“二倍工資”罰則在司法適用中的謙抑化展開

摘 要：2012年至2024年間的7 357份勞動(dòng)法裁判文書揭示出“二倍工資”罰則在司法適用中的謙抑化趨勢(shì)。具體表現(xiàn)在年度案件數(shù)量呈遞減趨勢(shì)、裁判的謹(jǐn)慎性逐年增加、規(guī)則逐步明確化以及司法考量趨向多元化。這種謙抑性應(yīng)用的法理基礎(chǔ)涵蓋三個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：基于用人單位疏忽或故意行為的法理假設(shè)、懲罰倒逼機(jī)制下的法理邏輯以及懲罰性賠償?shù)暮侠硐薅取？紤]到司法實(shí)踐中這一做法尚未完全統(tǒng)一，應(yīng)積極促成“二倍工資”罰則在司法實(shí)踐中的謙抑化展開，具體措施在于對(duì)“二倍工資”罰則底層邏輯進(jìn)行糾偏，實(shí)施更為精細(xì)化的司法裁決以及靈活適應(yīng)數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者的需求。

關(guān)鍵詞：二倍工資罰則;謙抑化;電子勞動(dòng)合同;精細(xì)化裁決

中圖分類號(hào)：D926" "文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" "文章編號(hào)：1002-2589（2025）01-0070-06

在勞動(dòng)法領(lǐng)域，對(duì)勞動(dòng)者意志自由的保護(hù)始終占據(jù)核心地位[1]。未簽勞動(dòng)合同二倍工資（簡(jiǎn)稱“二倍工資”罰則）的定性與仲裁時(shí)效起算點(diǎn)爭(zhēng)議，不僅是法律學(xué)術(shù)界熱議的課題，亦是司法實(shí)踐中的核心焦點(diǎn)。隨著勞動(dòng)市場(chǎng)向數(shù)字化時(shí)代邁進(jìn)，電子勞動(dòng)合同的普及為勞動(dòng)法律體系帶來新挑戰(zhàn)，尤其在“二倍工資”罰則的執(zhí)行上更顯突出。本文基于2012年至2024年間7 357份判決書①的深入分析，旨在系統(tǒng)揭示“二倍工資”罰則適用趨勢(shì)的演變軌跡，并深度挖掘其背后的法理邏輯與實(shí)踐路徑。

一、“二倍工資”罰則司法適用謙抑化態(tài)勢(shì)

裁判文書的公開上網(wǎng)為研究者提供了一種便捷的方式，以觀察中國司法實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)情況[2]。在處理未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額案件時(shí)，法院不僅需要考慮法律的字面意義，而且要權(quán)衡社會(huì)公平與經(jīng)濟(jì)效率，確保法律的精神得到貫徹落實(shí)。

（一）年度案件遞減趨勢(shì)

根據(jù)梳理判決書的數(shù)據(jù)，涉及未簽訂書面勞動(dòng)合同引起的“二倍工資”賠償案件自2018年以來有顯著的變化趨勢(shì)。特別是在2021年達(dá)到高峰后，案件數(shù)量呈現(xiàn)明顯的遞減態(tài)勢(shì)。觀察數(shù)據(jù)可見，案件數(shù)量從2012年的1起開始，逐年上升至2018年的719起，達(dá)到一個(gè)初步高峰。隨后，雖有波動(dòng)，但總體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，直至2021年突破至1 143起的頂峰，之后數(shù)量迅速減少，到2024年降至91起。這一趨勢(shì)顯示了案件數(shù)量的遞減變化。其中北京、廣州、上海和深圳等大城市的案件數(shù)量明顯較多，反映出這些地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的高度復(fù)雜性及勞動(dòng)合同糾紛的普遍存在。

（二）裁判的遞增謹(jǐn)慎性

在審理此類案件時(shí)，法院展現(xiàn)出一種克制的態(tài)度，不再單純追求最高額的懲罰，而是綜合考慮實(shí)際情況。這種審慎主要體現(xiàn)在對(duì)案件的細(xì)致審查和裁判理由的深入闡釋上。首先，法院在處理未簽訂書面勞動(dòng)合同的案件時(shí)，會(huì)全面分析包括勞動(dòng)關(guān)系的確立時(shí)間、用人單位與勞動(dòng)者之間的實(shí)際工作內(nèi)容、口頭約定的內(nèi)容以及雙方的履約等，從而能夠更精確地判斷用人單位是否有故意逃避簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，以及勞動(dòng)者是否曾嘗試要求簽訂合同但被拒絕。其次，在早期的裁判實(shí)踐中，對(duì)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的案件，往往采取較為簡(jiǎn)單直接的處理方式，即直接判定支付二倍工資。②然而，隨著時(shí)間的推移，法院在裁判理由上逐漸展現(xiàn)出更深層次的思考。例如，法院會(huì)詳細(xì)分析并闡述為何在特定情況下不應(yīng)適用雙倍工資規(guī)定，如勞動(dòng)者默示接受合同條件的行為、雙方實(shí)際履行合同的情況等。①這種理由的深化有助于體現(xiàn)法律精神的實(shí)質(zhì)，確保法律不被濫用。

