家族企業(yè)的接班人培養(yǎng)與接班過程管理探索

摘"要：文章探討了家族企業(yè)作為獨(dú)特組織形式在全球范圍內(nèi)的重要性，特別是在中國，隨著第一代企業(yè)家的退化，家族企業(yè)正面臨接班人問題。文章首先通過文獻(xiàn)綜述回顧了家族企業(yè)傳承的定義、影響因素及現(xiàn)有研究成果，隨后提出研究問題，即中國家族企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)成功的接班過程，并采用多案例研究法，選取五家廣東省的家族企業(yè)進(jìn)行深入分析。研究發(fā)現(xiàn)，包容性和前瞻性影響傳承過程的方向，避免混亂和落后；社會(huì)責(zé)任感和家族使命感是推動(dòng)傳承成功的關(guān)鍵因素。這些因素共同作用，決定了傳承過程能否平穩(wěn)進(jìn)行并取得成功。文章的論述進(jìn)一步對(duì)家族企業(yè)代際傳承提供參考。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè);繼承;多案例研究;主題內(nèi)容分析

中圖分類號(hào)：F276.5""""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"文章編號(hào)：1005-6432（2025）10-0063-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.10.016

1"引言

家族企業(yè)作為家族和企業(yè)雙系統(tǒng)并存的一種獨(dú)特組織形式，存在于世界各地，在創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方面占據(jù)著舉足輕重的市場地位。這些企業(yè)在資源、權(quán)力、文化等諸多方面與其他公司化企業(yè)存在不同。經(jīng)過近"40"年的蓬勃發(fā)展，中國家族企業(yè)的第一代企業(yè)家在年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面已經(jīng)開始退化，很多第一代企業(yè)家已經(jīng)開始尋找接班人。近年來，一些家族企業(yè)已經(jīng)完成了接班。例如，2007年，楊惠妍繼承了父親（楊國強(qiáng)）在碧桂園集團(tuán)的股份，成為新一代內(nèi)地女首富；朝云集團(tuán)的陳丹霞接替父親接管超云集團(tuán)；孟晚舟接替父親任正非接管華為集團(tuán)。有媒體統(tǒng)計(jì)，自2022年1月以來，A股市場至少有18家上市公司完成了“二代接班”。當(dāng)前，眾多家族企業(yè)正步入一個(gè)至關(guān)重要的歷史階段，正面臨著接班這一關(guān)乎企業(yè)未來命運(yùn)走向的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。這一環(huán)節(jié)不僅直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的權(quán)力過渡，確保日常運(yùn)營的連續(xù)性和穩(wěn)定性，更在深層次上對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和市場競爭力起著決定性的作用。部分家族企業(yè)在接班過程中未能妥善完成權(quán)力的順利交接，導(dǎo)致后續(xù)管理中出現(xiàn)了一系列問題，如決策失誤、資源分配不當(dāng)、人才流失等，這些問題進(jìn)一步引發(fā)了創(chuàng)新乏力、市場響應(yīng)遲鈍等連鎖反應(yīng)，最終使得企業(yè)逐漸失去了競爭優(yōu)勢(shì)，步入了衰落的軌道。然而，也有一些家族企業(yè)在接班后展現(xiàn)出了強(qiáng)大的生命力和活力，其通過引入新的管理理念和技術(shù)手段，成功實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。這些企業(yè)不僅在產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展等方面取得了顯著成效，穩(wěn)固了原有的市場地位，還進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)營規(guī)模，開辟了新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展。這些成功的案例充分說明了接班過程對(duì)于家族企業(yè)未來發(fā)展的重要性，也為我們提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟示。

