事業單位薪酬管理體系優化舉措和具體實施

近年來，我國事業單位改革工作持續深入，除了業務上的優化與整合，更重要的是加強單位內部管理工作及體系建設優化與完善。其中薪酬管理對于事業單位當前及今后發展的重要性不言而喻，但薪酬管理體系的優化又極具復雜性與長期性。這也就導致部分事業單位在薪酬管理工作方面流于形式浮于表面，沒有真正把握住工作的核心與關鍵。進而也無法充分發揮薪酬管理在事業單位改革發展中的積極作用與突出價值。本文首先介紹了事業單位薪酬及相關概念，討論了加強薪酬管理對于事業單位各方面管理運作的積極意義。然后歸納總結了目前事業單位薪酬管理存在著的一些需要研究與改善的典型問題。最后，就如何實現事業單位薪酬管理體系優化進行探討，并嘗試性的提出了一些優化措施與具體執行方法，以供參考。

一、事業單位薪酬及相關概念

薪酬管理是對勞動者勞動所得的管理，例如設計薪酬分配制度、分配標準以及適用范圍等。薪酬管理不僅需要充分考慮勞動收入分配的公平性、正視勞動者所付出的勞動時間以及勞動者所產生的勞動價值。同時，科學完善的薪酬管理體系還應當能夠發揮激勵勞動者勞動熱情、提高勞動者勞動穩定性的積極作用。事業單位的薪酬不僅包括了單位職工應有的勞動所得，同時也包括了綜合考評獎、部門調控額、月考核獎等其他收入，事業單位薪酬管理則需要對上述收入類型都進行一個科學規范的管理。

二、事業單位加強薪酬管理的積極意義

1.有助于保障職工權益。物質基礎決定上層建筑，對于勞動者而言，參加勞動的首要目的就是為了保證自己在生活中的物質需求能夠得到保障與滿足。在物質需求得到滿足、生活質量不斷提升的情況下，單位職工的幸福指數也會不斷提升，并感受到自身的權益得到了充分保障。薪酬管理不僅是用更精確的計算與評估來維護職工的基本收益，更會以更多考核與衡量方法來將職工的非經濟貢獻進行量化，進而給予職工應有的勞動所得，切實做到保障職工權益。

2.有助于激發職工創新意識、增強創新能力。具體來說，薪酬管理能夠通過突出創新在薪酬評估、績效考核中的重要性來激發單位職工的創新意識與創新主動性、激發單位職工的學習積極性與熱情、提高自身的創新能力，充分實現人員整合與人員優化，并通過單位職工群體的力量推動事業單位創新工作的持續開展。

3.有助于單位資源優化配置。薪酬管理能夠圍繞資源整合目標進行有針對性的績效考核內容調整、考核重點調整，從而實現對職工積極性的激發與調動，使得事業單位及其內設機構職責與每位職工的工作任務密切關聯，促使管理部門及單位職工積極參與到資源整合與優化利用的具體工作當中，切實做好工作目標的有效分解、層層落實，最終達成提升單位資源整合與利用效率的目的。

三、事業單位薪酬管理工作現狀及典型問題

目前大多數事業單位薪酬制度仍然存在較多問題，尤其是不能保證績效薪酬的公平性與合理性的問題直接影響到單位職工的工作積極性。例如，管理部門與業務部門采用同一套績效考核指標及考核標準，并未結合實際工作職能進行針對性設計，無法凸顯工作特點、量化崗位難度、衡量部門貢獻，從而導致績效考核結果有失公允、績效薪酬不夠合理。此外，一些事業單位在管理、專技、工勤三個崗位上的管理存在著突出問題，如對上述三個崗位的薪酬管理認識不足、崗位職責明晰度不足，進而不僅導致了三個崗位之間缺乏更為科學的轉崗標準，同時職工自身在轉崗前缺少深思熟慮和對自我價值的準確定位，在轉崗后缺乏對職業生涯的合理規劃，在職能分工和責任義務上也存在思想上的模糊問題。隨著事業單位工作日益繁多、涉及領域日益廣泛，勞務派遣人員規模也在持續增長，而在此情形下，同工不同酬的問題較為常見，這不僅會對勞務派遣人員的工作積極性造成影響，同時也不利于單位自身的工作開展以及社會服務職能的有效履行。

四、事業單位薪酬體系優化措施與具體實施

為了全面建立以市場為導向、以單位定位為目標、以問題為切入點的現代化薪酬體系，幫助事業單位積極有效地堵漏洞、補短板、強弱項。在薪酬體系優化過程中，不僅需要聚焦前文中提及的現存問題，同時也要強化頂層規劃和設計，抓住單位的特色品牌和目標定位來全面推進薪酬體系的完善與優化。

1.調整薪酬構成。薪酬管理制度的底層邏輯為按勞分配，但在新時期大發展環境背景下，單純的按勞分配不僅無法有效反映勞動者的應得權益，同時也可能影響到單位自身的運作與發展。因此，需要充分結合各方信息及影響因素進行綜合考量，逐步實現薪酬管理制度的進一步完善與優化。根據事業單位的現狀，需要構建全面薪酬體系，以激勵職工的積極性和創造力，提高他們的工作穩定性和專業水平。該體系包括外在薪酬與內在薪酬，很多時候內在薪酬能夠發揮出更加有效的激勵作用，事業單位應當在以外在薪酬為主的基礎上，兼顧內在薪酬設計。科學的內在薪酬可以讓更多職工體會到事業單位的溫暖，感受到其個人價值的實現，拉近職工和事業單位之間的關系，讓職工認識到自己和單位之間并非單純的經濟契約關系，從而促進職工提升對單位的歸屬感和對崗位的責任感。

