國(guó)有建筑工程承包企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

［摘 要］隨著同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，越來越多的國(guó)有建筑工程承包企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展需要具有對(duì)人才的吸引、培養(yǎng)和激勵(lì)的能力，企業(yè)人力資源管理逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)治理的核心要素。準(zhǔn)確把握新時(shí)代國(guó)有建筑工程承包企業(yè)人力資源管理工作新要求，構(gòu)建更加積極、更加開放、更加有效的人力資源管理工作體制機(jī)制，對(duì)企業(yè)增強(qiáng)核心功能、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、培育新質(zhì)生產(chǎn)力，提供堅(jiān)實(shí)的人才保障和智力支撐至關(guān)重要。本文深入分析了國(guó)有建筑工程承包企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策，以提升其人力資源管理水平。

［關(guān)鍵詞］建筑工程承包企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.05.051

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2025）05-0164-04

0" " "引 言

近年來，隨著我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，國(guó)有建筑工程承包企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)白熱化趨勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)范圍和方式也越來越多樣化。基于這一背景，企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展更加依賴吸引、留住和激勵(lì)高素質(zhì)人才，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，人力資源管理工作將成為影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和做強(qiáng)做優(yōu)做大的關(guān)鍵因素。但是，國(guó)有建筑工程承包企業(yè)長(zhǎng)期以來存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)、人才培訓(xùn)體系不夠完善、考核評(píng)價(jià)制度不健全、市場(chǎng)化收入分配體系和薪酬激勵(lì)與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求不相匹配、人力資源管理信息化與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求不相適應(yīng)等一系列深層次問題，還未得到解決。國(guó)有建筑工程承包企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須要加強(qiáng)人力資源管理。

1" " "國(guó)有建筑工程承包企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1" "人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)

目前，國(guó)有建筑工程承包企業(yè)在人力資源管理方面面臨的主要問題是結(jié)構(gòu)不合理和配置不科學(xué)。

1.1.1" "人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出

一是高層次、復(fù)合型人才匱乏，關(guān)鍵崗位人才短缺。具體表現(xiàn)為：缺乏一批精通國(guó)際經(jīng)濟(jì)和法律、熟悉國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)、具有世界眼光和戰(zhàn)略決策能力的企業(yè)家，缺乏一批熟悉資本運(yùn)作、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、國(guó)際貿(mào)易、金融證券、大商務(wù)管理等相關(guān)知識(shí)的復(fù)合型人才[1]。二是國(guó)際化人才不足。相對(duì)于國(guó)際化業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張，國(guó)際化人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)相對(duì)滯后。三是高精尖人才流失嚴(yán)重。由于外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，部分高精尖人才流向其他高薪企業(yè)或創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。四是人才結(jié)構(gòu)單一。部分部門或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，普通型管理人員充足，多元化背景的人才很缺乏。

1.1.2" "配置方式缺乏科學(xué)性

企業(yè)沒有根據(jù)需求進(jìn)行人才引進(jìn)，致使人力資源的流動(dòng)性不足，資源適配性差，個(gè)人的專長(zhǎng)和技能未能充分發(fā)揮。此外，近年來企業(yè)人才流失較為嚴(yán)重，導(dǎo)致整體員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)體系呈現(xiàn)出老齡化的趨勢(shì)[2]。

1.2" "人才培訓(xùn)和發(fā)展體系不夠完善

人力資源管理以挖掘和培養(yǎng)人才為主，但國(guó)有建筑施工企業(yè)普遍存在“重管理、輕培養(yǎng)”“重使用、輕開發(fā)”的問題，很多培訓(xùn)體系流于形式，培訓(xùn)規(guī)劃缺乏有效的前期需求調(diào)查，既不能真正符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，也無法有效滿足符合員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃需求[3]。具體表現(xiàn)在：一是缺乏長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。雖然企業(yè)為員工提供了職業(yè)發(fā)展路徑，但缺乏長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃和機(jī)制。二是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際相脫節(jié)。部分培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實(shí)際工作和市場(chǎng)的最新發(fā)展存在一定的脫節(jié)。三是培訓(xùn)效果難以量化。缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致部分培訓(xùn)可能只是形式，沒有達(dá)到預(yù)期效果。四是外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)有限。員工參加外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)不多，無法獲得更廣闊的視野和知識(shí)。