2"文獻(xiàn)綜述

2.1"家族企業(yè)的傳承

Astrachan和Shanker（2003）認(rèn)為，代際傳承是家族企業(yè)需要考慮的重要問題之一，因?yàn)榘凑掌涔J(rèn)定義所示，家族企業(yè)是指將（或打算將）企業(yè)傳承給下一代的企業(yè)［1］。代際傳承是兩代人之間權(quán)力的交接，即從創(chuàng)始人一代轉(zhuǎn)移到繼任者手中。Lee、Lim等（2003）認(rèn)為，由于家族企業(yè)往往具有高度的獨(dú)特性，即使家族繼承人在能力（教育、技能、管理能力等）方面可能達(dá)不到高管職位所要求的標(biāo)準(zhǔn)，家族也可能會(huì)更傾向于指定一位家族成員作為繼承人［2］。在中國，同樣會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象。在傳統(tǒng)家族文化的影響下，大多數(shù)中國家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者也將子女視為最佳的繼承人。代際傳承通常涉及創(chuàng)始人將家族企業(yè)中的權(quán)力轉(zhuǎn)移給下一代的繼承人。在家族企業(yè)的研究領(lǐng)域，這種權(quán)力可以理解為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力、所有權(quán)和控制權(quán)。然而，關(guān)于傳承的具體含義，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的概念。

Burkart等（2003）認(rèn)為，當(dāng)一代人將企業(yè)的所有權(quán)或管理權(quán)交給家族繼承人時(shí)，被視為代際傳承的完成［3］。Vera和Dean（2005）［4］、Lansberg（1988）［5］認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力也在兩代人之間傳遞，家族繼承人獲得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，這同樣可以定義為代際傳承的完成。宋繼文（2008）認(rèn)為，家族企業(yè)管理權(quán)和所有權(quán)的轉(zhuǎn)移還需要包括關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資本和企業(yè)文化等輔助要素的轉(zhuǎn)移［6］。周鳴陽（2015）認(rèn)為，只能理解而無法傳授的默會(huì)知識(shí)也應(yīng)該被納入家族企業(yè)傳承的交接中［7］。

2.2"家族企業(yè)傳承的影響因素

代際傳承是家族企業(yè)發(fā)展歷程中的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，因此傳承過程一直是一個(gè)備受關(guān)注的研究課題。許多學(xué)者對(duì)影響傳承的過程進(jìn)行了一系列研究。Handler（1990）通過一項(xiàng)基于訪談的調(diào)查，考察了交接過程中三個(gè)層面的影響因素：個(gè)體層面、利益相關(guān)者關(guān)系層面以及外部層面（包括企業(yè)主的角色調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)和環(huán)境）［8］。程佳駿（2022）的研究表明，家族企業(yè)代際傳承是一個(gè)復(fù)雜且長期的社會(huì)化過程，其影響因素涵蓋個(gè)體、家庭、組織和社會(huì)［9］。此外，楊百里（2021）指出，影響傳承的因素可以歸類為個(gè)體層面、公司層面和環(huán)境層面。顯然，傳承的影響是復(fù)雜的，并非僅由單一因素決定［10］。竇軍生、賈生華（2006）在文獻(xiàn)研究的整理中，最終總結(jié)概括指出，家族企業(yè)代際傳承的影響因素大致可以分為四個(gè)不同層面［11］。從個(gè)人角度考慮，Lu、Kwan和"Ma（2022）認(rèn)為首席執(zhí)行官的時(shí)間重心也會(huì)對(duì)家族企業(yè)的繼承規(guī)劃產(chǎn)生影響［12］。魏晉童（2012）發(fā)現(xiàn)了女性在中國家族企業(yè)中取得成功的障礙［13］。Sardeshmukh"和"Corbett（2011）調(diào)查了接班人的自信心、教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果顯示創(chuàng)新能力和人力資本意識(shí)對(duì)接班人的成功接班起到了積極作用［14］。李秀娟（2015）認(rèn)為，增強(qiáng)接班人的接班意愿可以提高家族企業(yè)接班的成功概率［15］。

3"研究設(shè)計(jì)

