未完成“軍令狀”企業能否解除勞動合同

考核是企業激勵員工的一項重要管理制度，完成考核目標“有獎”，但考核不達標就“卷鋪蓋走人”，這是否符合法律規定？某公司以員工應當對公司“軍令狀”未完成的結果負責為由將其解雇，遂員工不服而引發訴訟。

公司與合作方簽立“軍令狀”

未達目標甩鍋給員工

2022年11月18日，陳某入職某建筑工程有限公司（以下簡稱建筑公司），擔任項目部技術負責人。雙方簽訂了固定期限為2022年11月18日至2025年11月18日的書面勞動合同，約定陳某每月工資2萬元。

2023年5月28日，建筑公司作為建筑方，和業主某置地公司簽立“軍令狀”，承諾其項目工程在2023年交付檢查中綜合成績不低于80.08分，并在項目大會上宣布這一情況。陳某作為技術部門負責人參會。

然而，該項目實際交付評估綜合成績為79.11分，未達到“軍令狀”所承諾的目標成績。同年6月，建筑公司發布一則問責通報：“……因該項目交付評估成績未達既定目標，暴露了項目團隊缺乏責任心、對結果不敬畏、管理能力低下等諸多問題，項目管理團隊必須為此負責。為此，公司經研究決定立即辭退項目部技術負責人陳某……”

陳某找項目部經理理論：“我來上班才半年多，這個項目都完成了一大半。我僅僅負責了技術方面的部分收尾工作，怎么評估成績不達標還能‘甩鍋’給我？”經理回應說：“上次公司開會宣布了‘軍令狀’，你也參加了，現在沒完成就得負責！”

員工不服解雇決定

要求公司支付賠償金

當年6月21日，陳某不服公司的解雇處理，便向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起如下仲裁：1.請求建筑公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元；2.請求建筑公司支付2023年6月工資14666.67元；3.請求建筑公司支付報銷費用22785.7元。

8月，當地勞動人事爭議仲裁委裁決建筑公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元、工資1.2萬余元，支付陳某報銷費用3360.7元。建筑公司不服關于向陳某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元的裁決內容，遂向法院起訴。

12月4日，法院開庭審理。建筑公司認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。某建筑公司與某置地公司簽訂了“軍令狀”，應視為建筑公司規章制度的組成部分，對陳某具有約束力。工程的最終交付評估成績未達到“軍令狀”的要求，對后續在該大區的發展造成一定影響。這完全是由于作為項目技術負責人的陳某嚴重失誤造成的，故陳某對此負有直接責任。建筑公司解除與陳某的勞動合同，合法合規。

陳某辯稱，建筑公司系違法解除勞動合同，應當向其支付賠償金，理由如下：一是自己到項目部時，案涉項目已完成90%以上，自己主要是完善處理遺留的技術問題、組織工程驗收、完善工程竣工資料、工程質量問題技術咨詢、配合施工完善剩余工作，故項目交付評估綜合成績未達“軍令狀”所承諾的目標分數，不應由自己承擔責任；二是“軍令狀”系建筑公司直接與某置地公司簽訂的，應當視為建筑公司對某置地公司的合作承諾，與自己無直接關聯。

案涉“軍令狀”對員工無約束力

公司解雇構成違法

一審法院審理后，從兩方面進行了分析。一方面，某建筑公司向某置地公司所立的“軍令狀”，是某建筑公司參與平等主體間民事活動的行為，不屬于用人單位的勞動管理規范和勞動規章制度，不是其勞動者行為規范的依據。某建筑公司因工程項目交付評估綜合成績未達“軍令狀”所承諾的目標分數，而據此辭退陳某，缺乏法律依據。

另一方面，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規定，應由某建筑公司就陳某存在工作嚴重失誤承擔舉證責任。而某建筑公司僅舉證證明工程項目交付評估綜合成績未達“軍令狀”所承諾的目標分數，并未舉證證明該結果系由陳某在工作存在主觀故意或者重大過失導致的。某建筑公司解除與陳某的勞動合同，相當于將本應由用人單位承擔的風險轉移給了勞動者。這不僅違背了法律的規定，也侵害了勞動者的權益。

根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規定，陳某在某建筑公司工作的年限為6個月以上不滿1年，其經濟補償金標準為1個月工資，結合陳某在勞動合同解除前的月工資2萬元，法院判決建筑公司按照經濟補償標準的兩倍即4萬元向陳某支付賠償金。

2024年5月，一審判決宣告后，某建筑公司不服提起上訴。今年1月，二審法院經審理，判決駁回上訴，維持原判。

→ 專家提醒

員工未完成“軍令狀”公司也無權解除合同

□潘家永〔安徽警官職業學院教授，北京高文（合肥）律師事務所律師〕

在本案例中，由于“軍令狀”是某建筑公司向某置地公司所立的，所以某建筑公司以未完成“軍令狀”為由解雇陳某，構成違法解除。假如陳某向公司立下“軍令狀”，承諾在一定期限內業績達到既定目標，否則企業有權解聘。那么，在勞動者沒有完成“軍令狀”的情況下，企業能否直接解雇勞動者呢？

答案也是不行的。《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條對用人單位可以單方解除勞動合同的情形作出了規定，包括即時辭退、預告辭退和經濟性裁員三種形式。也就是說，對用人單位可以單方解除勞動合同的情形實行法定，而不能由當事人約定。因此，勞動者按照企業的要求簽訂的諸如“如果沒能提升排名，公司可以解聘”之類的“軍令狀”，并不在法定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形之列。換句話說，“軍令狀”雖約定未完成既定業績目標予以解聘或淘汰，但該約定有悖于法律規定，不能成為企業單方解聘勞動者的依據。

另外，勞動者未能夠完成“軍令狀”，可能涉及不能勝任工作的問題。如果企業認為勞動者不能勝任工作，那么根據《勞動合同法》第四十條第二項的規定，企業需要先安排勞動者培訓或者調整其工作崗位。勞動者在經過培訓或者調整工作崗位后，經考核確認仍不能勝任工作的，企業才可以解聘。如果企業僅以勞動者未完成憑“軍令狀”為由直接解除勞動合同，將會構成違法解除勞動合同。此種情形下，勞動者可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定，要求企業繼續履行勞動合同，也可以要求企業支付賠償金。