（三）規(guī)則的逐步明確化

在司法實(shí)踐中，關(guān)于“二倍工資”罰則的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要集中在二倍工資差額的性質(zhì)、計(jì)算基數(shù)、起算時(shí)效以及特殊身份等方面。就二倍工資差額的性質(zhì)而言，普遍的司法觀點(diǎn)認(rèn)為其屬于懲罰性賠償，而非勞動(dòng)報(bào)酬。②在特定情況下，如勞動(dòng)者拒簽合同或具有特殊職責(zé)時(shí)，法院也支持免除支付二倍工資罰則。③當(dāng)然，也有觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，若用人單位未終止勞動(dòng)關(guān)系的仍應(yīng)支付二倍工資。④二倍工資的計(jì)算基數(shù)和仲裁時(shí)效在不同地區(qū)的裁判標(biāo)準(zhǔn)存在差異。一些地區(qū)只計(jì)算正常勞動(dòng)狀態(tài)下應(yīng)發(fā)的工資，而不包括加班費(fèi)和福利待遇;⑤而其他地區(qū)則可能考慮扣除社保費(fèi)用前的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)⑥。至于二倍工資差額的時(shí)效問題，全國各地的司法實(shí)踐中也未形成統(tǒng)一觀點(diǎn)。⑦《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》進(jìn)一步對(duì)裁判規(guī)則如仲裁時(shí)效、⑧計(jì)算方式、⑨不予支付情形⑩和無固定期限合同11進(jìn)行了明確。盡管該解釋尚在征求意見階段，但也顯著地反映了中國勞動(dòng)法實(shí)踐中規(guī)則的逐步明確化。

從上述變化趨勢(shì)可見，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，司法考量展現(xiàn)出多元化特征。法院審慎應(yīng)對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)變化，如經(jīng)濟(jì)下行期間靈活裁定免除合理續(xù)訂困難企業(yè)的二倍工資責(zé)任，平衡企業(yè)與勞動(dòng)者利益。12行業(yè)差異亦受重視，法院依據(jù)建筑行業(yè)臨時(shí)性、13IT行業(yè)技術(shù)性14等特點(diǎn)，確保裁決適應(yīng)行業(yè)需求。同時(shí)，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與法律環(huán)境差異影響裁決傾向，發(fā)達(dá)地區(qū)傾向保護(hù)勞動(dòng)者，滯后地區(qū)則考慮就業(yè)與企業(yè)生存。①司法多元化反映法院對(duì)案情的深入理解，力求在勞動(dòng)者權(quán)益與經(jīng)濟(jì)發(fā)展間找到平衡點(diǎn)。此外，電子勞動(dòng)合同的認(rèn)可②展現(xiàn)了司法裁判的適應(yīng)性，減少形式瑕疵導(dǎo)致的罰則過度應(yīng)用，促進(jìn)法律適用的公平與合理。整體上，司法考量多元化促進(jìn)了法律實(shí)踐的精準(zhǔn)與公正。

二、“二倍工資”罰則謙抑性特征的法理基礎(chǔ)

（一）基于用人單位疏忽或故意行為的法理假設(shè)

“二倍工資”罰則的設(shè)立是我國勞動(dòng)法中具有里程碑意義的規(guī)定，體現(xiàn)了特定社會(huì)背景下的立法目標(biāo)。該罰則首次出現(xiàn)在2008年施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）中，旨在應(yīng)對(duì)當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍存在的用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。自《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》出臺(tái)以來，立法者始終致力于在保障勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范用人單位行為以及促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定之間尋求平衡。為此，“二倍工資”罰則通過增加用人單位的經(jīng)濟(jì)成本，促使其履行法定義務(wù)，杜絕規(guī)避簽訂書面合同的行為。該罰則的法律依據(jù)由《勞動(dòng)合同法》第7條、第10條、第82條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5—7條共同構(gòu)成，這些條款明確規(guī)定了用人單位在規(guī)定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，若未履行，須向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于應(yīng)發(fā)工資兩倍的補(bǔ)償。“二倍工資”罰則的關(guān)鍵在于其懲罰性與警示性，其目標(biāo)并非單純補(bǔ)償勞動(dòng)者，而在于通過法律威懾促使用人單位遵守勞動(dòng)法。因此，在適用和解釋該罰則時(shí)，必須結(jié)合立法目的，全面考量其構(gòu)成要件、適用期限及工資基數(shù)等問題，并確保其與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效等規(guī)定保持一致[3]。

