數字化轉型中的人力資源管理變革與績效提升

我國科學技術水平不斷提升，在新的時代背景下，企業要想獲得更好的發展，就需要積極地進行轉型升級，尤其是在人力資源管理方面。而隨著數字化轉型進程的加快，人力資源管理工作也應該順應時代發展，進行變革與創新，只有這樣，才能更好地適應市場競爭環境，為企業的長遠發展提供有力支撐。

“十四五”時期是我國全面建成小康社會、實現第一個百年奮斗目標之后，乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年。數字化轉型作為實現經濟高質量發展的關鍵一環，將對企業人力資源管理變革與績效提升產生深遠影響。

數字化轉型中的人力資源管理現狀

人才培養模式傳統 企業在推進數字化轉型的過程中，確立數字化組織架構是其核心任務之一。這要求組織結構能夠適應數字時代的需求，通過高效協同和數據驅動的決策方式來提升運營效率和市場競爭力。當前，很多企業在進行數字化轉型時都會面臨人才不足、經驗缺乏等問題，而對傳統人力資源管理模式下培養出來的員工來說，往往并不能很好地適應新崗位要求。因此，企業在數字化轉型中對人才需求出現了新的特點，而傳統的人力資源人才培養模式無法滿足這一需求，導致企業在進行數字化轉型時出現人才斷層的現象，最終影響到企業數字化轉型的效果和效率。

組織文化建設不足的原因及危害 在過去，企業采用的傳統績效管理模式主要依賴于對員工日常工作成果進行周期性的檢查與量化評估。這種方法通常涉及一系列具體的指標和標準來衡量員工的業績表現，通過這些指標的計算結果，管理者能夠相對客觀地識別出每個人的績效水平。這種方法的核心在于提供了一個可量化、可比較的評價體系，使績效評估過程變得更加明確和透明。然而，隨著時間的推移，這種傳統的管理方式逐漸顯露出其局限性，因為它往往忽略了員工個體差異，且缺乏靈活性以適應不斷變化的業務需求。這種管理方式往往與員工的薪酬福利緊密相連，成為決定其收入高低、職位升降的關鍵因素。它反映了一種以結果為導向的考核機制，強調員工是否完成既定的工作目標和任務。但在數字化轉型背景下，企業更多的是通過數字化系統對員工的各項能力進行全方位評價，從而為企業的戰略決策提供支持。目前來看，大部分企業的績效管理體系還不夠完善，無法適應數字化轉型帶來的人力資源管理變革。

人力資源管理效率低 在當前的數字化浪潮中，人力資源管理部門由于缺少必要的技術支持，不得不堅守著傳統的工作模式。他們無法充分利用先進的信息系統來優化招聘流程、員工培訓以及績效評估等關鍵環節，這不僅限制了效率的提升，也影響了企業對人才資源的高效管理。例如，企業需要招聘新員工時，只能依靠人力資源部門或人事部門發布招聘廣告、參加招聘會等方式進行，且效率較低，費時費力。此外，人力資源部門還需要處理各種復雜的人際關系問題，如工資支付、績效評估等，這些問題通常涉及多個部門和人員，導致整個流程繁瑣、耗時長，影響了企業的運營效率。

考核激勵機制不完善 第一，目標考核機制缺失。在企業推進數字化轉型的進程中，對每位員工的工作績效進行全面而細致的評估顯得尤為重要。這不僅關乎員工個人職業發展，更是企業整體戰略實施與創新能力提升的關鍵所在。因此，建立一套公正、透明且具有前瞻性的工作成果考核體系，對于激發團隊潛力和推動企業持續進步至關重要。傳統的績效考核模式是根據員工完成的工作量以及業績來評價員工的表現，這種評價方式缺乏科學性與全面性。

第二，激勵機制相對落后。在當今這個數字化日益發展的時代，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰與機遇。隨著技術革新不斷加速，企業必須適應這些變化，利用數字工具和平臺來提高效率，優化員工體驗，并激發組織內部的創新潛力。在數字化時代背景下，傳統的激勵機制已經無法滿足員工的需求，需要創新和優化激勵機制。例如，引入虛擬股權、員工持股計劃等激勵手段，提高員工的積極性和創造力。

數字化轉型中的人力資源管理變革與績效提升措施

變革人才培養模式 在企業的數字化轉型過程中，傳統的人力資源管理模式已經不能適應新形勢下企業發展的要求，因此，必須對人才培養模式進行變革。首先，要完善人才的選拔機制，確保為企業提供優秀的數字化人才；其次，要建立健全的培訓體系，有針對性地為企業員工提供專業的培訓內容，幫助員工提升自身能力和水平；最后，要實施以人為本的管理理念，為員工創造良好的工作環境，促進企業與員工共同發展。除此之外，企業還可以通過與外部資源的緊密合作來推進人力資源管理的變革。這包括聘請具有行業洞察力和專業知識的專業顧問，或是在招聘市場上尋找那些擁有豐富實踐經驗的人才。通過這樣的方式，可以有效地促進企業人力資源管理模式的創新性發展，為企業帶來新的活力和競爭力。

