIP支付方式以準確診療分組及費用控制為核心，目的之一就是提升醫院運營效率。但傳統績效考核機制往往以醫保科工作量及事務處理速度為考核標準，側重單一工作指標，忽視工作質量、創新能力及成本控制等因素。DIP支付方式中醫保科不僅要完成費用的日常審核工作，還要精準掌握每個案例的分組，以此為基礎開展成本控制和數據分析工作。但傳統績效考核方式并沒有與DIP改革目標相銜接，也沒有有效激發醫保科員工提高精細化管理能力及創新能力的積極性，使得醫保科工作重心還停留于數量化指標，比如簡單的審核效率與處理量等，而忽略了對于工作質量、疾病分組準確性、費用控制精細度的關注。

三、醫院醫保科人力資源管理在DIP支付方式改革下的對策

（一） 優化人員結構，實施彈性工作制

醫院可以根據工作量的變動對醫保科的人員配備進行動態調整。以改革初期為例，醫保科可增設臨時或者兼職人員，以解決短期工作量劇增的問題，避免因人員缺乏造成工作落后。同時，醫院還應該對人員崗位設置進行合理的調整，根據不同職位的工作特性與需要，實行崗位輪換制度，使工作人員可以按照實際需要進行靈活分配，從而提高工作效率。關于實行彈性工作制，不少醫院已經開始摸索適應性強的工作模式。以某市的大型醫院醫保科為研究對象，為了減輕醫保科的工作負擔，該醫院實施了靈活的工作時間安排策略，員工可以根據自己的工作職責和個人需求，在高峰或低峰時段選擇集中辦公，而在其他時段，他們可以選擇遠程辦公。這不僅保證了醫保科工作的順利進行，還能提高員工工作的積極性與滿意度。實行彈性工作制以后，醫院醫保科工作人員離職率有了明顯下降，工作效率顯著提升。同時，彈性工作制還能有效減輕工作量劇增帶來的員工疲勞問題，維持醫保科員工工作的長久高效。

（二）構建多元化培訓體系，提升核心能力

建立多元化培訓體系和提高醫保科工作人員核心能力是迎接改革挑戰的關鍵。醫院要針對不同職位制訂個性化培訓計劃。對從事數據分析和費用審核人員的培訓內容應該集中在數據處理、統計分析和疾病分組知識上；對承擔日常接待和政策咨詢職務的工作人員要注重醫療政策和醫保法規及患者服務技能培訓。某市一所三級甲等醫院通過構建這一個性化培訓體系，醫保科人員核心能力提升效果明顯。該院通過和醫保專家團隊協作，經常組織醫保科人員分組培訓，各分組集中在不同專業領域。另外，該院還推出在線學習平臺，讓職工在任何時間、任何地點都能學到知識。這種做法在大幅提升醫保科人員專業水平的同時，也緩解了傳統集中培訓在時間上可能存在的矛盾。多元化培訓體系并不限于技術與知識上的提高，還應該包括團隊合作、溝通協調能力在內的軟技能培訓。這些軟技能是醫保科日常事務信息傳遞、問題解決和跨部門協調的關鍵。以某醫院醫保科為例，該醫保科通過組織跨部門培訓和與其他部門共同開展工作，醫保科工作人員對臨床科室工作流程有了深入了解，提升了與臨床科室合作效率，減少了由于信息不暢或者交流不當而造成的工作差錯。

（三）創新績效評價模式，強化激勵機制

傳統績效考核一般集中于審核量和工作時效這兩個量化指標上，并不能體現醫保科員工在分組管理和費用控制這兩個復雜環節所作出的貢獻。所以醫院有必要結合DIP支付方式這一核心目標來設計一套綜合性績效評價體系。如某醫院在改革中引入“綜合績效評估模型”，不但對醫保科人員工作量及處理效率進行評估，而且將工作質量、問題解決能力及團隊協作融入其中。醫院根據實際情況將績效考核劃分為兩個層面：一個是量化層面，比如疾病分組的準確性和費用控制的效果；另一個是質化的維度，例如工作創新能力和跨部門協作。該綜合評價體系能夠更全面地體現醫保科工作人員的績效，避免傳統考核模式片面性。

四、結語

在DIP支付模式改革的大背景下，醫院醫保科面對眾多的挑戰，需要致力于優化人力資源的管理并建立一個高度適應的培訓體系，調整績效評價機制，使醫院能有效地應對改革所產生的各種壓力，保障醫保科各項工作有效運轉。同時，采用靈活多樣的管理策略，促進醫保科工作人員專業能力的提高，為醫院長遠發展奠定堅實的基礎。

作者單位：華北醫療健康集團邢臺總醫院（河北）