“二倍工資”罰則的法理基礎(chǔ)之一是基于對(duì)用人單位的“默認(rèn)不信任”原則。該原則預(yù)設(shè)，在沒有外部強(qiáng)制的法律約束下，用人單位可能由于疏忽或故意而不與勞動(dòng)者簽訂書面合同。勞動(dòng)合同是保護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)益的重要法律文件，其缺失直接威脅到勞動(dòng)者的工資、工時(shí)、休息休假等基本權(quán)利。因此，立法者通過“二倍工資”罰則，對(duì)未履行法定義務(wù)的用人單位形成有效法律威懾。從歷史上看，勞動(dòng)市場(chǎng)存在顯著的信息不對(duì)稱性，勞動(dòng)者相較于用人單位處于弱勢(shì)地位。這種信息和談判力的失衡，使得用人單位容易忽視與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。具體而言，用人單位不簽訂書面合同的行為可分為兩類：管理上的疏忽或故意規(guī)避義務(wù)。疏忽通常是由于內(nèi)部管理的失誤或?qū)趧?dòng)法的誤解，而故意規(guī)避則是為了逃避社保繳納、避稅或壓縮成本，這種行為具有明顯的剝削性質(zhì)，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。基于“默認(rèn)不信任”原則，法律設(shè)立了“二倍工資”罰則，旨在通過強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)懲罰迫使用人單位遵守法律規(guī)定，不再將犧牲勞動(dòng)者權(quán)益作為追求經(jīng)濟(jì)利益的手段。因此，該罰則不僅是對(duì)用人單位的一種經(jīng)濟(jì)制裁，更是一種預(yù)防性措施，通過強(qiáng)化法律責(zé)任，避免用人單位的違法行為。此外，“二倍工資”罰則還體現(xiàn)了勞動(dòng)法中的權(quán)責(zé)對(duì)等原則[4]。作為勞動(dòng)合同的一方，用人單位負(fù)有主動(dòng)簽訂書面合同的責(zé)任，保障勞動(dòng)關(guān)系的合法性和規(guī)范性。當(dāng)其未能履行這一義務(wù)時(shí)，“二倍工資”罰則成為對(duì)其行為的法律評(píng)價(jià)，明確其過錯(cuò)與責(zé)任。

（二）懲罰倒逼機(jī)制下的法理邏輯

“二倍工資”罰則是我國勞動(dòng)法中的獨(dú)特創(chuàng)設(shè)。立法者通過這一懲罰性賠償機(jī)制[5]，旨在強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到有效保護(hù)。

懲罰性賠償在法律屬性上與傳統(tǒng)的民事賠償有顯著不同。民事賠償通常基于補(bǔ)償原則，即賠償額應(yīng)與受害者的實(shí)際損失相當(dāng)[6]。相比之下，懲罰性賠償往往超過實(shí)際損失，目的在于懲罰和威懾違法者。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，懲罰性賠償主要針對(duì)用人單位因故意或重大過失未履行簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。通過設(shè)定二倍工資的賠償標(biāo)準(zhǔn)，立法者施加了顯著的經(jīng)濟(jì)壓力，旨在促使用人單位履行其合同義務(wù)。此類賠償機(jī)制顯著增強(qiáng)了勞動(dòng)法規(guī)的執(zhí)行效果，并提升了法律的威懾力，從而推動(dòng)用人單位遵守法律規(guī)定。從國際法的視角來看，懲罰性賠償在多種法律體系中得到廣泛應(yīng)用，特別是在美國法系中，懲罰性賠償常用于應(yīng)對(duì)故意侵權(quán)行為，其目的在于防止未來類似違法行為[7]。中國在勞動(dòng)法中引入這一機(jī)制，既體現(xiàn)了與國際法律實(shí)踐的接軌，也展示了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的高度重視。

經(jīng)濟(jì)制裁作為勞動(dòng)法中的關(guān)鍵機(jī)制，旨在迫使用人單位遵守法律規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位必須支付二倍工資。這一措施顯著增加了違法行為的經(jīng)濟(jì)成本，從而迫使用人單位依法簽訂書面合同。經(jīng)濟(jì)制裁通過顯著提升違法成本，有效地強(qiáng)化了用人單位的法律遵從性，形成了一種強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與約束并存的機(jī)制。具體而言，當(dāng)用人單位面臨的經(jīng)濟(jì)后果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其遵守法律所需承擔(dān)的成本時(shí)，這一鮮明的經(jīng)濟(jì)信號(hào)自然而然地引導(dǎo)其傾向于選擇遵法合規(guī)的道路。這一轉(zhuǎn)變不僅體現(xiàn)了法律的威懾力，也彰顯了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中成本效益分析的理性邏輯。此外，經(jīng)濟(jì)制裁的雙重性質(zhì)不容忽視：它既是懲罰機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制。通過對(duì)違法行為的嚴(yán)厲打擊，經(jīng)濟(jì)制裁迫使用人單位重新評(píng)估其用工策略，認(rèn)識(shí)到在合規(guī)成本遠(yuǎn)低于潛在罰款的情境下，遵守法律才是更為明智的選擇。這種基于成本效益的考量，顯著增強(qiáng)了法律的實(shí)際執(zhí)行效果，使得法律條文不再僅僅是紙面上的規(guī)定，而是成為具有實(shí)際約束力的行為規(guī)范。尤為值得強(qiáng)調(diào)的是，經(jīng)濟(jì)制裁的預(yù)防性作用。高額罰款如同一道警鐘，時(shí)刻提醒用人單位不遵守勞動(dòng)法的嚴(yán)重后果。這種警示作用促使用人單位在制定用工決策時(shí)更加謹(jǐn)慎，從而有效降低了未來違法行為的發(fā)生概率。同時(shí)，明確的法律責(zé)任劃分也有助于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的透明化與和諧化。