3.1"研究問題

文章的研究問題是：中國家族企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)成功的接班過程？這一核心議題是探討家族企業(yè)在權(quán)力與責(zé)任交接這一過程的路徑與機(jī)制。文章將系統(tǒng)性地揭示成功繼承過程的各個(gè)關(guān)鍵組成部分，包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)力傳承、企業(yè)文化延續(xù)、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整以及組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面，并著重指出在這一過程中需要特別注意的事項(xiàng)，如溝通機(jī)制的建立、家族成員間的角色定位與和諧共處等，從而為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.2"研究樣本

通過案例研究深入挖掘案例，有助于加深對(duì)復(fù)雜社會(huì)現(xiàn)象的理解，深入了解事件的發(fā)展，應(yīng)對(duì)許多難以用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析和處理的問題。案例研究法可以通過實(shí)地調(diào)查收集信息，也可以通過二手資料進(jìn)行研究。其優(yōu)勢(shì)在于可以對(duì)案例進(jìn)行細(xì)致的觀察和詳細(xì)的描述，有助于把握案例的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。因此文章采用多案例研究法作為核心研究方法，旨在全面而深入地探究影響家族企業(yè)繼承的多樣因素，并細(xì)致分析繼承過程中各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)家族企業(yè)績效產(chǎn)生的具體而深遠(yuǎn)的影響。為了確保所選取的案例團(tuán)隊(duì)精準(zhǔn)反映研究主題，具備高度的代表性和研究價(jià)值，文章采納了目的性抽樣的策略，這一策略能夠確保案例的選擇與研究目的緊密契合。在抽樣過程中，筆者還綜合參考并借鑒了多篇論文中的案例篩選準(zhǔn)則，以確保所選案例在多個(gè)維度上均符合研究的嚴(yán)格要求，為研究的順利進(jìn)行和結(jié)果的可靠性奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

筆者采用多案例研究法作為核心研究方法，旨在探究影響家族企業(yè)繼承的因素。文章采納了目的性抽樣的策略。文章根據(jù)余向前（2015）關(guān)于家族企業(yè)的研究［16］，對(duì)家族企業(yè)定義如下。

第一，個(gè)體或核心家庭成員擁有企業(yè)超過50%的股份。由于對(duì)家族企業(yè)的定義還沒有統(tǒng)一的看法，根據(jù)股權(quán)結(jié)構(gòu)，當(dāng)個(gè)人或家族成員持有"50%以上的股份時(shí)，企業(yè)通常由家族控制。因此，文章選擇個(gè)人或家族成員持股"50%以上的企業(yè)作為樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)。有些家族企業(yè)擁有"50%以上的股份，但他們的角色只是財(cái)務(wù)投資者，并不參與企業(yè)的經(jīng)營。這種繼承思路只是股權(quán)轉(zhuǎn)讓，不在文章討論范圍之內(nèi)。此外，有些家族企業(yè)的持股比例并不超過nbsp;50%，但他們?nèi)酝ㄟ^多種方式控制家族企業(yè)。因此，雖然"50%的水平可能有些不切實(shí)際，但絕大多數(shù)擁有"50%股權(quán)的家族往往都能控制企業(yè)。因此，文章在選擇案例時(shí)選擇了這一標(biāo)準(zhǔn)。

第二，至少有一名家庭成員在企業(yè)中任職。家族企業(yè)之所以被稱為家族企業(yè)，原因之一是其家庭成員也受雇于企業(yè)。這就降低了溝通成本，因?yàn)榧彝コ蓡T之間有著特殊的聯(lián)系。這也是家族企業(yè)不同于其他企業(yè)的地方。當(dāng)然，許多家族企業(yè)都有不止一名成員受雇于家族企業(yè)，但似乎很難準(zhǔn)確量化有多少家族成員受雇于家族企業(yè)，以及有多少家族成員在企業(yè)中工作，以確認(rèn)其為家族企業(yè)。因此，第二個(gè)選擇標(biāo)準(zhǔn)是至少有一名家族成員受雇于家族企業(yè)。

