基于經(jīng)濟新常態(tài)的施工企業(yè)人力資源成本管理探究

［摘 要］面對經(jīng)濟新常態(tài)下施工企業(yè)人力資源成本管理的諸多挑戰(zhàn)，文章在分析經(jīng)濟新常態(tài)內(nèi)涵與特征的基礎上，剖析其對勞動力市場、人力資源配置、人力投資回報的影響，針對人工成本上升、人才配置失衡、投資收益下降等問題，提出構建多層次薪酬體系、推進數(shù)字化轉型、完善投資收益評估體系等建議。唯有革新理念，與時俱進，方能破解當前人力資源管理困局，為企業(yè)高質量發(fā)展集聚新動能。

［關鍵詞］經(jīng)濟新常態(tài)；施工企業(yè)；人力資源；成本管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.08.013

［中圖分類號］F272.92；F275.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）08-00-03

0" " "引 言

當前，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，呈現(xiàn)出速度換擋、結構優(yōu)化、動力轉換的新特征。在此背景下，施工企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)，人力資源成本管理問題尤為突出。人力資源作為企業(yè)重要的資源之一，其成本管理直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。新常態(tài)下推進供給側結構性改革的要求，進一步加大了施工企業(yè)人力資源成本管理的難度［1］。因此，探究新形勢下施工企業(yè)人力資源成本管理對策，對于企業(yè)的轉型升級和高質量發(fā)展具有重要意義。

1" " "相關概述

1.1" "經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵與特征

經(jīng)濟新常態(tài)內(nèi)涵的核心要義在于，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，正處于轉變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結構、轉換增長動力的攻關期。這一階段的顯著特征體現(xiàn)為供給側結構性改革持續(xù)推進，創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略深入實施，新舊動能加速轉換。譬如，大數(shù)據(jù)技術廣泛應用于工業(yè)生產(chǎn)、物流倉儲等領域，通過海量數(shù)據(jù)采集、智能算法分析、可視化呈現(xiàn)等環(huán)節(jié)，優(yōu)化生產(chǎn)計劃、庫存管理、物流配送等業(yè)務流程，以提升供應鏈整體效率；人工智能技術通過機器學習、深度學習、知識圖譜等方式模擬人類智能，在語音識別、圖像識別、自然語言處理等方面取得突破性進展，創(chuàng)造出智能客服、智能制造、智能駕駛等新業(yè)態(tài)、新模式［2］。種種跡象表明，以數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化為特征的信息技術革命正促使生產(chǎn)力再次躍升，催生消費新熱點，塑造更高形態(tài)的經(jīng)濟形態(tài)，推動我國經(jīng)濟在新常態(tài)下實現(xiàn)高質量發(fā)展。同時，隨著新發(fā)展理念深入人心，綠色低碳循環(huán)發(fā)展被廣泛認同和接受。能源結構加速調整，發(fā)展清潔生產(chǎn)和清潔能源，走生態(tài)優(yōu)先、綠色低碳的發(fā)展道路，成為各行各業(yè)的普遍共識。

1.2" "施工企業(yè)人力資源成本管理的內(nèi)容與范疇

施工企業(yè)人力資源成本管理的內(nèi)容可以概括為“兩規(guī)劃、三控制、四平衡”。所謂“兩規(guī)劃”，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源配置規(guī)劃。前者要求施工企業(yè)立足自身稟賦，著眼長遠發(fā)展，科學制定人才強企戰(zhàn)略，并將其細化、分解、落實到人力資源管理各環(huán)節(jié)；后者強調在施工項目層面，運用線性規(guī)劃、整數(shù)規(guī)劃、目標規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃等數(shù)學模型，找出人員配置的最優(yōu)解，在保證工程進度、質量和安全的前提下最小化用工成本。“三控制”指人工成本事前預測、事中監(jiān)管、事后核算。施工企業(yè)必須基于自身以往人工成本數(shù)據(jù)，分析人工成本構成要素、影響因素、變動趨勢，構建人工成本測算模型，并嵌入MonteCarlo仿真、灰色預測、時間序列等算法，多維度模擬成本可能的變化路徑，制定相應的管控策略。“四平衡”意在統(tǒng)籌兼顧效率與公平、短期與長期、顯性與隱性、個人與組織四大關系［3］。譬如，在員工薪酬中設置項目提成與年終獎相結合的動態(tài)調節(jié)機制，使員工在注重眼前或局部利益的同時，放眼未來全局收益；廣泛開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，暢通員工成長通道，滿足其自我實現(xiàn)的需求，以期實現(xiàn)員工個人價值追求與企業(yè)整體發(fā)展目標的交融與統(tǒng)一。