（三）懲罰性賠償應(yīng)有合理限度

懲罰性賠償在法律體系中超越了傳統(tǒng)的補(bǔ)償性賠償功能，旨在通過額外經(jīng)濟(jì)懲罰達(dá)到威懾和預(yù)防的效果。其應(yīng)用必須遵循合理限度這一法理原則，以確保懲罰和補(bǔ)償功能之間的平衡，避免給違法者施加不公正或過度的負(fù)擔(dān)[8]。比例原則是這一原則的核心要求，即懲罰性賠償?shù)膰?yán)重性應(yīng)與違法行為的性質(zhì)及其后果相稱。具體而言，賠償金額必須與違法行為的嚴(yán)重性和對(duì)受害人的損害相匹配，以確保賠償公正且適度，避免過度懲罰。過高或不當(dāng)?shù)膽土P性賠償可能被濫用，導(dǎo)致法律的懲罰功能失衡，甚至成為不正當(dāng)謀利的工具。因此，設(shè)定賠償?shù)纳舷迣?duì)于防止濫用賠償至關(guān)重要，這有助于維護(hù)法律的公正性和社會(huì)的信任度[9]。同時(shí)，合理的賠償限度也增加了社會(huì)對(duì)法律的接受度，確保法律不會(huì)因過于嚴(yán)苛而受到廣泛抵制。

無限制的懲罰性賠償可能引發(fā)一系列法律和社會(huì)問題，不僅會(huì)加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，還可能影響其正常運(yùn)營(yíng)，激化與法律的對(duì)抗情緒。為防止此類風(fēng)險(xiǎn)，懲罰性賠償?shù)倪m用必須遵循謙抑化原則，確保法律的平衡性與執(zhí)行效果。明確法律條文中有關(guān)懲罰性賠償?shù)倪m用條件、計(jì)算方法和限額，是防止無限制賠償?shù)幕A(chǔ)。明確的法律規(guī)定使得用人單位能夠預(yù)見其違法行為的后果，從而在決策時(shí)充分考慮潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)[10]。司法審查也是防止懲罰性賠償過度的重要機(jī)制。法院應(yīng)確保賠償?shù)倪m用符合法律規(guī)定，評(píng)估賠償金額是否超出合理范圍，確保其真正達(dá)成法律所期望的威懾與教育目的。同時(shí)，司法審查需考量懲罰性賠償是否與違法行為的性質(zhì)、損害程度相符，以避免對(duì)企業(yè)施加不必要的經(jīng)濟(jì)壓力。尤其對(duì)于可能影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)和雇員利益的高額賠償，法院需格外謹(jǐn)慎[11]。通過這些機(jī)制，懲罰性賠償?shù)膶?shí)施得到有效監(jiān)督，確保法律的應(yīng)用公正透明，避免其成為壓制或不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的工具。

總之，通過精心設(shè)計(jì)的適度賠償措施，法律得以精準(zhǔn)傳達(dá)社會(huì)規(guī)范之要義，引導(dǎo)公眾形成對(duì)法律的敬畏之心，并積極踐行法律所倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則[12]。司法機(jī)關(guān)在行使審判權(quán)時(shí)，應(yīng)秉持客觀、公正的態(tài)度，全面權(quán)衡被告的經(jīng)濟(jì)狀況、過往合規(guī)記錄以及違法行為的動(dòng)機(jī)、手段與后果等多方面因素，力求做出既符合法律規(guī)定又體現(xiàn)人文關(guān)懷的判決。

三、“二倍工資”罰則的謙抑化展開

（一）“二倍工資”罰則底層邏輯糾偏

1.協(xié)調(diào)損害賠償原則的沖突。損害賠償原則是民事法律中的核心原則，旨在確保因他人違法或違約行為受損的一方獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該原則要求賠償額與受害者因違法或違約行為所遭受的實(shí)際損失相當(dāng)，涵蓋直接和間接損失。而“二倍工資”罰則則是勞動(dòng)法中的一種特殊規(guī)定，適用于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況。該罰則要求用人單位支付雙倍工資，作為未履行法定義務(wù)的懲罰，意圖通過加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，迫使用人單位遵守勞動(dòng)合同法，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。然而，問題在于，“二倍工資”罰則強(qiáng)調(diào)對(duì)違法行為的預(yù)防和懲戒，而不是基于勞動(dòng)者的實(shí)際損失進(jìn)行補(bǔ)償。其與損害賠償原則的沖突在于：賠償通常應(yīng)與受損程度相符，而“二倍工資”罰則是一種與實(shí)際損失無關(guān)的固定經(jīng)濟(jì)懲罰[13]。雖然在一定程度上提高了用人單位對(duì)法律的遵從度，但在實(shí)踐中可能導(dǎo)致用人單位承擔(dān)過度的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，尤其是在勞動(dòng)者未實(shí)際遭受經(jīng)濟(jì)損失的情況下。此外，勞動(dòng)者也可能將罰則視為談判籌碼，弱化其追求合法、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)機(jī)。為更好地協(xié)調(diào)懲戒與補(bǔ)償原則之間的矛盾，可以考慮以下措施：首先，修改相關(guān)法律條款，使“二倍工資”罰則的適用更加靈活，根據(jù)用人單位違法行為的嚴(yán)重程度及對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際造成的損害來確定罰款金額;其次，增加法律實(shí)施中的靈活性，提供仲裁和調(diào)解等救濟(jì)途徑，確保雙方能夠在公平基礎(chǔ)上解決合同糾紛;最后，通過加強(qiáng)勞動(dòng)法普法教育，提升用人單位和勞動(dòng)者對(duì)法律的理解與遵守，從根源上減少合同糾紛的發(fā)生。

