仆人式領導對員工知識共享行為的研究

摘要：基于領導—成員交換理論，以員工個體為切入點構建了一個有調節的中介模型，引入工作場所感恩作為中介變量，考察心理安全感的調節作用，以闡釋仆人式領導對員工知識共享行為的內在影響機制及邊界作用。本研究通過對326份有效調查問卷進行實證分析，結果表明：仆人式領導正向影響員工知識共享行為，且工作場所感恩對二者之間的關系具有部分中介作用；心理安全感正向調節工作場所感恩與員工知識共享行為之間的關系，即員工心理安全感水平越高，工作場所感恩對員工知識共享行為的正向影響越強。心理安全感能夠有效調節工作場所感恩在仆人式領導和員工知識共享行為之間的中介效應。

關鍵詞：仆人式領導；工作場所感恩；知識共享行為；心理安全感

一、引言

信息技術變革和知識經濟的發展導致企業競爭加劇，知識成為企業獲得可持續競爭優勢的重要資源。知識共享行為的價值被社會各界廣泛認可，知識共享能夠有效促進員工進行知識創新，提升組織競爭優勢。然而，隨著職場競爭壓力持續增加以及員工個體意識逐漸增強，員工知識共享行為意愿卻逐漸減少。原因在于部分員工認為知識共享所帶來的個人效益微乎其微，甚至過度的知識共享行為會使得其不再擁有較強的競爭能力最終影響到其在組織中的地位[1]。因此，如何打消員工知識共享的心理顧慮，加強員工的心理安全感，對提升組織創新能力進而提高企業競爭力具有重要意義。目前，國內外相關領域研究學者大多從領導方式、工作氛圍、人格特征等角度對員工知識共享行為的影響因素進行研究[2]，較少關注員工的內在需求。本文從管理者的情感支持、員工心理安全感展開探討，研究其是否能夠促使員工產生知識共享行為。

近年來，仆人式領導憑借其獨特的領導風格，逐漸成為組織管理領域的熱點。仆人式領導與以往領導風格不同的是，他會在員工的日常工作甚至生活中給予幫助和支持，進而促使員工不斷發展，這一點符合本文所研究的角度，即管理者提供情感支持、保證員工的心理安全感。相較于其他類型的領導，仆人式領導能夠與員工塑造良好的互動關系，因此也更容易對員工產生潛移默化的影響[3]。根據領導—成員交換理論，領導與成員之間高質量的互動關系能夠引發員工的積極情感體驗，有效推動其親組織行為的發生。具體表現為：一方面，仆人式領導會積極地為員工提供資源和情感支持，該做法有利于催生員工工作場所感恩的情感，推動其產生知識共享行為；另一方面，仆人式領導會使得員工擁有足夠的心理安全感，緩解員工知識共享行為后的焦慮情緒。針對員工情感的內在需求以及其心理安全感，仆人式領導能否有效促使其產生知識共享行為值得進一步研究。本文通過仆人式領導對員工知識共享行為的研究，借助領導—成員交換理論路徑，深入探析在仆人式領導風格下，通過提供更多的員工情感需求、提高其心理安全感，能否促使他們更加愿意發生知識共享行為。

二、理論基礎與研究假設

（一）仆人式領導、員工知識共享行為和工作場所感恩

仆人式領導又稱“服務型領導”，該術語是GREENLEAF首次提出。其定義是一種涵蓋“愿景”與“授權”、“同理心”、相互“信任”、具有一定的“影響力”等人性化特征的領導方式，其主要突出在相較于組織利益，領導者更重視員工的個人利益訴求，采取科學有效的舉措在最大程度上激發員工潛力的一種領導行為[4]。姚凱等[5]認為仆人式領導應當如下定義，“它是一種同時具備以下三種特質但對于其他類型的領導方式又有所不同：首先它會將員工實際需要作為第一要務，幫助員工實現成長；其次愿意將自己視為員工的仆人；最后能夠通過以上兩種方式使得員工愿意不斷地努力，以此來實現組織所定的目標”。對于仆人式領導的定義，盡管不同學者之間的理解或許稍有不同，但其核心含義都是一致的，大致呈現以下基本特征：（1）服務（仆人、管家）精神；（2）服務行為；（3）構建信任；（4）促進成長；（5）實現組織目標。