1.3" "考核評(píng)價(jià)制度不健全

一是考核評(píng)估體系不夠完善，沒有形成以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系。二是評(píng)先推優(yōu)機(jī)制不完善，尤其是在積極主動(dòng)對(duì)接國(guó)家部委、地方政府部門、協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)等組織機(jī)構(gòu)，多渠道開展省部級(jí)及以上專家人才稱號(hào)的對(duì)外推選工作上需要進(jìn)一步發(fā)力。三是考核范圍和指標(biāo)設(shè)定不夠全面，不注重分類評(píng)價(jià)考核，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性[4]。四是考核評(píng)價(jià)手段單一，考核結(jié)果不精準(zhǔn)。五是考核結(jié)果與員工的薪酬和晉升不掛鉤，沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到職級(jí)評(píng)定、職稱評(píng)審和推優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)工作中，導(dǎo)致員工對(duì)考核不重視，隨意性強(qiáng)。

1.4" "市場(chǎng)化收入分配體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求不相匹配

收入分配制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性制度，是人才管理體制的重要內(nèi)容。當(dāng)前，國(guó)有建筑工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工收入穩(wěn)步提升，已基本建立了與發(fā)展階段相適應(yīng)的收入分配體系。但與新形勢(shì)下公司高質(zhì)量發(fā)展要求相比，收入分配領(lǐng)域仍然存在價(jià)值貢獻(xiàn)與收入不匹配、人力資本投入產(chǎn)出效率不高、薪酬市場(chǎng)化程度不夠、激勵(lì)約束機(jī)制不健全、核心骨干人員激勵(lì)不到位、收入分配關(guān)系未理順等亟待解決的問題。

1.5" "人力資源管理信息化與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求不相適應(yīng)

主要表現(xiàn)在：一是數(shù)據(jù)更新不及時(shí)。由于部分?jǐn)?shù)據(jù)錄入和更新仍依賴手工操作，導(dǎo)致系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)存在滯后或不準(zhǔn)確的情況。二是系統(tǒng)使用率低。部分員工和管理者對(duì)系統(tǒng)的功能和操作不熟悉，導(dǎo)致系統(tǒng)使用率不高，無法充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。三是信息存在安全隱患。隨著信息數(shù)量的增加，系統(tǒng)可能面臨外部攻擊或內(nèi)部泄露的風(fēng)險(xiǎn)，這樣會(huì)影響到公司的人事數(shù)據(jù)安全。四是擴(kuò)展性和兼容性問題。當(dāng)前的系統(tǒng)可能難以滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，或與其他系統(tǒng)存在兼容性問題。

2" " "國(guó)有建筑工程承包企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的具體對(duì)策

2.1" "建立健全靈活開放的引才機(jī)制

2.1.1" "合理制定人才引進(jìn)規(guī)劃

堅(jiān)持“滿足急需、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、適當(dāng)儲(chǔ)備”工作原

則，加強(qiáng)引才總量監(jiān)管，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局需要，精準(zhǔn)繪制引才地圖。定期進(jìn)行人才分析，并在嚴(yán)格執(zhí)行員工總量和定員定編要求的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析所需人才的數(shù)量、學(xué)歷和專業(yè)，合理編制人才規(guī)劃和年度人才引進(jìn)計(jì)劃。

2.1.2" "暢通人才引進(jìn)渠道

構(gòu)建局集團(tuán)統(tǒng)一負(fù)責(zé)、三級(jí)公司主責(zé)、區(qū)域機(jī)構(gòu)配合的人才引進(jìn)工作格局。完善以高校畢業(yè)生引進(jìn)為主，社會(huì)招聘和勞務(wù)人員轉(zhuǎn)錄為輔，訂單式、委托式培養(yǎng)為補(bǔ)充的人才引進(jìn)體系，不斷增強(qiáng)工作的科學(xué)性、系統(tǒng)性。

2.1.3" "提升高校畢業(yè)生引進(jìn)質(zhì)量

由局集團(tuán)建立高校招聘名錄，原則上在招聘名錄范圍開展招聘。堅(jiān)持“本科以上、專業(yè)對(duì)口”，每年“雙一流”和行業(yè)重點(diǎn)院校畢業(yè)生引進(jìn)比例不得低于50%。堅(jiān)持土木工程專業(yè)為主，適度擴(kuò)大“第二曲線”、

商務(wù)類專業(yè)引進(jìn)比例，每年相關(guān)專業(yè)人員引進(jìn)比例不得低于10%。要通過就業(yè)育人、助學(xué)幫扶、品牌冠名等方式穩(wěn)固校企合作關(guān)系，嚴(yán)格落實(shí)子公司對(duì)口聯(lián)系高校制度，打造一批穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的生源基地。