2.以改變用人單位的行為模式為核心。在“二倍工資”罰則的適用中，法律邏輯的斷裂體現(xiàn)在該罰則未能根本上解決未簽訂書面合同的問題，僅停留在經(jīng)濟(jì)懲罰層面[14]。現(xiàn)實(shí)中，部分用人單位在支付罰款后仍選擇不簽訂書面勞動(dòng)合同，這表明罰則未能有效改變其行為模式，問題的根源未得到解決。罰則未能徹底解決問題的原因可能包括：首先，部分用人單位通過成本效益分析，認(rèn)為即便支付雙倍工資，所付出的成本仍低于簽訂書面合同可能帶來的其他經(jīng)濟(jì)或管理成本。其次，法律執(zhí)行力度不足也是重要原因。如果監(jiān)管不嚴(yán)、罰款不及時(shí)或執(zhí)行不一致，用人單位可能不會(huì)感受到足夠的威懾力。此外，勞動(dòng)者由于信息不對(duì)稱或談判能力較弱，難以有效要求用人單位簽訂書面合同，這也助長(zhǎng)了違法行為的延續(xù)。為了使法律邏輯更加連貫，提升罰則的實(shí)際效果，可以考慮以下策略：一是引入分層次的罰款制度，根據(jù)用人單位違法行為的嚴(yán)重性和頻次區(qū)分對(duì)待。對(duì)初次違法者可以給予警告或較低罰款，對(duì)多次違法的用人單位則施以更高額的經(jīng)濟(jì)處罰。二是加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法的監(jiān)管，確保所有用人單位都在有效監(jiān)控之下，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和懲治違規(guī)行為。三是在懲罰之外，提供如稅收優(yōu)惠、補(bǔ)貼等激勵(lì)措施，促使用人單位主動(dòng)遵守法律規(guī)定。四是提升勞動(dòng)者的法律意識(shí)，增強(qiáng)他們的談判能力，使其能夠有效主張自身權(quán)利，迫使用人單位履行法律義務(wù)。鑒于單一罰則難以全面解決問題，法律的修訂應(yīng)采取綜合策略。應(yīng)明確合同要求，改進(jìn)勞動(dòng)合同法的實(shí)施機(jī)制，確保監(jiān)管、激勵(lì)與教育機(jī)制相輔相成，共同推動(dòng)法律目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）“二倍工資”罰則司法精細(xì)化裁決

1.明確適用范圍與條件。為確保“二倍工資”罰則的公平與有效實(shí)施，首先應(yīng)明確該罰則的適用范圍和條件。這包括界定哪些情況下未簽訂書面勞動(dòng)合同構(gòu)成違法行為，以及明確罰則的適用對(duì)象。適用范圍應(yīng)涵蓋所有全職勞動(dòng)者，并根據(jù)具體情況調(diào)整對(duì)兼職、臨時(shí)或季節(jié)性工作的適用性。同時(shí)，書面勞動(dòng)合同的形式應(yīng)包括紙質(zhì)和電子合同，確保各種形式的法律效力。為增強(qiáng)執(zhí)行力，還應(yīng)明確未簽訂合同的具體情形，如無合同、合同不完整、合同未明確雙方權(quán)利義務(wù)等，并提供相應(yīng)的案例參考。在具體司法實(shí)踐中，法院應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行精細(xì)化解釋和適用。對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位，法院不僅要進(jìn)行事實(shí)確認(rèn)，還需深入審查背景、動(dòng)機(jī)和行為模式，以準(zhǔn)確區(qū)分用人單位的行為是故意規(guī)避還是因疏忽大意，并區(qū)分初犯與慣犯。例如，故意規(guī)避簽訂合同的用人單位應(yīng)受到更嚴(yán)厲的懲罰，而對(duì)于首次違規(guī)且無惡意的用人單位，法院可以考慮給予警告或較低額的罰款作為處理措施。為幫助用人單位和勞動(dòng)者更好地理解并遵守這一規(guī)定，法律實(shí)施機(jī)構(gòu)應(yīng)提供違法案例和指導(dǎo)性文件。這些資源不僅應(yīng)說明哪些行為會(huì)觸發(fā)“二倍工資”罰則，還需詳細(xì)解釋如何正確簽訂和維護(hù)書面勞動(dòng)合同。

