農村中小金融機構人員培訓管理問題及對策研究

［摘 要］隨著我國金融改革的不斷深入和農村金融體系的逐步完善，農村中小金融機構（包括農村商業銀行、農村合作銀行、農村信用社等）在服務“三農”、支持小微企業和促進農村經濟發展中扮演著越來越重要的角色。然而，面對金融科技的快速發展和市場競爭的日益加劇，農村中小金融機構在人才建設、業務創新、風險管理等方面面臨諸多挑戰，其中培訓管理問題尤為突出。文章首先闡述人員培訓管理對農村中小金融機構的重要作用，然后分析農村中小金融機構人員培訓管理存在的主要問題，最后提出相應的解決策略，以期提升農村中小金融機構人員的質量和競爭力。

［關鍵詞］培訓管理；人力資源；農村中小金融機構

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.08.044

［中圖分類號］ F832.35；F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）08-0-03

0" " "引 言

農村中小金融機構作為金融體系的重要組成部分，其健康發展直接關系到農村經濟的繁榮與穩定。培訓是企業人力資源管理中的一個重要環節，企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓［1］。培訓管理作為提升員工專業技能、提高組織效能的關鍵手段，對于農村中小金融機構而言具有重要意義。然而，由于地域分散、資源有限、人才流失等因素，農村中小金融機構在人員培訓管理方面存在諸多制約因素，影響了自身服務質量和可持續發展能力。因此，對農村中小金融機構人員培訓管理問題進行深入研究，并提出有效的解決策略，具有重要的現實意義。

1" " "農村中小金融機構人員培訓管理的作用

1.1" "提升員工的專業技能與綜合素質

1.1.1" "提升員工的專業技能

人員培訓管理能夠系統地提升員工的專業技能，包括金融知識、業務操作、客戶服務等方面。通過專業的課程培訓和實踐操作，員工能夠更快地掌握業務技能，提高工作效率，為客戶提供更優質的服務。農村中小金融機構作為直接服務農村經濟的金融機構，其員工的專業技能直接關系到金融服務的效率和質量。通過培訓，員工能夠掌握最新的金融產品和服務模式，提高業務操作能力和風險管理水平，為農村經濟發展提供更加有力的金融支持。

1.1.2" "提升員工的綜合素質

除專業技能外，人員培訓管理還注重提升員工的綜合素質，包括溝通能力、團隊協作能力、創新思維等。這些能力的提升有助于員工更好地適應工作環境，提高工作效率，同時也能夠增強員工的責任感和歸屬感。農村中小金融機構人員面對的客戶群體廣泛且復雜，需要具備良好的溝通能力和團隊協作精神。通過培訓，員工能夠掌握有效的溝通技巧和團隊協作方法，提高工作效率和客戶滿意度，同時也能夠增強員工之間的凝聚力和團隊精神。

1.2" "推動金融機構整體發展

1.2.1" "提高金融機構的服務質量

經過系統培訓，員工能夠為客戶提供更專業、更優質的服務，從而提高農村中小金融機構的整體服務水平。這不僅能夠提高客戶的滿意度和忠誠度，還能夠吸引更多的潛在客戶，給金融機構帶來更多的業務機會和收益。農村中小金融機構在服務農村經濟發展中具有獨特優勢，通過提升員工的服務質量，能夠強化客戶對金融機構的信任和依賴，促進金融業務持續發展。

1.2.2" "增強金融機構的市場競爭力

在金融市場競爭日益激烈的背景下，農村中小金融機構需要不斷提升自身的核心競爭力。人員培訓管理能夠幫助金融機構培養出一批具備專業技能和綜合素質的人才，提高金融機構市場競爭的軟實力。同時，通過培訓，員工能夠接觸到最新的金融產品和服務模式，激發創新思維，推動金融機構的業務創新和發展，從而增強金融機構的市場競爭力。

1.3" "促進員工職業發展與金融機構長遠規劃

1.3.1" "助力員工職業發展

人員培訓管理能夠為員工提供職業發展的平臺和機會。通過培訓，員工能夠明確自己的職業發展方向和目標，不斷提升自己的職業素養和綜合能力，為未來的職業發展打下堅實的基礎。

1.3.2" "支撐金融機構長遠規劃

金融機構的長遠發展需要人才的支持和保障。通過人員培訓管理，農村中小金融機構能夠培養出一批具備專業技能和綜合素質的人才隊伍，為金融機構的長遠發展提供有力的人才保障和智力支持，從而實現金融機構持續健康發展。

