基層事業單位人力資源規劃存在的問題及其對策

［摘 要］基層事業單位在社會服務和公共管理中發揮著重要作用，而人力資源規劃是其實現可持續發展的關鍵。文章深入分析當前基層事業單位人力資源規劃中存在的規劃理念滯后、人才結構不合理、培訓與開發體系不完善等問題，并針對性地提出更新規劃理念、優化人才結構、完善培訓與開發體系、構建科學的績效考核機制以及豐富激勵手段等對策，以提升基層事業單位人力資源管理水平，促進其高效發展。

［關鍵詞］基層事業單位；人力資源規劃；人才結構

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.08.045

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）08-0-03

0" " "引 言

基層事業單位作為我國公共服務體系的重要組成部分，承擔著為社會公眾提供教育、醫療、文化等基本服務的重要職責。在新時代背景下，隨著社會經濟的快速發展和人民群眾對公共服務需求的不斷增長，基層事業單位面臨著日益嚴峻的挑戰。為了更好地履行職責，提高服務質量和效率，基層事業單位必須高度重視人力資源規劃工作。然而，當前基層事業單位人力資源規劃仍存在諸多問題，嚴重制約了其發展。因此，深入研究基層事業單位人力資源規劃存在的問題，并提出切實可行的解決策略，具有重要的現實意義。

1" " "基層事業單位人力資源規劃的重要性

基層事業單位是服務社會，促進地方經濟發展的一支重要力量。有效的人力資源規劃可以保證各單位合理地分配人力資源，提高工作效率，推動單位實現可持續發展。首先，人力資源規劃有利于人力資源的優化配置。科學地分析與預測各單位內部各崗位的需求，可以明確基層事業單位對人才的需求量、種類及質量要求。以某基層醫療機構為例，經過深入的人力資源規劃，發現本地區老年人口所占比例逐年上升，慢性病治療與護理需求與日俱增。因此，該單位提前做好規劃，有針對性地招聘了一批老年醫學專業人員，同時對現有員工進行相應的培訓，使人員結構更加合理，服務質量也得到了明顯提升。這種精確的計劃避免了人力資源的浪費和不足，保證了單位高效地完成工作。其次，人力資源規劃有助于提高員工的工作熱情與滿足感。明確的職業生涯規劃、合理的職業規劃，能使員工有更廣闊的發展空間，更能調動員工的工作積極性［1］。以某基層文化事業單位為例，其人力資源規劃不完善，員工晉升渠道不明確，工作積極性不高。后來通過系統的規劃，制定了明確的崗位晉升體系和培訓方案，讓員工有了明確的奮斗目標，員工工作積極性大增，滿意度提高，整個單位的工作氛圍更加積極。再次，人力資源規劃還能幫助基層事業單位更好地適應外部環境的變化。社會經濟發展、政策調整、科技進步等因素影響著基層事業單位的工作。例如，隨著數字技術在政務服務領域的廣泛運用，某一基層政府服務機構經過周密的規劃，及時對員工進行相關技能培訓，引進信息技術人才，成功地完成服務的數字化轉型，提高了服務的效率與質量，使之更好地適應社會發展的需要。最后，人力資源規劃有利于提高基層事業單位的競爭能力，增強基層事業單位的創新能力。合理的人才結構與發展環境，是吸引、留住優秀人才，激發創新活力的有效途徑。某基層科研機構經過精心的人力資源規劃，建立起一支學科交叉、年齡結構合理的科研團隊，并為其提供充足的科研資源，使其在相關領域取得了一系列創新性成果，增強了其在業界的影響力［2］。

2" " "基層事業單位人力資源規劃存在的問題

2.1" "規劃理念滯后

在當前的基層事業單位中，人力資源規劃理念滯后是一個突出的問題。許多單位仍然沿用傳統的人事管理模式，缺乏對人力資源規劃的戰略思考和長遠眼光。例如，某基層文化事業單位在制定人員規劃時，僅僅依據當前的業務需求和人員編制，沒有充分考慮到未來文化事業的發展趨勢和新興業務領域的人才需求。隨著數字化時代的到來，該單位在開展線上文化活動、數字文化資源建設等方面明顯感到人才匱乏，嚴重制約了其業務的拓展和創新。這種滯后的規劃理念導致基層事業單位無法及時適應外部環境的變化，難以吸引和留住優秀人才。