強化組織文化建設 企業在追求數字化轉型的過程中，必須深刻認識到這一進程并非僅涉及技術和業務模式的革新，它更是一場文化變革，需要從核心價值觀、員工行為乃至組織結構等多個層面進行全面調整與適應。只有當這些因素相互協調，才能真正實現數字化轉型的目標。因此，在人力資源管理過程中，必須強化組織文化建設，不斷加強員工對于新理念、新思維的學習，培養員工對于企業未來發展目標的認同感，幫助員工將個人成長與企業發展相結合。同時，通過開展豐富多彩的企業文化活動，幫助員工增強歸屬感，從而實現企業組織內部管理效率的提升。此外，必須構建一個全面且細致的績效考核體系。這一體系不僅需要對員工的工作表現進行公正、準確的評價，還需在此基礎上加強激勵措施的運用。這樣做可以有效激發員工的積極性和創造力，進而推動企業創造出更多的經濟價值，實現可持續發展。

提升人力資源管理效率 人力資源管理的數字化可以提高企業對于員工的管理水平，優化企業內部的工作流程。隨著企業不斷地發展和壯大，會有越來越多的分支機構或者是分公司出現，這就要求人力資源部門要對整個企業進行綜合的規劃和管理。但是傳統的人力資源管理模式已經不能滿足企業的需求了，在這種情況下，借助信息化技術對人力資源管理進行創新能夠有效提升管理效率，推動企業的數字化轉型進程。首先，在利用大數據分析技術的時候，能夠精準把握市場的需求，為企業提供更為科學合理的人才招聘方案，同時也可以通過數據分析技術了解不同崗位人員的能力和特長，從而更好地幫助企業選拔人才。其次，利用信息化技術能夠建立完善的人力資源信息系統，實現企業與員工之間的信息共享，在這個過程中，不僅能夠降低溝通成本，而且還可以促進企業內部信息的流通，使員工更快地融入企業之中，激發員工的創造力和積極性。最后，人力資源管理的數字化轉型也可以提高企業在同行業中的競爭力，幫助企業獲得更多的經濟效益，推動企業健康持續地發展。

完善考核激勵機制 在數字經濟背景下，企業在績效考核方面也應當做出相應的調整，例如將以往的“領導打分+員工考評”的方式改為“360度測評+實時反饋”的模式。這樣的方式既能夠滿足數字化時代信息交互便捷、內容透明的特點，又能夠體現出“能者上庸者下”的理念，有利于促進員工之間的公平競爭與協作配合，激發員工的工作熱情與活力。同時，還可以利用智能科技對員工的工作表現進行客觀的評價和反饋，及時發現存在的問題并給出改進建議，從而有效提升企業績效管理水平。

優化人力資源配置 企業在邁向數字化轉型的征途上，必須不斷地對人力資源進行深度和廣度上的優化配置。這一過程中，至關重要的是將數字化領域的專業人才與傳統行業內的專家有效結合，使兩者能夠相輔相成，形成一種優勢疊加的效應。通過這種方式，企業不僅能夠促進創新與技術進步，同時也能確保傳統業務的穩健發展，從而在激烈的市場競爭中占據有利地位。首先，在企業人力資源管理過程中要充分利用互聯網技術和大數據分析等手段來對員工的技能、能力和素質進行評估，從而實現員工的精準識別和科學配置。其次，在招聘工作中應該更多地采取“無接觸”方式，通過在線面試、遠程協作等方式來完成招聘流程。同時，可以通過虛擬仿真系統和情景模擬等方法提高面試效率。最后，在培訓和發展方面也要注重人才的培養和儲備，積極探索和實踐線上培訓模式，使員工能夠隨時隨地學習新知識、掌握新技能。

打造互聯網化管理平臺 在這個飛速發展的數字經濟新紀元中，互聯網技術的廣泛應用早已不限于某一特定行業或領域。它如同一股不可阻擋之風，席卷了各個角落，深入到社會的每一個細胞之中。這種技術的滲透不僅改變著人們的生活方式，也深刻地影響著傳統的人力資源管理模式。現如今，越來越多的企業開始擁抱互聯網，通過建立在線人力資源平臺，將招聘、培訓、績效評估等復雜繁瑣的工作流程轉移到網絡上來完成，極大地提高了效率和透明度。例如通過企業微信、釘釘等軟件，能夠實現員工考勤打卡、線上簽到、在線請假、線上報銷、培訓報名、信息反饋等管理工作，并將這些管理工作與企業人事檔案進行有效整合，極大提升了人力資源部門的工作效率和管理水平。因此，企業要高度重視互聯網平臺的建設和應用，充分發揮其價值，不斷推動人力資源管理工作的創新發展。

由于缺乏數字化系統的支持，人力資源管理部門在工作中仍采取傳統的方法和手段，招聘新員工時，只能依靠人力資源部門或人事部門發布招聘廣告、參加招聘會等方式進行，效率較低，費時費力。此外，人力資源部門還要處理各種復雜的人際關系問題，如工資支付、績效評估等，這些問題通常涉及多個部門和人員，導致整個流程繁瑣、耗時長，影響了企業的運營效率。因此，企業要積極地進行人力資源管理轉型，充分運用數字技術，提高人力資源管理效率，從而促進企業可持續發展。