2.引入寬限期與遞進(jìn)罰金機(jī)制。寬限期的設(shè)定對(duì)新成立的企業(yè)或首次雇傭員工的用人單位尤為重要，允許其在一個(gè)合理的時(shí)間內(nèi)完成所有必要的行政和法律程序，確保符合勞動(dòng)合同法的要求。此舉能夠減輕初創(chuàng)企業(yè)在早期運(yùn)營(yíng)中的法律壓力，幫助其在穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，從一開始就建立守法的企業(yè)文化。寬限期的實(shí)施建議設(shè)定企業(yè)成立或首次雇員入職后90天內(nèi)完成所有員工的書面勞動(dòng)合同簽署。遞進(jìn)罰金機(jī)制則旨在增強(qiáng)對(duì)持續(xù)違法行為的懲罰力度，通過逐步加重對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位的罰金，有效提升法律的威懾力，促使用人單位糾正其違法行為。該機(jī)制可以設(shè)計(jì)為：在第一年內(nèi)，罰款為應(yīng)發(fā)工資的兩倍;若違法行為持續(xù)超過一年，罰款則提高至三倍。此策略通過對(duì)初犯的寬容與對(duì)慣犯的嚴(yán)格懲處，防止企業(yè)將罰款視為運(yùn)營(yíng)成本的一部分，確保罰金的懲罰性足以促使企業(yè)采取必要措施遵守法律。為確保寬限期和遞進(jìn)罰金機(jī)制的有效實(shí)施，建議采取一系列配套措施。比如，用人單位在雇傭員工時(shí)應(yīng)獲得關(guān)于勞動(dòng)合同法及寬限期規(guī)定的明確通知，并保存相關(guān)記錄，以證明其已知曉并理解法律義務(wù)。

3.實(shí)施差異化政策。實(shí)施差異化政策是確保法律公平性與有效性的必要途徑。差異化政策的實(shí)施要求法律在應(yīng)對(duì)行業(yè)特點(diǎn)時(shí)展現(xiàn)出足夠的靈活性。例如，在建筑和餐飲行業(yè)，由于工作勞動(dòng)強(qiáng)度高且員工流動(dòng)性大，合同要求可能需要簡(jiǎn)化并針對(duì)不規(guī)則的工作時(shí)間設(shè)定靈活條款。合同條款可以專門針對(duì)這些行業(yè)的工作特性，涵蓋安全保障、工資支付和工時(shí)規(guī)定等內(nèi)容，而罰則的計(jì)算方式也應(yīng)考慮到行業(yè)的季節(jié)性和項(xiàng)目性質(zhì)，以確保其合理性和適用性。同樣，針對(duì)不同勞動(dòng)者類型的差異化處理也至關(guān)重要。對(duì)于非全日制和遠(yuǎn)程工作者，合同可以更側(cè)重于工作成果而非過程，允許在工作時(shí)間和地點(diǎn)上有更大的靈活性，同時(shí)確保勞動(dòng)者的基本權(quán)益如健康、安全和收入保障。對(duì)于自由職業(yè)者，合同應(yīng)更注重服務(wù)交付的具體條件，明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬和支付條款。為有效實(shí)施差異化政策，建議采取多項(xiàng)配套措施，包括政策制定的參與性、教育與培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制。同時(shí)，為用人單位和勞動(dòng)者提供教育和培訓(xùn)，尤其是關(guān)于如何制定和維護(hù)符合法律要求的靈活合同。

（三）“二倍工資”罰則的數(shù)字化應(yīng)對(duì)

1.確保電子勞動(dòng)合同的合法性。隨著遠(yuǎn)程工作和數(shù)字平臺(tái)的廣泛應(yīng)用，電子勞動(dòng)合同已成為現(xiàn)代勞動(dòng)市場(chǎng)的重要組成部分。“二倍工資”罰則的適用也需要做出相應(yīng)調(diào)整，以更好地適應(yīng)電子勞動(dòng)合同的特點(diǎn)。“二倍工資”罰則旨在保護(hù)勞動(dòng)者在未及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)的合法權(quán)益。然而，在電子合同環(huán)境下，技術(shù)問題可能導(dǎo)致合同簽訂延誤。在這種情況下，罰則的應(yīng)用應(yīng)體現(xiàn)一定的靈活性與謙抑性。對(duì)于因技術(shù)原因?qū)е碌暮贤诱`，應(yīng)考慮適當(dāng)減輕或免除罰金。這不僅是對(duì)電子合同特性的適應(yīng)，也是對(duì)勞動(dòng)法精神的貫徹，即在不損害勞動(dòng)者權(quán)益的前提下，給予用人單位在遭遇不可抗力或技術(shù)障礙時(shí)的合理緩沖。與此同時(shí)，用人單位在技術(shù)和管理上負(fù)有更大的責(zé)任。用人單位必須確保提供足夠的技術(shù)支持和法律指導(dǎo)，以幫助勞動(dòng)者正確理解和使用電子勞動(dòng)合同。這包括提供清晰的電子簽名流程、確保合同模板符合最新法律要求，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的技術(shù)培訓(xùn)，減少因操作不當(dāng)導(dǎo)致合同無效的風(fēng)險(xiǎn)。