2.2" "人才結構不合理

基層事業單位普遍存在人才結構不合理的現象。一方面，專業技術人才短缺，而行政管理人才相對過剩；另一方面，年齡結構老化，缺乏年輕的新生力量。以某基層醫療事業單位為例，在該單位的醫生隊伍中，高學歷、高職稱的專家型人才不足，難以滿足當地居民日益增長的醫療服務需求。同時，護理人員的學歷和專業技能水平參差不齊，影響了醫療服務的質量和效率。此外，在年齡結構上，該單位的醫務人員以40歲以上為主，年輕醫生數量較少。這導致單位在新技術的應用和創新方面動力不足，一些先進的醫療設備和技術無法得到有效推廣和應用。人才結構不合理嚴重制約了基層事業單位的發展，需要通過科學的規劃和合理的招聘、調配等措施加以改善［3］。

2.3" "培訓與開發體系不完善

在基層事業單位中，培訓與開發體系不完善的問題較為普遍，許多單位對員工的培訓缺乏系統性和針對性，往往只是為了完成任務而開展形式化的培訓。例如，某基層教育事業單位，雖然每年都會組織教師參加培訓，但培訓內容大多是通用的教育理論和方法，與教師的實際教學需求脫節。此外，培訓方式單一，以集中授課為主，缺乏實踐操作和互動交流。這種培訓無法有效提升教師的教學能力和專業素養。該單位對教師的職業發展規劃關注不足，沒有為教師提供明確的晉升渠道和發展空間，導致教師積極性不高，人才流失現象較為嚴重［4］。

3" " "基層事業單位人力資源規劃的對策

3.1" "更新規劃理念

傳統的人力資源規劃理念往往局限于人員的數量和崗位配置，缺乏對員工潛力和發展的深入考量。為了適應新時代的發展，基層事業單位需要更新規劃理念，樹立以人為本、戰略導向和動態調整的觀念。首先，以人為本是核心。基層事業單位要充分認識到員工是單位發展的主體，關注員工的個人需求和職業發展規劃，通過深入了解員工的興趣、專長和職業目標，為其提供個性化的發展路徑和培訓機會。例如，可以定期開展員工職業發展座談會，邀請專業的職業規劃師為員工提供指導，幫助他們明確自身的發展方向。其次，戰略導向是關鍵。人力資源規劃應與單位的戰略目標緊密結合，明確人力資源在實現單位戰略中的角色和作用，深入分析單位的發展戰略，預測未來業務發展對人才的需求，提前做好人才儲備和培養工作。比如，在制定單位的五年發展規劃時，同步制定人力資源專項規劃，明確各階段所需的人才類型、數量和素質要求，確保人力資源能夠有力支撐單位戰略的實施。

3.2" "優化人才結構

在基層事業單位的發展進程中，優化人才結構是至關重要的戰略舉措，因為人才結構的合理性直接影響單位的運行效率和服務質量。首先，需要深入分析基層事業單位的人才現狀。通過全面的人才盤點，了解各個崗位的人員配備、專業技能、工作經驗等情況，找出存在的結構失衡問題，如年齡分布不合理、專業背景單一、學歷層次參差不齊等。其次，基于分析結果，制訂針對性的人才引進計劃。拓寬招聘渠道，不僅僅局限于傳統的招聘方式，可積極利用網絡招聘平臺、校園招聘、人才市場等多元化途徑，吸引不同背景和層次的人才。注重招聘具有創新思維和跨領域知識的人才，為單位注入新的活力。再次，加強對內部員工的培訓。根據員工的職業發展需求和單位的戰略目標，設計個性化的培訓課程，提升員工的專業技能和綜合素質，鼓勵員工自我學習和提升，提供相應的學習資源和激勵機制，如報銷學習費用、提供學習獎勵等。最后，建立人才流動機制。通過崗位輪換、跨部門合作等方式，讓員工在不同的工作環境中積累經驗，培養多元化的能力，避免人才在單一崗位上的職業倦怠，促進單位內部的知識共享和團隊協作［5］。

3.3" "完善培訓與開發體系

培訓與開發是提升基層事業單位員工素質和能力的重要手段。首先，要進行全面的培訓需求分析。通過問卷調查、員工訪談、績效評估等方式，了解員工的培訓需求，以及單位發展對員工能力的要求，根據分析結果，制訂針對性的培訓計劃。其次，培訓內容應涵蓋專業知識、業務技能、管理能力、綜合素質等多個方面。對于新入職員工，開展入職培訓，使其盡快熟悉單位的文化、規章制度和工作流程；對于在職員工，根據其崗位特點和職業發展需求，提供個性化的培訓課程，如專業技能提升培訓、領導力培訓等。最后，在培訓方式上，采用多樣化的形式，包括內部培訓、外部培訓、在線學習、實地考察等。內部培訓可以邀請單位內部的業務骨干和專家進行授課，分享實踐經驗；外部培訓可以參加專業機構組織的培訓課程，學習最新的知識和理念；在線學習則為員工提供靈活自主的學習平臺，方便他們利用業余時間進行學習。