2" " "經(jīng)濟新常態(tài)對人力資源成本管理的影響

2.1" "勞動力市場結構性失衡加劇人工成本上升

經(jīng)濟新常態(tài)下，施工企業(yè)人力資源成本管理面臨諸多挑戰(zhàn)。一方面，建筑業(yè)勞動力呈現(xiàn)出老齡化趨勢，伴隨著農(nóng)民工年齡過大或者達到法定退休年齡，農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)、新生代農(nóng)民工“慢就業(yè)”等現(xiàn)象出現(xiàn)，建筑業(yè)勞動力絕對數(shù)量明顯下降，人工荒情況加劇。另一方面，建筑業(yè)傳統(tǒng)的粗放式用工方式已不能適應新時期農(nóng)民工群體對體面勞動的要求。以工資拖欠為例，工程建設領域農(nóng)民工工資“月清零”“周清零”的比例低于其他行業(yè)。在此情況下，想要吸引和留住優(yōu)質勞動力，施工企業(yè)不得不提高工資水平，增加福利投入［4］。與此同時，建筑產(chǎn)業(yè)工人培育的制度性交易成本也在抬高人工成本。根據(jù)有關規(guī)定，建筑產(chǎn)業(yè)工人需要取得職業(yè)技能等級證書或職業(yè)資格證書。據(jù)測算，中級工的培訓、評價、登記費用高達5 000元，后續(xù)的繼續(xù)教育、證書延續(xù)注冊等還將持續(xù)投入，若考慮機會成本，實際投入更為可觀。種種跡象表明，在勞動力轉型升級的背景下，以往依靠廉價勞動力驅動的模式已然難以為繼，人工成本的剛性上漲，將對施工企業(yè)人力資源成本管理形成持久且深遠的影響。

2.2" "技術創(chuàng)新驅動人力資源配置模式轉型

經(jīng)濟新常態(tài)下，以信息技術、智能制造為代表的新一輪科技革命席卷而來，給傳統(tǒng)的人力資源配置模式帶來了挑戰(zhàn)。建筑業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，面臨著轉型升級的重大考驗。譬如，建筑信息模型（Building Information Modeling，BIM）技術的廣泛應用，使設計、施工、運維等過程數(shù)據(jù)得以在虛擬環(huán)境中實時共享，各參與方能夠基于統(tǒng)一的數(shù)字模型開展協(xié)同工作，從而提升項目管理的精細化水平。與此相適應，BIM工程師、信息管理員等新興崗位應運而生，對從業(yè)人員的知識結構、專業(yè)技能等提出了更高要求。類似地，裝配式建筑作為建筑工業(yè)化的重要載體，其通過將傳統(tǒng)建造方式轉變?yōu)楣S化生產(chǎn)和裝配化施工，在降低能耗、提高效率的同時對現(xiàn)場管理人員的組織協(xié)調能力、生產(chǎn)工人的專業(yè)技術水平提出了更高要求。這一系列新業(yè)態(tài)、新模式對施工企業(yè)人力資源配置產(chǎn)生了沖擊，施工企業(yè)需要及時調整人才供給側結構性改革的思路和舉措，轉變以往的粗放式用工模式，通過滿足應對技術變革帶來的新需求，規(guī)避“人才荒”與“就業(yè)難”的情況，避免推高人力資源管理的隱性成本。