2" " "農村中小金融機構人員培訓管理存在的問題

2.1" "培訓需求與實際脫節

培訓需求分析是培訓活動的第一步，需求分析準確與否，關系到后續培訓設計和培訓實施的效果［2］。農村中小金融機構在培訓需求的識別上往往面臨多重挑戰，導致培訓內容與實際工作需求之間存在顯著差距。首先，崗位差異性未被充分考慮。金融機構內部崗位多，從柜員、客戶經理到風險管理、投資分析等，各崗位所需的專業知識和技能差異明顯。然而，部分金融機構在設計培訓內容時往往采用“一刀切”的方式，未能針對不同崗位的具體需求進行定制化培訓，導致培訓內容泛而不精，員工難以從中獲得直接的工作幫助。其次，培訓內容更新速度較慢。隨著金融市場的快速發展，新的金融產品和服務層出不窮。然而，一些金融機構培訓內容的更新速度跟不上金融市場的變化，導致培訓材料過時，員工學習到的知識或技能在實際應用中已不再適用，這不僅浪費了培訓資源，還挫傷了員工的學習積極性。最后，缺乏實踐導向。理論知識的傳授固然重要，但缺乏與實際工作場景相結合的實踐訓練，使得員工難以將所學知識轉化為實際操作能力。

2.2" "高層次人才培訓不足

農村中小金融機構高層次人才培訓不足，主要原因體現在以下幾個方面：一是資源限制。由于資金、師資等資源的有限性，金融機構難以為高層次人才提供高質量的培訓和發展機會。這限制了高層次人才的職業成長，也影響了金融機構的整體競爭力。二是培訓內容單一。現有的培訓內容多集中在基礎知識和技能的普及上，對于高層次人才所需的創新能力、領導力、戰略思維等核心能力的培養相對不足。這導致金融機構在面對復雜金融問題和市場挑戰時，缺乏有足夠視野和能力的領導者來引領變革。三是缺乏持續支持。企業高層次人才培訓是一個動態的、長期的活動［3］。然而，金融機構缺乏一套系統的、長期的培訓和發展計劃，導致高層次人才在職業生涯的關鍵節點上得不到應有的支持和引導。

2.3" "培訓成果轉化率低

培訓成果轉化率低，是農村中小金融機構人員培訓管理中的一個頑疾。這主要源于以下幾個方面：一是培訓內容與工作脫節。培訓內容與實際工作需求脫節，是導致培訓成果轉化率低的首要原因。員工在培訓中學到的知識或技能難以在工作中找到應用場景，自然無法將其轉化為工作績效。二是缺乏有效的轉化機制。除培訓內容本身的問題外，缺乏有效的轉化機制也是導致培訓成果轉化率低的重要原因。農村中小金融機構未在內部建立包括培訓目標設定、實踐機會提供、反饋信息收集與培訓活動調整等在內的培訓成果轉化機制，難以確保培訓成果順利轉化為實際工作績效。三是員工態度問題。員工對培訓成果的重視程度也是影響轉化率的一個重要因素。部分農村中小金融機構員工將培訓視為一種額外的負擔，缺乏將其轉化為工作績效的積極性和主動性。

2.4" "培訓激勵機制不完善

培訓激勵機制不完善，是制約農村中小金融機構培訓效果提升的又一個關鍵因素。第一，激勵方式單一。部分金融機構的激勵機制往往側重于業績和利潤，而缺乏對培訓成果的認可和獎勵。這導致員工缺乏參與培訓的動力和積極性，認為培訓對個人職業發展沒有實質性的幫助。第二，缺乏職業發展路徑。金融機構在培訓機制上缺乏明確的目標和計劃，未能為員工提供一條清晰的職業發展路徑。這使得員工在培訓后無法看到明確的職業前景和發展機會，從而降低了參與培訓的熱情和動力。第三，資源分配不公。在培訓資源的分配上，金融機構存在不公平的現象。優秀員工可能因為工作繁忙而得不到足夠的培訓機會和資源，而表現不佳的員工則可能因為需要提升能力而獲得過多的培訓機會。這種資源分配的不公平性不僅挫傷了優秀員工的積極性，還浪費了培訓資源。

3" " "農村中小金融機構優化人員培訓管理的對策

3.1" "加強培訓需求調研與分析

為了提高培訓的針對性和實效性，農村中小金融機構應加強培訓需求調研與分析工作。農村中小金融機構應建立定期的、系統化的培訓需求調研機制，通過問卷調查、訪談等方式，深入了解不同崗位、不同層級員工的具體培訓需求。需要注意的是，在進行問卷調查時，要把問卷調查表發放到各個職能部門，問題設計應是封閉的、具體的［4］。基于調研結果，設計滿足實際工作需要的定制化培訓課程，確保培訓內容既有深度，又有廣度，能夠切實提升員工的專業技能和綜合素質。同時，農村中小金融機構應建立培訓內容的動態調整機制，根據業務發展、市場變化及員工反饋及時調整和更新培訓內容，保持培訓內容的時效性和實用性。