3.4" "構建科學的績效考核機制

構建科學的績效考核機制是基層事業單位提升人力資源管理水平的關鍵環節。為了建立科學的績效考核機制，首先要明確考核的目標和標準。考核目標應與單位的戰略目標緊密結合，反映出單位在不同階段的工作重點和發展方向。考核標準要具體、可衡量、可實現、相關且有時限，確保能夠客觀公正地評價員工的工作表現。在確定考核指標時，應綜合考慮工作質量、工作效率、工作態度、創新能力等多個維度。對于不同崗位，應根據其工作性質和職責特點，制定差異化的考核指標，避免“一刀切”的評價方式。例如，對于業務崗位，可以重點考核業務成果和工作業績；對于管理崗位，可以側重考核團隊管理和組織協調能力。其次，考核方式要多樣化，采用定量與定性相結合的方法。定量考核可以通過數據統計、工作成果評估等方式進行，定性考核可以通過上級評價、同事互評、服務對象滿意度調查等方式開展。多種考核方式的綜合運用，能夠更全面、準確地反映員工的工作表現。最后，要注重考核過程的公正性和透明度。考核過程應公開、公平、公正，讓員工清楚了解考核的流程和標準。可建立有效的反饋機制，及時向員工反饋考核結果，幫助員工了解自身的優點和不足，為其改進工作提供明確的方向。科學的績效考核機制不是為了懲罰員工，而是為了激勵員工更好地發揮潛力，提高工作績效。因此，要將考核結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發展等掛鉤，形成有效的激勵機制，激發員工的工作積極性和主動性［6］。

3.5" "豐富激勵手段

激勵是激發員工積極性和創造力的重要手段。然而，目前基層事業單位的激勵手段相對單一，難以充分調動員工的工作熱情。對此，需要豐富激勵手段，滿足員工多樣化的需求。首先，物質激勵與精神激勵并重。在保障員工薪酬待遇合理的基礎上，注重精神激勵的作用，對于工作表現優秀的員工，不僅應給予獎金、晉升等物質獎勵，還應給予頒發榮譽證書、公開表揚等精神獎勵，增強員工的榮譽感和歸屬感。比如，設立“年度優秀員工”“創新之星”等榮譽稱號，在單位內部廣泛宣傳獲獎者的先進事跡，激發其他員工的上進心。其次，個性化激勵與公平性激勵相結合。了解員工的不同需求，提供個性化的激勵措施，有的員工注重職業發展，可為其提供更多的培訓和晉升機會；有的員工注重工作環境和氛圍，可優化辦公條件，打造積極向上的團隊文化。同時，確保激勵的公平性，讓員工感受到付出與回報成正比，制定明確的激勵標準和評價機制，公開透明地實施激勵措施，避免人為因素的干擾。最后，長期激勵與短期激勵互補。短期激勵能夠及時滿足員工的當下需求，而長期激勵則有助于留住核心人才，提高員工對單位的忠誠度。例如，推行員工持股計劃、年金制度等長期激勵方式，讓員工與單位形成利益共同體，共同為單位的長遠發展努力。

4" " "結束語

人力資源規劃是基層事業單位發展的重要保障，對于提高單位的核心競爭力和服務水平具有重要意義。針對當前基層事業單位人力資源規劃存在的問題，必須采取有效措施加以解決。通過更新規劃理念、優化人才結構、完善培訓與開發體系、構建科學的績效考核機制以及豐富激勵手段等，不斷提高基層事業單位人力資源管理水平，為推動基層事業單位的可持續發展提供強有力的人才支撐。

主要參考文獻

［1］趙月娥.事業單位人力資源規劃探討［J］.品牌研究，2023（15）：273-276.

［2］師鵬國.事業單位人力資源績效管理策略［J］.財經界，2023（5）：171-173.

［3］商琨.事業單位人力資源激勵機制初探［J］.中國民商，2023（12）：220-222.

［4］高家偉.論事業單位人力資源管理績效薪資［J］.財訊，2023（1）：72-74.

［5］王芳.事業單位人力資源管理中的績效管理策略［J］.財經界，2023（11）：174-176.

［6］張孟瑤.事業單位人力資源管理創新思路探索［J］.品牌研究，2023（15）：25-28.

［收稿日期］2024-10-09