第三，家族試圖將企業(yè)的所有權(quán)傳承給下一代成員。由于研究的主題是繼承，因此有繼承意愿的家族企業(yè)就是我們的研究樣本。沒有接班意愿的家族企業(yè)不是我們的研究樣本。目前，有很多家族企業(yè)通過引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，而家族成員則退出管理，這些企業(yè)選擇的繼承對(duì)象并不在家族成員的范圍之內(nèi)，而讓外人來接手，這類企業(yè)自然不屬于研究范圍。

文章中的所有案例均來自作者的聯(lián)系或通過朋友介紹。在一段時(shí)間的接觸并獲得受訪者同意后，筆者選擇了五家公司作為訪談對(duì)象（見表1）。在選取案例后，筆者對(duì)每個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始人和接班人進(jìn)行了深度采訪。此外，相關(guān)數(shù)據(jù)來自家族成員或非家族員工的非正式訪談，網(wǎng)站、新聞媒體的二手?jǐn)?shù)據(jù)，對(duì)家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的公開訪談，以及在可能的情況下進(jìn)行的觀察，以便對(duì)證據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。

3.3"數(shù)據(jù)分析

訪談的前半部分包括一系列半結(jié)構(gòu)化問題，以收集一些基本信息。訪談的后半部分將向參與者提出非結(jié)構(gòu)化問題。每次訪談持續(xù)約1小時(shí)，所有訪談均以中文（廣東話或普通話）進(jìn)行，并盡可能進(jìn)行錄音和轉(zhuǎn)錄，以便對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。錄音隨后成為訪談?dòng)涗洝Ｈ绻L談?wù)卟辉敢怃浺簦P者會(huì)在訪談過程中做筆記，從而為日后的分析留下有用的證據(jù)。然后，筆者會(huì)對(duì)文章中的詞語進(jìn)行分析。此外，筆者還對(duì)其他家庭成員和員工進(jìn)行了非正式訪談，以便對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。文章運(yùn)用主題內(nèi)容分析的手段對(duì)訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼處理。編碼的首要步驟是對(duì)訪談?dòng)涗浳谋荆ㄖ形模┻M(jìn)行概要總結(jié)，從中圈定或標(biāo)注出與繼承流程密切相關(guān)的核心觀點(diǎn)或活動(dòng)。隨后，對(duì)記錄文本進(jìn)行二次復(fù)核。接著，在記錄副本上標(biāo)記出觀點(diǎn)，并將這些標(biāo)記的觀點(diǎn)進(jìn)一步歸類整理。下面簡述了一個(gè)編碼過程的實(shí)例。

編碼一：社會(huì)責(zé)任感。“我更關(guān)注的因素主要是社會(huì)責(zé)任，因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)責(zé)任心必須有。我們是搞教育，因此我們必須對(duì)得住小朋友對(duì)得住家長。”

編碼二：家庭使命感，穩(wěn)健且認(rèn)真的性格。“更多考慮是否當(dāng)成事業(yè)看待，因?yàn)橐粋€(gè)人對(duì)一個(gè)公司無法當(dāng)成事業(yè)來看待的話，是沒辦法承擔(dān)起更多責(zé)任的，也不具備這種擔(dān)當(dāng)，那么終將一事無成，接班人必須有站出來的特性，以及具備一定的責(zé)任心。還有如果接班人是好賭的，肯定不在考慮的范圍內(nèi)。”

4"研究發(fā)現(xiàn)

4.1"包容性

文章以五個(gè)企業(yè)為案例進(jìn)行研究，通過對(duì)五個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始人和接班人的訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行主體內(nèi)容分析，進(jìn)而得出了以下結(jié)論。在傳承過程中，包容性所體現(xiàn)的重要性是雙重的。

一方面，包容性確保了組織和家族及企業(yè)文化在傳承中維持較小的變化和必要的連續(xù)性，這種穩(wěn)定性對(duì)于員工而言如同一顆定心丸，能有效降低他們因不確定性而產(chǎn)生的情感障礙，使他們更加安心地投入工作中，維持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和高效。