對知識共享行為的研究一直都是國內外學者的研究重點，隨著近幾年相關研究的不斷深入和知識管理領域有關理論的不斷拓展，個體所產生的影響力日益受到學者們的重視。在查閱大量相關文獻后，從整體來看，員工知識共享行為的含義主要可以劃分為兩個方面：一方面是在不同群體或個體之間，將自身所擁有的知識或技能與他人進行互相交流和深入學習，其重點在于突出組織內各員工彼此間所進行的知識或技能的相互交換，甚至在其交流過程中還能創造出新的知識或技能的過程[6]；另一方面則是視為員工愿意將其所擁有的技能和知識，主動地分享給組織中其他人的一種行為[7]。

感恩在心理學、社會學以及組織行為學等領域中也是一個重要的研究主題。相關研究學者對工作場所中的感恩情感進行概念界定時，還考慮到對傳統心理學研究的繼承與拓展。通過借鑒FEHR等[8]的觀點，本研究所探討的工作場所感恩是指個體在工作環境中受到了來自他人的幫助和支持而產生一種感激他人并希望予以回報的情感傾向。針對如何激發個體工作場所感恩，劉軍等[9]認為，感恩是一種源于個體本身的積極社會互動方式，是個體積極感知的結果，產生工作場所感恩關鍵在于個體能夠真切感受到自己獲得了一定的益處，并且會將所獲取的益處歸因于他人。

基于對以上三個變量的描述，本文結合領導—成員交換理論[10]指出，工作場所感恩能夠在仆人式領導和員工知識共享行為的正向關系中發揮中介作用。

一方面，仆人式領導會促進員工產生工作場所感恩情感。根據領導—成員交換理論，領導者施予的資源支持和情感關懷，能夠促使其與員工之間形成較高質量的互動關系，進而有利于強化員工對領導的認可、支持和忠誠。根據仆人式領導所具備的特征，其愿意為員工提供情感關懷，鼓勵其充分展現自身才能。這一系列行為會使得員工感受到領導的關注和支持，有利于員工在與領導的互動過程中形成對領導者的積極感知，意識到自身與領導同屬“圈內人”，進而有利于激發員工內心的積極情感，催生其產生工作場所感恩的心理反應[11]。

另一方面，工作場所感恩能夠推動員工產生知識共享行為。領導—成員交換理論進一步指出，在高質量的領導和成員互動關系下，能夠促進員工的親組織行為。當員工感受到仆人式領導的支持和幫助而產生感恩之情時，會激發其潛在的親組織行為。在工作場所感恩的推動作用下，員工會為了回報領導和組織，努力在組織中奉獻自己的才能，而這便會使得員工更偏向于產生知識共享行為，愿意與他人共享自己的知識和技能進而提高組織的效益。此外，對于其產生知識共享行為后的不利影響，結合聶琦等[12]的觀點，感恩不僅是一種積極的心理情感，更是不可多得的心理資源，同時結合仆人式領導所給予的足夠安全感，更加有利于員工產生知識共享行為。

總體而言，仆人式領導通過為員工提供足夠的情感需求和心理安全感，能夠使得員工感受到來自上級領導的關懷，激發員工工作場所感恩的情感；進而，在工作場所感恩的推動下，員工內心所產生的積極心理情感會使其更加大膽地產生知識共享行為，促使組織產生更高的效益，以此回報組織。工作場所感恩的中介作用可以包含仆人式領導對員工知識共享行為的影響作用，最終提出以下假設：