2.靈活適應(yīng)數(shù)字勞動(dòng)者的需求。數(shù)字勞動(dòng)者往往需要迅速適應(yīng)多變的工作環(huán)境。例如，遠(yuǎn)程工作者可能跨時(shí)區(qū)工作，自由職業(yè)者可能根據(jù)項(xiàng)目需求靈活調(diào)整工作時(shí)間。為了滿足這些需求，勞動(dòng)合同模板應(yīng)具備足夠的靈活性，以適應(yīng)這些非傳統(tǒng)工作安排。具體措施可以包括：允許勞動(dòng)者和用人單位根據(jù)實(shí)際工作需求設(shè)定靈活的工作時(shí)間，如以任務(wù)完成為標(biāo)準(zhǔn)，而非嚴(yán)格的固定工作時(shí)間;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作成果為主，而非工作過程或工作時(shí)長(zhǎng)，這有助于提高勞動(dòng)者的工作效率和滿意度;支付結(jié)構(gòu)和福利計(jì)劃應(yīng)適應(yīng)靈活或非全日制工作模式，如按項(xiàng)目或成果支付工資，而非傳統(tǒng)的按小時(shí)或月薪支付方式。

對(duì)于“二倍工資”罰則的適用，需體現(xiàn)一定靈活性。該罰則的初衷是保護(hù)勞動(dòng)者在未及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同情況下的合法權(quán)益，向未提供書面合同的用人單位施加經(jīng)濟(jì)制裁。然而，在數(shù)字化工作環(huán)境中，合同形式和簽署方式更加靈活，如電子簽名和在線合同。因此，法律應(yīng)對(duì)因技術(shù)或流程問題導(dǎo)致的合同簽署延誤做出相應(yīng)調(diào)整。例如，可以為新加入的數(shù)字勞動(dòng)者或初次進(jìn)行數(shù)字合同簽署的情況設(shè)定寬限期，允許用人單位和勞動(dòng)者在合理時(shí)間內(nèi)完成合同簽署流程;對(duì)于因技術(shù)問題導(dǎo)致的簽署延誤，可以考慮減免罰款;鼓勵(lì)用人單位投資于適當(dāng)?shù)募夹g(shù)解決方案和培訓(xùn)，確保勞動(dòng)者能夠順利使用電子勞動(dòng)合同。

通過這些調(diào)整，勞動(dòng)法律法規(guī)能夠更靈活地適應(yīng)數(shù)字勞動(dòng)市場(chǎng)的需求，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，不對(duì)用人單位施加不必要的負(fù)擔(dān)。此種方法不僅提高了法律的適應(yīng)性和實(shí)用性，還為數(shù)字化勞動(dòng)環(huán)境的健康發(fā)展提供了有力保障。

四、結(jié)語

“二倍工資”罰則在司法適用中的謙抑化展開表明，法院在適用此罰則時(shí)越來越傾向于綜合考量案件的具體情況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景，以實(shí)現(xiàn)法律的公正和效率。隨著電子勞動(dòng)合同的普及和勞動(dòng)形態(tài)的多樣化，司法對(duì)“二倍工資”罰則的適用已從單一的經(jīng)濟(jì)懲罰轉(zhuǎn)向更為細(xì)致和多元的裁判方式。這種轉(zhuǎn)變不僅體現(xiàn)了法律適用的靈活性和進(jìn)步性，也促進(jìn)了勞動(dòng)市場(chǎng)的公平與和諧。未來，隨著勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)一步變化，這種謙抑化的趨勢(shì)可能還將繼續(xù)發(fā)展，以更好適應(yīng)新的勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)法治需求。

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①筆者在威科先行法律信息庫中，以關(guān)鍵詞“二倍工資”，選擇審結(jié)日期“2008.1.1-2024.7.30”，法院級(jí)別“最高人民法院、高級(jí)人民法院、中級(jí)人民法院”，案件類型“民事”，文書類型“判決書”，法律引用情況“《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（2012）》第82條”作為檢索條件篩選得出。

②在案例【2012惠中法民三終字第604號(hào)】中，法院并未審查具體情形，而是當(dāng)事人存在未簽書面勞動(dòng)合同的情況下直接適用《勞動(dòng)合同法》第82條“二倍工資”罰則。

收稿日期：2024-10-08

基金項(xiàng)目：2023年度國家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“遠(yuǎn)程工作對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)研究”（23BFX189）;教育部2024年人文社會(huì)科學(xué)青年項(xiàng)目“‘人工智能+’時(shí)代勞動(dòng)者人格權(quán)的法律保護(hù)研究”（24YJC820020）;重慶市省級(jí)一般項(xiàng)目“社保卡一卡通服務(wù)管理立法項(xiàng)目”（HX20220075）

作者簡(jiǎn)介：周潔，研究員，從事勞動(dòng)法與社會(huì)保障方面研究。

①在案例【2019黑民申4229號(hào)】中，法院經(jīng)審查認(rèn)為，重慶T公司雖未與員工Y簽訂書面勞動(dòng)合同，但其在工作期間支付了工資且為Y辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，不存在惡意侵犯Y合法權(quán)益的行為。因此，法院認(rèn)為不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定的懲罰性賠償條款。

②多個(gè)案例如【2019粵13民終4822號(hào)】【2019川01民終16880號(hào)】等均明確，未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額具有法律性質(zhì)上的懲罰性賠償屬性。