2.提高績效薪酬公平性合理性。在事業單位內部，很多職工會將自己的薪酬與他人比較，以此來判定事業單位的薪酬管理是否公平公正。為此，事業單位應當根據不同部門的工作內容、工作特點以及不同崗位職能產生的作用與價值，有針對有側重的進行績效薪酬的計劃與安排，盡可能量化各崗位人員的工作績效標準，提高崗位績效水平，以此來實現對多崗多責職工的有效激勵，并體現薪酬體系公平合理性。在具體實施過程中，事業單位可根據崗位具體性質進行合理劃分。專業技術崗位、管理崗位以及一線崗位，在此基礎上，梳理崗位具體職責，設立清晰的衡量標準，根據行業規范為相應崗位提供匹配的薪酬福利標準。

3.實現薪酬制度多元化。多元化薪酬制度主要包含以下三種制度。第一種，崗位薪酬。崗位薪酬以不同崗位和等級作為薪酬制定標準，并強調崗位效益、職級等因素在薪酬制定中的影響，崗位薪酬有別于傳統意義上的崗位工資與崗位津貼。崗位薪酬是在充分結合崗位性質并進行多維度考量后構建起的更契合事業單位當前人力資源管理要求的新的薪酬分配制度。第二種，績效薪酬。在國家大力倡導工作績效并不斷加大對事業單位管理績效的關注的同時，事業單位薪酬管理制度也應當重視職工個人薪酬與事業單位整體經濟效益的進一步結合。事業單位績效薪酬應當重視績效評價指標設計的科學性與合理性，在績效評價工作中也必須堅決貫徹公平、公正、公開的基本原則。第三種，混合薪酬。為了更好地實現對職工的有效激勵，事業單位應當重視在薪酬制度的混合應用方面的研究，事業單位可根據自身具體情況對薪酬類別進行科學劃分，合理提升非固定薪酬占比，增強薪酬的激勵導向作用，并確保各類薪酬要素都能夠充分發揮其作用，有效提升職工工作積極性，使其為事業單位創造更大價值。

4.完善與優化績效薪酬考核評價機制。績效薪酬作為事業單位職工薪酬的重要構成部分，必須保證績效考核的科學與規范，才能夠充分保障單位職工的合法權益和薪酬公平。在評價指標設置中，事業單位應完善考核評價機制，確保機制本身公平、公正，并在實施過程中嚴格遵循考核的程序和規范。第一，要保證指標與標準公平性。要以不同部門工作內容、崗位職責為依據合理設置績效考核指標、關鍵性指標以及考核標準，以業績為核心，以績效為導向，綜合考核職工的工作勝任能力、工作效率、工作態度、工作質量等，將個人和部門的表現都納入考核范疇，形成科學的考核指標和評價標準，并將績效與薪資掛鉤。第二，要充分發揮考核過程中的自評與他評作用。考核評價結果的獲得不僅需要對考核指標完成情況進行分析評估，同時也需要關注被考核人員自身以及周圍同事與領導的評價，以便對被考核人員進行更加全面和細致的了解，避免小概率事件或突發狀況對考核結果產生影響，進而導致對被考核人員做出有失公允的評價。第三，要加強績效考核過程與結果的溝通工作。事業單位需要加強評價過程的透明度，讓職工了解評價的標準和全過程，進而認同評價結果，能夠基于評價結果針對性地提升專業能力，改善工作方式，提高績效水平。

5.做好崗位管理與宣傳教育。前文中提到部分事業單位在管理崗位、專技崗位以及工勤崗位的管理上存在著一些突出問題，這些問題的存在不僅會導致單位各項工作的開展質量，同時也不利于薪酬管理體系的完善與優化。為此，單位應當首先做好宣傳教育與知識普及工作，讓職工能夠明確自身職責與工作任務，能夠在工作中更好的聚焦本職與關鍵工作要點。同時，單位要進一步明確轉崗標準及轉崗條件，避免合理轉崗受到阻礙。而在做好上述工作的基礎之上，也才能夠更有針對性地進行崗位薪酬的設計與規劃，確保職工權益能夠得到充分有效的保障。

6.積極推進同工同酬。同工同酬是保證事業單位更好地開展相關工作、更好地履行社會服務職責以及實現高質量發展的重要一環。針對目前存在的同工不同酬的客觀問題，單位應當積極安排勞務派遣人員參與到單位的薪酬協商工作當中、積極聽取勞派人員的意見與需求。同時，為了有效控制單位薪酬成本、實現薪酬管理體系的完善與優化，單位方面也應當積極推進大物業、大后勤等服務外包模式的應用，持續優化用工結構、擴大編外用工規模，并且以勞務雇傭、實習生、志愿者等形式持續推動用工模式的多元化發展。

五、結語

事業單位作為履行我國政府各項社會公共服務職能的重要機構，其存在的意義就在于保障社會的穩定有序和健康發展。為了保證社會公共服務職能能夠得到有效履行，事業單位不僅需要關注對外工作的具體開展，更需要關注自身內部的管理與優化，尤其是應當對人力資源管理加大研究與改進力度、通過薪酬管理最大限度發揮人才對單位建設及各項工作開展的積極促進作用。要做好薪酬管理體系優化并保證薪酬管理體系能夠切實發揮自身作用，不僅需要充分保證公平性合理性，同時面對不同的管理對象也需要強調特殊性與差異化，從而讓單位的薪酬管理制度能夠不斷實現完善與優化，發揮自身的積極作用。