2.3" "經(jīng)濟增速放緩致人力投資回報率下降

經(jīng)濟新常態(tài)下，國內(nèi)生產(chǎn)總值（Gross Domestic Product，GDP）增速由高速轉向中高速，眾多企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展速度放緩。建筑業(yè)作為強周期行業(yè)，首先受到?jīng)_擊。在項目投資趨于謹慎的大背景下，工程項目的開工率、施工強度不可避免地出現(xiàn)下滑，導致建筑施工企業(yè)的營收增長放緩，利潤空間收窄。在此情況下，施工企業(yè)更加關注人力資源投入與產(chǎn)出比例的關系。以職業(yè)培訓為例，面對日益激烈的市場競爭，施工企業(yè)為提升員工技能和素養(yǎng)，需要投入大量資金開展上崗培訓、在職培訓等，培訓內(nèi)容涵蓋建筑工程識圖、綠色施工、裝配式建筑等諸多方面。然而，隨著市場環(huán)境惡化，工程項目的中標率下降，即便員工掌握了先進技術，也可能因項目缺失而閑置，繼而影響企業(yè)的投資回報率。同理，施工企業(yè)的員工薪酬待遇提升空間也會受到營收下行的擠壓［5］。施工企業(yè)盲目上調工資固然有助于留住人才，但也可能因人工成本過高而

削弱自身的價格競爭力，陷入“競爭力陷阱”。由此可見，經(jīng)濟增速放緩使得企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投入與產(chǎn)出失衡風險加劇，對人力資源成本管理的精細化、動態(tài)化提出了更高要求。

3" " "基于經(jīng)濟新常態(tài)的施工企業(yè)人力資源成本管理對策

3.1" "構建多層次的薪酬體系，優(yōu)化人工成本結構

針對勞動力市場結構性失衡導致的人工成本上升的問題，施工企業(yè)應積極構建多層次的薪酬體系，優(yōu)化人工成本結構。一方面，施工企業(yè)要建立薪酬等級與崗位價值、員工能力相匹配的薪酬分配機制。具體而言，施工企業(yè)可借鑒國際通行的職位評價方法，如海氏評價法，量化打分各崗位的技能要求、責任大小、工作強度等因素，并據(jù)此確定基準薪資水平，同時設置學歷工資、技能津貼、工齡工資等，形成“基本工資+績效工資+福利津貼”的復合型薪酬模式，從而充分調動員工的積極性。另一方面，施工企業(yè)應靈活運用年薪制、項目工資、協(xié)議工資等彈性化薪酬形式，建立市場導向的工資決定機制。具體而言，施工企業(yè)可在項目層面實行總包單價包干，即按照承包合同約定的人工費總額，由項目經(jīng)理自主分配，在控制總體成本的同時，讓員工分享項目創(chuàng)收。對于關鍵管理人才和核心技術骨干，施工企業(yè)可實行年薪制，將其年度薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、個人績效考核等掛鉤，以此激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)效活力。對于普通作業(yè)人員，施工企業(yè)可采取計件工資、計時工資相結合的做法，根據(jù)完成工作量的多寡、工時的長短等因素來確定報酬，以此在防止員工偷懶的同時避免粗制濫造。只有因崗制宜、因人而異地建立規(guī)范科學、合理的多層次薪酬體系，施工企業(yè)才能在用工需求與供給之間達到動態(tài)平衡。

3.2" "推進人力資源數(shù)字化轉型，提升配置效能

技術創(chuàng)新驅動下，人力資源配置模式正經(jīng)歷深刻變革。施工企業(yè)要順應這一趨勢，以信息化手段武裝人力資源管理，實現(xiàn)組織管控與個體賦能的辯證統(tǒng)一。譬如，在項目用工管理方面，施工企業(yè)可應用人臉識別、位置定位等技術，動態(tài)采集員工出勤數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)比對分析，及時發(fā)現(xiàn)遲到、早退、脫崗等異常行為，同時將數(shù)據(jù)與智能考勤機、門禁系統(tǒng)聯(lián)動，強化過程管控與事后問責。在工資核算環(huán)節(jié)，施工企業(yè)可基于業(yè)財一體化平臺，根據(jù)員工的出勤天數(shù)、工時、計件量等信息自動生成應發(fā)工資，以此在降低人工統(tǒng)計錯漏風險的同時提高薪酬發(fā)放的時效性。與此同時，施工企業(yè)要以信息系統(tǒng)為抓手，做實人崗匹配，提升人力資源配置效能。一方面，施工企業(yè)應全面梳理內(nèi)部的崗位序列，明晰各崗位的任職要求、勝任特征，形成崗位畫像；另一方面，施工企業(yè)應安排專業(yè)人員記錄員工的學歷、職稱、工作經(jīng)歷、專業(yè)特長、績效考評等動態(tài)信息，繪制人才地圖，通過交叉比對，識別員工與崗位的契合度，并借助系統(tǒng)算法，將合適的人員安排到合適的崗位，實現(xiàn)人崗精準匹配，做到知人善任。在員工職業(yè)發(fā)展通道設計上，施工企業(yè)可利用信息化工具，基于組織結構與崗位編制，合理劃分管理、專業(yè)、操作三大序列，搭建縱向發(fā)展的階梯，并根據(jù)員工的學習培訓、績效表現(xiàn)、個人意愿等要素，形成橫向遷徙的橋梁，暢通成長路徑。數(shù)字化時代呼喚數(shù)字化的人力資源管理模式，唯有讓管理插上信息的翅膀，方能厚植人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展集聚新動能。