假設H1：仆人式領導對工作場所感恩有顯著正向影響。

假設H2：工作場所感恩對員工知識共享行為有顯著正向影響。

假設H3：工作場所感恩在仆人式領導與員工知識共享行為中起部分中介作用。

（二）心理安全感的調節作用

在組織中，本文將員工對其個體狀態和人際風險的感知判斷稱之為心理安全感，這是造成員工其個人工作表現以及對自身在工作環境中定位的重要心理條件，也是指員工可以毫無顧慮地將真實的自我展現出來，有助于降低員工刻意的自我保護意識。KAHN[13]將心理安全感視為一種能夠反映心理感知和內心狀態的表現。也就是說，員工個體所能感受到的當前所處工作環境可能會對其某方面造成威脅的程度高低，對其做出的工作行為也會有一定的影響。在員工對所處工作環境擁有較高水平的心理安全感時，組織為其提供的安全感會使得他們更愿意表現自己，不會擔心自己的某些行為或建議會對自身產生風險；而當員工對所處工作環境擁有較低水平的心理安全感時，員工個體會更加偏向于保護自己，擔心自己的某些行為或言語對其造成負面影響，進而在組織當中表現得“小心翼翼”。

知識共享行為作為一個風險與回報共存的過程，對愿意知識共享的員工個體來說具有以下兩大風險：一方面，當員工做出知識共享行為后，意味著將自己的私有資源轉變成為組織中的公共資源，這一行為或許會使得員工個人競爭力降低；另一方面，員工產生知識共享行為時，需要公開表達自己內心的真實想法和相關意見，這一做法或許會從側面暴露出員工個體對相關知識結構內容的認知有所不足，導致在表達自己的想法或意見時存在被拒絕甚至嘲笑等不友好行為。于是在員工的自我保護意識下，考慮到工作環境的復雜以及保護個人競爭力，使得員工在進行知識共享行為時終會有所保留。可以發現，員工心理安全感的水平高低對于其產生知識共享行為起到一定的限制或促進作用，安全積極的心理感知會促使員工之間進行大膽的知識交流。若員工個人具有較強的心理安全感，這會使其對于組織內部的潛在風險不會過多關注，反而更加主動并且愿意與他人交流自己的想法，促使知識共享行為的發生。

當員工心理安全感處于較低水平狀態時，即使員工內心具有很強的工作場所感恩情感，愿意做出一系列親組織行為，為他人提供自己所掌握的技能或知識，但由于其防御心理，擔心相關行為會為其帶來某些風險，在自我保護意識的作用下，員工便會傾向于隱藏其私有的知識資源，抑制知識共享行為的發生。在這種感受到低水平的心理安全感環境中，員工會更偏向于保留自己的意見，不愿意主動向其他人分享自己所擁有的知識和技能，最終阻礙知識共享行為的發生。然而，當員工在外部環境中感受到高水平的心理安全感狀態時，員工會傾向于向組織內其他人主動分享自己的知識、技能和經驗等，會更加以一種積極的態度來加入組織內部的相關活動，對于自己的知識共享行為所產生的風險也不會過多擔心。因此，本文提出如下假設：

假設H4：心理安全感強化了工作場所感恩與員工知識共享行為之間的正向關系，即員工心理安全感越高，工作場所感恩對于員工知識共享行為的作用越強。

綜上所述，本文構建了仆人式領導通過工作場所感恩影響員工知識共享行為的理論模型，并分析心理安全感在其中的調節作用，模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本及數據收集