③【2023粵01民終22082號(hào)】【2022青01民終1281號(hào)】【2021湘01民終8611號(hào)】。

④如【2022京02民終2594號(hào)】：A公司在雙方未簽訂勞動(dòng)合同的情況下可以選擇通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，未選擇終止關(guān)系又繼續(xù)接受勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，之后再稱未簽勞動(dòng)合同原因緣于勞動(dòng)者，缺乏依據(jù)，因此，A公司應(yīng)向劉某支付未簽勞動(dòng)合同的工資差額。

⑤如【2015二中保民終字第0033號(hào)】：月工資標(biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)以勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)時(shí)，不應(yīng)將加班工資包括在內(nèi)。

⑥【2019渝05民終6441號(hào)】。

⑦主要有如下幾種觀點(diǎn)：1.將二倍工資差額視為一個(gè)整體，仲裁時(shí)效從用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)訂勞動(dòng)合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起算。山東省、浙江省、吉林省、江蘇省、貴州省、云南省、湖南省、海南省、天津市等采取此觀點(diǎn)。2.二倍工資是按月（天）計(jì)算，即以每個(gè)月（天）為單位分開計(jì)算一年的仲裁時(shí)效，自主張權(quán)利之日向前推一年，對(duì)超過一年的二倍工資差額不予支持。廣東省、北京市、上海市、四川省、江西省、重慶市等地采取此觀點(diǎn)。3.二倍工資差額屬于勞動(dòng)報(bào)酬（很少裁判者持有該觀點(diǎn)），適用特殊時(shí)效，仲裁時(shí)效自勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起計(jì)算。湖北省等地采取此觀點(diǎn)。

⑧《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第4條【未訂立書面勞動(dòng)合同第二倍工資的仲裁時(shí)效】。

⑨《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第13條【未訂立書面勞動(dòng)合同第二倍工資的計(jì)算方式】。

⑩《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第14條【不予支付未訂立書面勞動(dòng)合同第二倍工資情形】。

11《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第15條【視同訂立無固定期限勞動(dòng)合同期間不支付第二倍工資】;第16條【符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同但訂立固定期限勞動(dòng)合同不支付第二倍工資】。

12如【2023甘04民終1160號(hào)】：湖南建工超過法定期間未能與曾某簽訂書面勞動(dòng)合同，系因甘肅省靖遠(yuǎn)縣突發(fā)輸入性新冠疫情這一不能預(yù)見、不能避免并不能克服的“不可抗力”所致，沒有證據(jù)證明湖南建工存在不簽訂勞動(dòng)合同的主觀故意，且湖南建工在不可抗的客觀原因基本消除后即積極協(xié)調(diào)解決給付曾某工資等事項(xiàng)。在此情形下，曾某要求湖南建工支付疫情期間的二倍工資差額，顯然不合情理和立法本意。

13如【2023京02民終2685號(hào)】：法院暫無法判斷其是否符合工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，具體傷情以及應(yīng)當(dāng)享受的停工留薪期間、后續(xù)工資應(yīng)付情況等，故對(duì)周某要求未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求，法院暫不予支持。

14如【2021魯02民終3557號(hào)】：優(yōu)友公司主張其已與韓某某簽訂書面勞動(dòng)合同，并提交其在為韓某某申請(qǐng)辦理就業(yè)許可證時(shí)所附的勞動(dòng)合同一份予以證明。韓某某對(duì)優(yōu)友公司提交的勞動(dòng)合同的真實(shí)性不予認(rèn)可，其否認(rèn)該勞動(dòng)合同上的簽字為其本人所簽。由于該勞動(dòng)合同系優(yōu)友公司在為韓某某申請(qǐng)辦理就業(yè)許可證時(shí)所附的材料，因此優(yōu)友公司應(yīng)當(dāng)對(duì)該勞動(dòng)合同的真實(shí)性負(fù)有舉證責(zé)任。但優(yōu)友公司在一審法院釋明其對(duì)勞動(dòng)合同簽名進(jìn)行鑒定的情況下，明確表示不申請(qǐng)鑒定。故，應(yīng)由其承擔(dān)舉證不能的法律后果。

①如【2020粵03民終17029號(hào)】：拓天藍(lán)迪公司提交的《離職證明》顯示有龍某某現(xiàn)已與本公司終止勞動(dòng)合同的字樣，拓天藍(lán)迪公司據(jù)此主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，只是丟失了。龍某某對(duì)此不予認(rèn)可。對(duì)此，法院認(rèn)為，拓天藍(lán)迪公司的上述說法并不足以證明雙方已簽訂勞動(dòng)合同，且文本至少保存二年備查，拓天藍(lán)迪公司未能提交勞動(dòng)合同，亦未能舉證證明雙方已簽訂勞動(dòng)合同，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利法律后果。

②如【2018黔02民終2483號(hào)】：對(duì)于被上訴人辯稱電子勞動(dòng)合同不是書面勞動(dòng)合同，故拒絕簽訂的理由。根據(jù)《中華人民共和國合同法》第11條“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式”的規(guī)定，電子勞動(dòng)合同也是書面勞動(dòng)合同，故對(duì)被上訴人的此辯稱理由，本院不予采信。