3.3" "完善投資收益評估體系，強化績效管控

經(jīng)濟增速放緩的背景下，人力投資回報率下降已成為制約施工企業(yè)發(fā)展的癥結所在。面對這一困局，施工企業(yè)急需樹立投入產(chǎn)出理念，將人力資源視為一種投資而非成本，并在此基礎上構建科學的投資收益評估體系。作為系統(tǒng)設計的基礎工作，施工企業(yè)應全面梳理人力資源管理活動，厘清招聘、培訓、薪酬、績效等環(huán)節(jié)的投入要素，據(jù)此形成分門別類的考核指標。在培訓評估方面，傳統(tǒng)的反應層次、學習層次評估固然重要，但更應強調行為層次和結果層次評估。具體而言，施工企業(yè)可采用“畢業(yè)考試+實際操作”的方式，讓學員在培訓后即刻接受評估，重點考察其是否將所學知識轉化為實際技能。同時，跟蹤其培訓后一段時間的工作業(yè)績，通過績效提升幅度來評判培訓效果。對于薪酬投入，除考察人均薪酬水平、薪酬滿意度等常規(guī)指標，施工企業(yè)還應將其與人均產(chǎn)值、人均利潤等生產(chǎn)效率指標相比較，據(jù)此測度薪酬投入的邊際效應。若兩相比較呈負相關或低正相關，則意味著薪酬杠桿失靈，施工企業(yè)應及時調整方案。在綜合評價時，施工企業(yè)可借鑒內(nèi)部收益率（Internal Rate of Return，IRR）、投資回收期等財務學概念，估算人力資源投資的凈現(xiàn)值和回報周期，并將其作為決策依據(jù)。倘若IRR低于同期銀行貸款利率，或投資回收期超過預期，施工企業(yè)就需要重新論證投入的必要性和可行性。總體來看，施工企業(yè)應將人力資源管理納入價值創(chuàng)造的視野，用投資的眼光審視每一筆開支，并及時評估投入與產(chǎn)出的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源投資的精準化和高效化，從而在經(jīng)濟新常態(tài)下實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。

4" " "結束語

經(jīng)濟新常態(tài)對施工企業(yè)人力資源成本管理提出了更高的要求，施工企業(yè)應審時度勢，積極應對。一是要優(yōu)化薪酬激勵機制，緩釋用工荒；二是要數(shù)字賦能，提升人崗匹配效能；三是要強化成本管控，做實投資收益評估，在“三管齊下”中實現(xiàn)降本增效，以此破解發(fā)展瓶頸，厚植人才優(yōu)勢。展望未來，建筑業(yè)智能化、信息化、綠色化發(fā)展勢不可擋，施工企業(yè)需要持續(xù)加大人力資源領域創(chuàng)新力度，通過職業(yè)培訓、技能評價、產(chǎn)教融合等舉措不斷提升勞動者的職業(yè)素養(yǎng)，提高就業(yè)質量，以一流的人才支撐建筑業(yè)高質量發(fā)展。

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［收稿日期］2024-11-17

［作者簡介］張定（1992— ），男，四川簡陽人，人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理。