2.2" "創(chuàng)新全方位培養(yǎng)機(jī)制

2.2.1" "制訂長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和市場(chǎng)需求，在面向企業(yè)各層級(jí)、各崗位開展調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地制訂長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，使其兼顧企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。對(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施過程監(jiān)督，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的新情況、新需求實(shí)時(shí)調(diào)整計(jì)劃內(nèi)容，確保培訓(xùn)計(jì)劃落地見效。

2.2.2" "建立重點(diǎn)突出的培訓(xùn)體系

根據(jù)市場(chǎng)的最新發(fā)展和公司的業(yè)務(wù)需求，定期更新培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)與實(shí)際工作高度匹配。注重突出服務(wù)戰(zhàn)略，圍繞資質(zhì)升級(jí)和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，組織開展職業(yè)資格考前培訓(xùn)，擴(kuò)大持證人員規(guī)模；組織開展海外關(guān)鍵崗位、新興業(yè)務(wù)人才和高端技術(shù)技能人才培訓(xùn)，全面提升業(yè)務(wù)培訓(xùn)質(zhì)效；加大外部培訓(xùn)投入。通過參加行業(yè)會(huì)議、短期進(jìn)修學(xué)習(xí)、技術(shù)交流等多種形式，為職工提供更多外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助職工拓寬知識(shí)視野，為提高職工的綜合素質(zhì)提供有力的幫助。

2.2.3" "建立打造特色品牌的培訓(xùn)體系

以納入國(guó)資委分校管理序列為契機(jī)，聚焦主責(zé)主業(yè)核心人才、轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)人才、急需緊缺人才培訓(xùn)需求，策劃組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、中青年干部、國(guó)際商務(wù)管理等示范培訓(xùn)班，全面提升人才綜合素質(zhì)。

2.3" "構(gòu)建全周期發(fā)展機(jī)制

一是暢通成長(zhǎng)通道，優(yōu)化各序列職級(jí)職數(shù)配置、跨序列職級(jí)轉(zhuǎn)換評(píng)聘、職級(jí)職數(shù)管控等管理規(guī)則，大力提升人才成長(zhǎng)的內(nèi)生動(dòng)力。二是完善發(fā)展機(jī)制，推進(jìn)技術(shù)序列和科研人員職級(jí)通道管理，細(xì)化崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，明確職數(shù)設(shè)置，保障科研人員專心科研。三是規(guī)范人才選拔，聚焦主責(zé)主業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立各類人才蓄水池，堅(jiān)持崗位能力匹配原則，分層分級(jí)選拔業(yè)務(wù)骨干人才、核心技術(shù)人才、高級(jí)管理人才。

2.4" "推進(jìn)多元化評(píng)價(jià)機(jī)制

一是以分類評(píng)價(jià)考核為重點(diǎn)，以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，建立差別化的人才評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)等保障措施，切實(shí)發(fā)揮人才評(píng)價(jià)“指揮棒”的作用，將評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到職級(jí)評(píng)定、職稱評(píng)審和推優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)工作中。二是完善評(píng)先推優(yōu)機(jī)制，在堅(jiān)守項(xiàng)目一線、經(jīng)濟(jì)效益突出、品牌影響卓著等方面樹立標(biāo)桿，積極主動(dòng)對(duì)接國(guó)家部委、地方政府部門、協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)等組織機(jī)構(gòu)，多渠道開展省部級(jí)及以上專家人才稱號(hào)的對(duì)外推選工作。三是強(qiáng)化專項(xiàng)人才評(píng)價(jià)，堅(jiān)決破除“四唯”，優(yōu)化科研人才、海外人才、技能人才差異化支持政策標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)科技人才關(guān)鍵科研任務(wù)承擔(dān)、核心技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的考核力度。

2.5" "打造多渠道交流機(jī)制

一是推動(dòng)總部基層縱向交流，把基層工作經(jīng)驗(yàn)作為晉升的必備條件，切實(shí)暢通人才流動(dòng)，全面完善總部與基層單位、項(xiàng)目一線之間的交流輪崗、掛職鍛煉機(jī)制。二是推進(jìn)管理技術(shù)橫向交流，探索實(shí)施不同業(yè)務(wù)板塊之間、管理與技術(shù)人員之間的多崗位交流鍛煉，使員工充分挖掘自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)、補(bǔ)充業(yè)務(wù)本領(lǐng)短板，培養(yǎng)員工的復(fù)合型能力。三是加大內(nèi)部資源共享交流，充分結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，深入運(yùn)營(yíng)內(nèi)部人才市場(chǎng)，統(tǒng)籌推進(jìn)國(guó)內(nèi)與海外人才的雙向交流，推動(dòng)員工從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向新興產(chǎn)業(yè)、從冗員企業(yè)向缺員企業(yè)、從職能崗位向技術(shù)崗位流動(dòng)，有效盤活人才存量。