本研究通過調查問卷的方式，在問卷星平臺對數據進行收集，限定了問卷填寫人群為企業中上班的普通職員。為確保數據具有較強的代表性，對企業類型和規模不加限定。累計發放問卷358份，對回收的問卷進行篩選后，得到有效樣本326份，問卷有效率85.7%。根據回收的問卷來源看，大多數是來自廣東、北京、浙江以及新疆等地區。參與問卷調查的男女性別占比分別為57.9%和42.1%；年齡處于21～30歲之間的達到52.31%；從工作年限來看，低于1年的占13.72%，1～3年占比為28.93%，4～6年占比為15.36%，7～10年占比為21.55%，10年以上占比為20.44%；從學歷來看，本科以上的比例達到65.35%，可見此次調查研究對象大部分具有良好的教育基礎；從與上司共事時間來看，2～5年占比居多，為49.79%，6～10年占比為28.74%，1年以下占比11.84%，10年以上占比為9.63%。

（二）變量測量

為了確保問卷的整體質量水平，本研究一律采用國內外成熟且適合中國情境的測量量表，除控制變量外問卷中所設計的所有題目均采用李克特5點計分法進行測量。

1.仆人式領導。本研究采用SENDJAVA[14]開發的量表，該量表傾向于測量仆人式領導在組織中是如何影響員工，主要包括的題項有：“領導尊重真實的我，而不是我給他/她的感覺”“領導增強了我做好人好事的能力”等，能夠準確地體現前文對仆人式領導的定義。在本次測量中仆人式領導的Cronbach’s α系數為0.947。

2.工作場所感恩。借助SPENCE等人[15]開發的量表。該量表能夠反映出員工內心的情感狀態，并且是否有回報的傾向。主要包括的題項有：“領導的善意使我受益”“我受到了領導慷慨的對待”等，能夠準確地體現前文對工作場所感恩的定義。在本研究中工作場所感恩的Cronbach’s α系數為0.937。

3.員工知識共享行為。借助VAN DEN HOOFF和DE RIDDER[16]共同開發的量表。該量表反映出員工是否愿意主動做出知識共享行為傾向，主要題項有：“我讓我部門的同事共享我的技能”“我讓我部門外的同事共享我所擁有的信息”等，能夠準確體現前文對知識共享行為的定義。本研究中，員工知識共享行為的Cronbach’s α系數為0.976。

4.心理安全感。采用EDMONDSON[17]所開發的量表。該量表反映員工在工作場所中的安全感，主要包括的題項有：“在我們公司，尋求公司其他成員的幫助是容易的”“在我們公司，沒有人會故意詆毀我的努力”等，能夠準確體現前文對心理安全感的定義。在本研究中，心理安全感的Cronbach’s α系數為0.918。

四、數據分析及結果

（一）驗證性因子分析

考慮到問卷數據均來源于被調查者一次性作答，容易產生共同方法偏差，因此在對所收集到的數據進行相關分析之前，為了避免同源偏差問題出現，本文通過借助AMOS 24.0軟件，依據ZHANG和BARTOL[18]所提供的方法對本文研究的相關變量構建競爭模型以達到對各個變量進行驗證性分析的目的。對數據處理后的結果見表1。根據表中相關數據顯示，本文所構建的研究模型中，其相關數據擬合結果最優的是四因子模型（X2/df=2.877，RMSEA=0.077，CFI=0.956，TLI=0.948）。這更加直觀地反映出對于本文所涉及的四個研究變量都具有很好的區分效度。

（二）描述性統計分析與相關分析

本文使用SPSS 22.0對涉及的四個研究變量進行描述性統計和相關性分析，相關數據結果見表2。根據表中的數據可以得到以下結果：四個變量的平均值都在3以上，說明被試群體的仆人式領導、工作場所感恩、員工知識共享行為、心理安全感均處于較高水平；員工知識共享行為的標準差最大，說明被試群體在員工知識共享行為方面的個體差異最大；心理安全感的標準差最小，說明被試群體在心理安全感方面差異最小；年齡與仆人式領導（r=0.18，p＜0.01）呈顯著正相關關系，與工作場所感恩（r=0.15，p＜0.01）呈顯著正相關關系，與員工知識共享行為（r=0.20，p＜0.01）呈顯著正相關關系，與心理安全感（r=0.29，p＜0.01）也呈顯著正相關關系；仆人式領導與工作場所感恩（r=0.84，p＜0.01）呈顯著正相關關系，對員工知識共享行為（r=0.73，p＜0.01）呈現顯著的正相關關系，對心理安全感（r=0.56，p＜0.01）也呈現顯著的正相關關系；工作場所感恩對員工知識共享行為具有顯著的正相關關系（r=0.76，p＜0.01），對心理安全感（r=0.53，p＜0.01）呈現顯著的正相關關系；員工知識共享行為對心理安全感（r=0.60，p＜0.01）呈現顯著的正相關關系。因此，H1、H2、H3得到初步支持。