另一方面，包容性減少了傳承過程中可能出現(xiàn)的各種沖突。因此，具備包容性特質(zhì)的繼承者能夠把握傳承的方向，他們深知如何平衡創(chuàng)新與守舊，確保在推進(jìn)傳承的過程中不會(huì)偏離原有的企業(yè)文化和制度框架。

這一人格特質(zhì)不僅使繼承者明確自己應(yīng)該做什么，也讓他們清楚地知道哪些是不可觸碰的紅線，從而避免了因盲目行動(dòng)而給企業(yè)帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

4.2"前瞻性

一方面，前瞻性代表著組織面向未來的變革方向，是引領(lǐng)企業(yè)不斷前行的重要?jiǎng)恿ΑＧ罢靶砸罄^承者在傳承過程中具備敏銳的洞察力和果斷的決策力，能夠在公司轉(zhuǎn)型的初期就主動(dòng)改變戰(zhàn)略，以適應(yīng)新時(shí)代不斷變化的市場環(huán)境，從而推動(dòng)公司業(yè)績的持續(xù)提升。然而，前瞻性并非意味著無原則的變革，其實(shí)施同樣需要考慮到企業(yè)文化、家族文化的深厚底蘊(yùn)。它們?cè)趥鞒羞^程中各自發(fā)揮著不同的作用。這些因素中的任何一個(gè)存在都會(huì)對(duì)傳承過程產(chǎn)生影響，而且繼承者越強(qiáng)調(diào)這些因素，傳承過程成功的可能性就越大。具有社會(huì)責(zé)任感的繼承者能夠減少因企業(yè)傳承而失去一些社會(huì)資本所帶來的負(fù)面影響，從而增加傳承成功的概率。

另一方面，家族使命感增強(qiáng)了繼承者承擔(dān)傳承責(zé)任的意愿，以及他或她能夠?yàn)閭鞒羞^程的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的信心。因此，社會(huì)責(zé)任感和家族使命感是推動(dòng)傳承過程成功的有影響力的因素。繼承者的社會(huì)責(zé)任感和家族使命感越強(qiáng)，傳承過程成功的可能性就越大。

綜上所述，包容性和前瞻性影響著傳承過程的方向，避免了傳承后的混亂和落后于社會(huì)。它們就像人臉上的眼睛，能夠識(shí)別方向。社會(huì)責(zé)任感和家族榮譽(yù)感越強(qiáng)，傳承過程就越成功。如果我們用一個(gè)人微笑的幅度來表示傳承過程的成功程度，那么我們可以想象一幅畫面：傳承過程越成功，這個(gè)人的微笑幅度就越大，這是由嘴角左右兩側(cè)的肌肉控制的，因此筆者認(rèn)為社會(huì)責(zé)任感和家族榮譽(yù)感就像人臉上嘴角兩側(cè)的肌肉，它們控制著人的微笑程度。圖1展示了影響傳承過程成功的因素，它類似于一個(gè)人類的笑臉。

圖1"成功傳承的過程

5"研究啟示與局限

5.1"研究啟示

文章經(jīng)過深入分析后得出，某些特定的繼承者特征確實(shí)會(huì)對(duì)整個(gè)繼承過程產(chǎn)生顯著的影響。因此，繼承者在準(zhǔn)備接掌企業(yè)大權(quán)的過程中，應(yīng)當(dāng)著重培養(yǎng)或密切關(guān)注這些關(guān)鍵特征，以便更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，確保繼承的順利進(jìn)行。經(jīng)分析某些特定的繼承者特征確實(shí)會(huì)對(duì)整個(gè)繼承過程產(chǎn)生顯著的影響，繼承者在準(zhǔn)備接掌企業(yè)大權(quán)的過程中，應(yīng)當(dāng)著重培養(yǎng)這些關(guān)鍵特征確保繼承的順利進(jìn)行。