3.2" "完善高層次人才培訓體系

針對高層次人才培訓不足的問題，農村中小金融機構應完善高層次人才培訓體系。具體措施如下：一是建立內部培訓師制度。企業內部培訓師承擔起為企業培養優秀人才和傳承知識文化的職責，沒有培訓師，培訓就無法開展［5］。可由資深專家或高層管理人員擔任導師，為高層次人才提供個性化的培訓和發展指導。這不僅可以為高層次人才提供寶貴的經驗和指導，還可以加強他們與組織的聯系，增強其歸屬感。二是開展外部合作與交流。與知名高校、金融機構行業協會等建立緊密的合作關系，開展學術交流、海外研修、行業論壇等活動。通過這些活動，高層次人才可以接觸到最新的金融理論、實踐經驗和行業動態，拓寬視野，提升專業素養和綜合能力。三是設立專項培訓基金。為支持高層次人才參加國內外知名金融機構的培訓課程、研討會、學習項目等，金融機構可以設立專項培訓基金。這不僅可以為高層次人才提供更多的學習和發展機會，還可以激勵他們不斷提升自己的能力和水平。

3.3" "完善培訓成果轉化機制

為了提高培訓成果的轉化率，農村中小金融機構應完善培訓成果轉化機制。首先，明確培訓目標和預期成果。在培訓開始之前，金融機構應與員工共同明確培訓的目標和預期成果。這不僅可以確保培訓內容與實際工作緊密相關，還可以讓員工對培訓成果有清晰的認識和期待。其次，提供實踐機會，建立反饋機制。金融機構應為員工提供將所學知識應用于實際工作的機會，如模擬操作、項目實踐、案例分析等，同時建立有效的反饋機制，鼓勵員工分享培訓后的實踐經驗和心得，收集他們的意見和建議，對培訓效果進行評估和調整。再次，切實發揮考核“指揮棒”的作用。培訓評估不是目的，關鍵是要在評估結果運用上發力，推動培訓工作持續改進［6］。將培訓成果轉化情況納入員工的績效考核體系，對表現優秀的員工給予物質和精神獎勵。這不僅可以增強員工將培訓成果轉化為工作績效的積極性和主動性，還可以促進培訓成果的持續鞏固。

3.4" "構建完善的培訓激勵機制

為了激發員工參與培訓的動力和積極性，農村中小金融機構應構建完善的培訓激勵機制。具體措施包括以下幾個方面：一是將培訓成果與職業發展掛鉤。明確培訓對員工晉升、薪酬、職業發展等方面的重要性。讓員工明白，參加培訓并取得良好成果，可以為自己的職業發展鋪平道路。二是采取多元化的激勵方式，如設立培訓獎學金、提供職業發展機會、搭建展示平臺等。這不僅可以滿足不同員工的需求和期望，還可以增強激勵的針對性和實效性。三是實現公平公正的資源分配。建立公平、公正的培訓資源分配機制，確保優秀員工能夠獲得更多的培訓機會和資源。這不僅可以激發員工的競爭意識和進取心，還可以促進金融機構內部的良性競爭和共同發展。

4" " "結束語

農村中小金融機構培訓管理問題的解決，是實現其可持續發展的關鍵所在。通過加強培訓資源建設、精準定位培訓需求、加強與其他行業和地區的交流與合作、創新培訓方式、強化效果評估與反饋以及構建完善的培訓激勵機制，中小金融機構可以有效提升培訓質量，促進員工能力提升和業務創新發展，培養出一支高素質、專業化的金融人才隊伍，以適應金融行業的發展趨勢和市場需求變化，為農村中小金融機構的轉型升級和鄉村振興戰略的實施提供有力的人才支撐和智力保障。

主要參考文獻

［1］李倩.國有企業中高層管理人員培訓工作的問題及對策案例研究［J］.企業改革與管理，2024（6）：84-85.

［2］王藝霖.HRSN公司基層管理人員測評體系的構建［D］.成都：電子科技大學，2017.

［3］宋志豪.企業中層管理人員培訓中存在的問題及對策［J］.企業改革與管理，2019（14）：71-72.

［4］瓦云蕓.企業管理人員培訓現狀及發展研究［J］.建材與裝飾，2018（26）：133-134.

［5］楊瀟瀟.國企一線人員培訓管理問題分析及優化措施：以T公司為例［J］.產業創新研究，2023（18）：161-162.

［6］姜亞楠.事業單位人員培訓存在的問題及對策［J］.投資與創業，2024（18）：180-181.

［收稿日期］2024-11-11