2.6" "建立健全市場(chǎng)化收入分配體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制

2.6.1" "健全工資總額決定機(jī)制

堅(jiān)持市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實(shí)施與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率掛鉤的工資決定和調(diào)整機(jī)制。突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，強(qiáng)化正向激勵(lì)，持續(xù)加大對(duì)創(chuàng)利能力強(qiáng)、增長(zhǎng)貢獻(xiàn)大的企業(yè)的激勵(lì)力度，探索超額利潤(rùn)嘉獎(jiǎng)、工資總額專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制。不同行業(yè)背景和功能定位的企業(yè)，應(yīng)積極對(duì)接戰(zhàn)略規(guī)劃和階段性發(fā)展目標(biāo)，合理選擇反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)保值增值的利潤(rùn)總額、EVA、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)和反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標(biāo)，科學(xué)設(shè)置工資增長(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間的聯(lián)動(dòng)規(guī)則，形成緊密協(xié)同的考核分配機(jī)制。牢固樹立“過緊日子”思想，強(qiáng)化工資總額發(fā)放過程控制，堅(jiān)持“工資是掙出來的”核心理念，有效推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.6.2" "優(yōu)化內(nèi)部收入分配秩序

一是建立多通道薪酬體系。現(xiàn)代企業(yè)一體化的經(jīng)營(yíng)管理模式，決定了企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成基于崗位特性的多元化職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)要摒棄“官本位”思想和“行政化”觀念，結(jié)合管理實(shí)際，建立崗位價(jià)值體系，厘清崗位職能，科學(xué)設(shè)置不同職業(yè)發(fā)展通道間的分配關(guān)系，根據(jù)管理、技術(shù)、項(xiàng)目、科研、技能等不同職業(yè)通道人才特點(diǎn)和價(jià)值要素，建立對(duì)應(yīng)的薪酬序列，設(shè)計(jì)具有差異化的薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)，以崗定薪、易崗易薪，形成完整的分類分層收入分配體系，把“大水漫灌”變?yōu)椤熬珳?zhǔn)滴灌”，提高薪酬激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化。二是完善崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資制強(qiáng)調(diào)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估、責(zé)任邊界和專業(yè)度確定崗位基本收入，通過業(yè)績(jī)考核完成績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)。企業(yè)首先應(yīng)完成崗位分析評(píng)價(jià)工作，通過薪酬對(duì)標(biāo)合理確定并動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位工資水平，以崗位職責(zé)和員工個(gè)人能力為依據(jù)，合理拉開崗位工資差距。其次在管理實(shí)踐中，要不斷優(yōu)化完善崗位績(jī)效工資制，突出崗位工資與績(jī)效工資的主體地位。此外，還應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和從業(yè)特點(diǎn)，靈活采用年薪制、任期制、協(xié)議工資制、計(jì)量工資制等薪酬方式，完善內(nèi)部收入分配體系。三是推行全員績(jī)效薪酬考核制度。企業(yè)要科學(xué)設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以目標(biāo)為牽引，以崗位定薪、以績(jī)效取酬、評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤的績(jī)效考核體系，推行全員績(jī)效管理。對(duì)不同職務(wù)序列、不同層級(jí)崗位人員，合理設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，通過目標(biāo)管理、KPI、OKR、計(jì)件定額、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等績(jī)效考核方式，對(duì)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，避免干好干壞一個(gè)樣。堅(jiān)持績(jī)效考核導(dǎo)向，合理拉開績(jī)效差距，破解“鞭打快牛”難題，破除“高位大鍋飯”問題，提高工資收入中變動(dòng)收入的比重，將企業(yè)改革發(fā)展壓力傳遞到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位，使工資水平達(dá)到該高的高、該低的低。四是鼓勵(lì)建立激勵(lì)約束雙對(duì)標(biāo)機(jī)制。引入薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制，建設(shè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)庫，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)收入分配規(guī)律，對(duì)標(biāo)崗位和行業(yè)，構(gòu)建“橫向同業(yè)、縱向同比”的“業(yè)績(jī)、薪酬”雙對(duì)標(biāo)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段和人工成本承受能力，合理確定各類崗位工資水平。核心崗位可參照同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)位的75分位水平確定，一般崗位可參照內(nèi)部同類市場(chǎng)50分位水平確定，高端稀缺崗位可參照市場(chǎng)化水平確定，按照契約化管理，對(duì)照業(yè)績(jī)責(zé)任書，強(qiáng)考核、硬兌現(xiàn)。要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，明確核心崗位、高端稀缺崗位責(zé)任追究機(jī)制，切實(shí)做到收入能增能減能追回、實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.6.3" "實(shí)施核心人才薪酬激勵(lì)機(jī)制