（三）假設檢驗

1.直接效應檢驗。本文通過AMOS 24.0軟件，對仆人式領導、工作場所感恩和員工知識共享行為構建結構方程模型，如圖2所示。由相關數據結果可知，對于本文所構建的結構方程模型的擬合指標（X2/df=3.044，RMSEA=0.080，TLI=0.961，CFI=0.969）擬合度良好。結構方程的路徑結果如表3所示，由表3可知，仆人式領導對工作場所感恩的影響呈顯著的正相關關系（β=0.91，p＜0.001）；工作場所感恩對員工知識共享行為的影響呈顯著的正相關關系（β=0.46，p＜0，001）；仆人式領導對員工知識共享行為的影響呈顯著的正相關關系（β=0.31，p＜0.01）。最終，本文所提出的假設H1，H2都得到支持。

2.中介效應檢驗。本文所設計的中介變量為工作場所感恩，因此需要對該變量進行中介效應檢驗。借助SPSS 22.0軟件對工作場所感恩的中介作用進行分析，結果見表4。在95%的置信區間下，仆人式領導對員工知識共享行為的直接效應以及工作場所感恩在這二者之間所產生的中介效應中，直接效應和間接效應的上限到下限區間內均不含有0。因此可以說明仆人式領導在對員工知識共享行為產生直接影響的同時，還能夠在工作場所感恩的中介作用下對其產生間接影響。這里的工作場所感恩可以起到部分中介作用。其中，仆人式領導的直接效應為0.334，占總效應的44%，工作場所感恩的間接效應為0.425，占總效應的56%。因此，假設H3得到了數據支持。

3.調節效應檢驗。本文所設計的調節變量是心理安全感。依據MULLER等[19]的方法，借助SPSS 22.0對本文所構建的模型進行層次回歸分析。具體檢驗步驟為：第一步，在對相關變量進行去中心化處理后得到工作場所感恩與心理安全感的交互項，將員工知識共享行為納入因變量，在自變量中加入人口學等控制變量，此時得到模型1；第二步，在自變量中分別加入工作場所感恩、心理安全感和第一步去中心化后得到的工作場所感恩與心理安全感的交互項，由模型2、模型3和模型4分別表示，具體結果見表5。由表中結果可知，工作場所感恩與心理安全感這二者所得到的交互項會對員工知識共享行為產生顯著的正向影響作用，因此，本文可以視為心理安全感在這二者之間存在調節作用，并且是正相關關系（β=0.133，p＜0.001）。具體解釋就是，當員工對所處環境的心理安全感水平越高，在工作場所感恩的作用下其更愿意產生知識共享行為。因此，本文所提出的假設H4得到支持。根據數據的處理結果，本文繪制了調節效應圖（見圖3）。該調節效應圖直接反映出在工作場所感恩與心理安全感交互作用的影響下，相較于低心理安全感水平的員工來說，那些具有高水平心理安全感的員工，在工作場所感恩的作用下會對其知識共享行為起到明顯的強化作用。因此，可以得到這樣的結論，心理安全感在工作場所感恩與知識共享行為之間具有一定的調節作用，并且能夠正向調節二者之間的關系。