5.2"研究局限

文章所研究的五個(gè)案例均來源于廣東省這一特定地域，這一局限性可能導(dǎo)致所得結(jié)論無法全面且準(zhǔn)確地代表所有中國家族企業(yè)的實(shí)際情況。同時(shí)，文章所選取的每個(gè)案例都已成功或近乎成功地完成了它們所認(rèn)為的成功繼承，這一選擇使得文章未能從失敗的繼承過程中挖掘和探討其對(duì)于研究的意義和價(jià)值。此外，在數(shù)據(jù)驗(yàn)證方面，文章雖然采用了外部觀察或查閱外部文件的方法來確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性，但由于與這些公司之間缺乏深厚的交情和深入的合作，因此無法開展更為細(xì)致和深入的內(nèi)部觀察以進(jìn)一步驗(yàn)證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

最終，文章的研究是在定性研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，未來可設(shè)計(jì)一個(gè)定量測(cè)試研究，將接班人的個(gè)人特征和家族企業(yè)的繼承業(yè)績作為變量，對(duì)文章的結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證與深化。

參考文獻(xiàn)：

［1］ASTRACHAN"J"H，SHANKER"M"C.Family"businesses’"contribution"to"the"US"economy：a"closer"look［J］.Family"business"review，2003，16（3）：211-219.

［2］LEE"K"S，LIM"G"H，LIM"W"S.Family"business"succession：appropriation"risk"and"choice"of"successor［J］.Academy"of"management"review，2003，28（4）：657-666.

［3］BURKART"M，PANUNZI"F，SHLEIFER"A.Family"firms［J］.The"journal"of"finance，2003，58（5）：2167-2201.

［4］VERA"C"F，DEAN"M"A.An"examination"of"the"challenges"daughters"face"in"family"business"succession［J］.Family"business"review，2005，18（4）：321-345.

［5］LANSBERG"I.The"succession"conspiracy［J］.Family"business"review，1988，1（2）：119-143.

［6］宋繼文，孫志強(qiáng)，文珊珊，等.中國家族企業(yè)的代際傳承過程研究——基于組織行為學(xué)與社會(huì)學(xué)的視角［J］.管理學(xué)報(bào)，2008（4）：522-527，536.

［7］周鳴陽.默會(huì)知識(shí)視閾下家族企業(yè)代際傳承管理與創(chuàng)新［J］.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2015（11）：88-96.

［8］HANDLER"W"C.Succession"in"family"firms：a"mutual"rolenbsp;adjustment"between"entrepreneur"and"next-generation"family"members［J］.Entrepreneurship"theory"and"practice，1990，15（1）：37-52.

［9］程佳駿.家族企業(yè)代際傳承對(duì)企業(yè)績效的影響研究［D］.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022.

［10］楊百里.家族企業(yè)代際傳承及其經(jīng)濟(jì)行為研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2021.

［11］竇軍生，賈生華.家族企業(yè)代際傳承影響因素研究述評(píng)［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2006（9）：52-58.

［12］LU"F，KWAN"H"K，MA"B.Carry"the"past"into"the"future：the"effects"of"CEO"temporal"focus"on"succession"planning"in"family"firms［J］.Asia"pacific"journal"of"management，2022，39（2）：763-804.

［13］魏晉童.家族企業(yè)女性代際傳承問題研究［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，31（10）：61-64.

［14］SARDESHMUKH"S"R，CORBETT"A"C.The"duality"of"internal"and"external"development"of"successors：opportunity"recognition"in"family"firms［J］.Family"business"review，2011，24（2）：111-125.

［15］李秀娟.重拾家文化：如何提升接班意愿［J］.清華管理評(píng)論，2015（12）：32-41.

［16］余向前.家族企業(yè)代際轉(zhuǎn)移的企業(yè)家隱性知識(shí)及其對(duì)企業(yè)傳承影響的研究［D］.南京：南京大學(xué)，2015.