一是完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)體系。按照經(jīng)理層任期制契約化要求，合理確定基本年薪收入，根據(jù)年度和任期績(jī)效考核結(jié)果及排名，對(duì)組織任免的企業(yè)負(fù)責(zé)人，在業(yè)績(jī)年薪和任期激勵(lì)兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)經(jīng)理層任期制的契約化要求進(jìn)行差異化確定。對(duì)完全市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，嚴(yán)格按照同業(yè)績(jī)同回報(bào)的原則，實(shí)行市場(chǎng)化的協(xié)議薪酬分配機(jī)制。二是探索市場(chǎng)化的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)高端緊缺人才和市場(chǎng)化選聘的核心團(tuán)隊(duì)實(shí)行協(xié)議薪酬制度。按照契約化管理原則，對(duì)市場(chǎng)化選聘人員，通過協(xié)議約定業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬待遇、考核兌現(xiàn)等內(nèi)容，依據(jù)年度、任期考核結(jié)果，實(shí)施“高績(jī)效、低報(bào)酬”的市場(chǎng)化選聘策略。三是實(shí)施高層次人才薪酬保障機(jī)制。對(duì)高層次科技人才和高技能人才，可探索采取協(xié)議薪酬制度、項(xiàng)目薪酬制度、年度薪酬制度、引進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新成果入股等中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及健全高層次人才薪酬保障機(jī)制等多種分配方式，實(shí)行特殊津貼制度。

2.7" "補(bǔ)齊人力資源管理信息化短板

人力資源管理信息化就是通過信息手段在短時(shí)間內(nèi)快速收集各種人力資源信息，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流轉(zhuǎn)，有效配置資源，保證溝通效果。同時(shí)還能促進(jìn)企業(yè)制度更新，降低內(nèi)部交易成本，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的全面優(yōu)化，創(chuàng)造可觀的管理效益[5]。要從以下四方面進(jìn)一步加強(qiáng)：一是加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)。定期為員工和管理者提供系統(tǒng)操作培訓(xùn)，通過增強(qiáng)員工和管理者信息化技能，確保他們熟悉并充分利用系統(tǒng)功能。二是完善數(shù)據(jù)管理流程。建立嚴(yán)格的數(shù)據(jù)錄入和更新機(jī)制，確保系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確。三是加強(qiáng)信息安全措施。定期進(jìn)行系統(tǒng)安全檢查，部署防火墻、加密和采取其他安全措施，確保數(shù)據(jù)的安全性和完整性。四是升級(jí)和擴(kuò)展系統(tǒng)。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，定期升級(jí)和擴(kuò)展系統(tǒng)，增加新的功能，確保與其他系統(tǒng)的兼容性。

3" " "結(jié)束語

國(guó)有建筑工程承包企業(yè)想要做強(qiáng)做大做優(yōu)和實(shí)施好“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，其關(guān)鍵是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要擁有一批高素質(zhì)的人才，并切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理。企業(yè)可通過建立健全靈活開放的引才機(jī)制、創(chuàng)新全方位培養(yǎng)機(jī)制、構(gòu)建全周期發(fā)展機(jī)制、推進(jìn)多元化評(píng)價(jià)機(jī)制、打造多渠道交流機(jī)制、建立健全市場(chǎng)化收入分配體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制、補(bǔ)強(qiáng)人力資源管理信息化短板等多種對(duì)策，加快實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不斷加強(qiáng)和完善國(guó)有建筑工程承包的人力資源管理效能，提高人力資源管理的科學(xué)性和有效性，為推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源支撐。

主要參考文獻(xiàn)

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［4］呂建梅.大數(shù)據(jù)時(shí)代，中小企業(yè)薪酬管理探究［J］.人力資源，2019（8）：97.

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