五、結論與啟示

（一）研究結論

在仆人式領導獨特的領導風格下，通過對員工提供足夠的內在情感需求，使其感受到足夠的工作安全感，這對員工在當前如此激烈的工作環境下，愿意主動產生知識共享行為有著極其重要的理論與實踐價值。本研究結合領導—成員交換理論，構建了一個有調節的中介模型，探討仆人式領導對員工知識共享行為的研究當中，工作場所感恩的中介作用和心理安全感的調節作用，得到以下結論：

1.根據構建的結構方程研究結果，仆人式領導對員工知識共享行為具有顯著的正向影響。說明該領導風格能夠有效滿足員工情感需求，增強員工工作安全感，促進員工知識共享行為的發生。本研究通過探討并驗證仆人式領導與知識共享的關系，有利于拓展領導風格與員工知識共享的研究視角，為進一步的相關研究提供借鑒。

2.通過對工作場所感恩的中介作用進行檢驗，工作場所感恩在仆人式領導與知識共享行為之間起到部分中介作用。正如韓鈺和莊顏嫣[20]基于社會交換理論證實，仆人式領導能夠促使員工做出更多有利于組織的行為。本研究結合領導—成員交換理論，揭示了仆人式領導對知識共享的作用路徑，發現二者之間的傳遞效應既可以直接影響也可以通過工作場所感恩的中介路徑實現。該結論有利于豐富仆人式領導作用機制的理論研究成果。

（二）實踐啟示

1.考慮到工作場所感恩可以起到中介作用來強化仆人式領導對員工知識共享行為的影響。因此，組織可以通過從企業制度和文化渲染等方面，對員工的感恩心理起到一個有效地引導，提高員工與組織之間的聯系，促使員工更加積極主動地做出一系列親組織行為。

2.在心理安全感的調節作用下，工作場所感恩對員工的知識共享行為能夠起到一定的促進作用，使得工作場所感恩的影響作用更加凸顯。因此，組織可以建立有效的企業制度，營造以人為本的柔性管理文化，為員工提供更多的試錯空間，以提高員工的心理安全感水平，使其更加信任組織，幫助同事一起解決困難，愿意不留余力地貢獻自己的資源。

3.員工的行為舉止方面會受到管理者風格一定程度影響。因此，為了能夠塑造出管理者的良好形象，在組織方面，需要對管理者的性格和行為方式多加關注并且進行有意培養，讓其能夠多為員工著想，關心體貼員工；在管理者個人方面，要做好舍己為人的心理準備，要將員工視為自己的伙伴而不是下屬，讓員工能夠真切感受到融入組織，是組織中的一部分，從而激發員工愿意做出更多親組織行為。

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責任編輯：李亞利

A Study of Servant Leadership on Employee Knowledge Sharing Behavior

——Based on a Moderated Mediation Model

1Yuan Shuyu" 1Gou Le" 2Liu Yuanhao

（1School of Economics and Management， Shihezi University， Shihezi 832000， China;

2School of Management， Shandong University of Technology， Zibo 266555， China）

Abstract： Based on the leader-member exchange theory， this paper constructs and validates a moderated mediation model to explain the internal influence mechanism and boundary role of servant leadership on employees’ knowledge sharing behavior. Through the empirical analysis of 326 valid questionnaires， the results show that workplace gratitude is affected by servant leadership， and plays its role as an intermediary between servant leadership and employees’ knowledge sharing behavior. As a moderator， psychological safety can strengthen the role of gratitude in the workplace on employees’ knowledge-sharing behavior.

Key words： servant leadership; gratitude of workplace; knowledge sharing; psychological security

[基金項目]兵團社科基金項目（項目編號：18YB09）。

[作者簡介]袁淑玉（1972-），女，新疆石河子人，博士，副教授，研究方向：人力資源管理；茍樂（1998-），男，新疆阜康人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；劉元昊（2002-），男，陜西商州人，研究生，研究方向：人力資源管理。