公司拒發解聘員工年終獎法律如何判決

公司以員工（部門經理）嚴重違反公司紀律為由與其解除勞動合同時，員工要求支付2022年1月1日至2023年4月14日（解除日）目標年終獎金17萬余元，以及違法解除勞動合同賠償金12萬余元，公司以三大理由予以拒絕。

不服從管理就辭退 引發兩大爭議

楊文華（化名）于2021年12月28日入職某公司，擔任運營部公關經理。雙方簽訂的3年期勞動合同為自2021年12月28日至2024年12月27日。2023年4月14日，某公司向楊文華出具解除勞動合同通知書，以楊文華“存在不服從公司管理的行為，嚴重違反了公司規章制度和勞動紀律”為由，通知他于當日解除勞動合同。后來，楊文華未到公司上班。雙方均認可勞動合同于2023年4月14日解除。

一天，楊文華以要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金、支付2022年1月1日至2023年4月14日目標年終獎金等為由申請仲裁。某區勞動人事爭議仲裁委員會審理后認為，雙方均認可公司的錄用函明確載明春節雙薪并非固定發放，故楊文華要求某公司支付春節雙薪依據不足，本委不予支持。據此，某仲裁委裁決如下：1.某公司支付楊文華違法解除勞動合同賠償金124884元；2.某公司支付楊文華2022年1月1日至12月31日目標年終獎金133500元、2023年1月1日至4月14日目標年終獎金38489.94元。

某公司不同意仲裁裁決結果，訴至某區人民法院，請求如下：1.確認其公司無需支付楊文華違法解除勞動合同賠償金124884元；2.確認其公司無需支付楊文華2022年1月1日至12月31日、2023年1月1日至4月14日期間目標年終獎金。

公司仲裁又起訴 員工維權據理爭

法院開庭審理時，雙方就兩大爭議焦點展開爭辯。關于解除勞動合同是否違法，某公司主張楊文華不簽訂職級薪酬確認函，不配合薪酬改革工作，公司無法為其制定考核目標、安排工作，公司與其解除勞動合同，系合法解除，故不同意支付楊文華違法解除勞動合同賠償金。就該主張，某公司提交了員工手冊，其關于勞動紀律規定“員工嚴重違反公司規章制度，公司有權立即解除與員工的勞動合同，并無需支付經濟補償”。

楊文華不認可該證據的真實性，表示沒見過此員工手冊。他更不認可某公司的解除理由，表示某公司在未與其協商一致的情況下單方調整工資構成及發放方式屬于單方降薪。某公司以此為由將其辭退，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。就上述主張，楊文華提交了自己與公司人事齊某艷的錄音等證據。

關于目標年終獎金，某公司主張雙方簽訂的勞動合同中載明勞動報酬參閱錄用函的相關約定。錄用函中顯示目標年度獎金為3個月月薪。目標年度獎金并非楊文華最終獲得的獎金，實際獎金將根據財務年度員工工作表現、公司業績、部門業績、當年度工作時間等相關因素而確定。實際獎金的計算和發放辦法按公司相關政策執行。同時，公司有權利對獎金計劃作出調整，并享有最終解釋權。

楊文華則認為，其在仲裁時主張16個月薪包括錄用函中的目標年度獎金3個月工資，以及春節雙薪中的1個月工資，故其要求某公司按照4個月的標準支付2022年1月1日至2023年4月14日期間的獎金，且自己符合發放資格。

三大理由不成立

必須支付員工17萬元年終獎

一審法院審理認為，關于某公司應否支付楊文華2022年1月1日至2023年4月14日期間目標年度獎金。首先，某公司主張員工工作表現與績效考核相關聯，楊文華2022年1月至9月的績效考核結果為B+，但并未就績效考核的考核標準、內容、過程、結果的送達情況提交證據。此外，某公司主張發放2022年目標年度獎金的前提是2022年第一季度至2023年一季度考核合格，但公司自認僅對楊文華進行了2022年1月至9月的績效考核。其次，某公司主張公司業績較差，但其未提交證據證明公司2022年存在經營虧損或惡化，以致不具備發放目標年度獎金的條件。某公司自認有員工發放了2022年年終獎，與公司所稱業績較差不予發放年終獎的意見相悖。綜上，某公司應支付楊文華2022年1月1日至12月31日期間目標年度獎金127050元。對2023年1月1日至4月14日期間的目標年度獎金，某公司應支付楊文華37696.44元。

某公司以楊文華“嚴重違反了公司規章制度和勞動紀律”為由提出解除勞動合同，但其未提交相關的薪酬績效改革制度，也未提交證據證明曾就薪酬績效改革方案與楊文華進行協商，故應承擔不利后果。

據此，一審法院作出如下判決：一、某公司于判決生效之日起10日內支付楊文華2022年1月1日至12月31日期間目標年度獎金127050元、2023年1月1日至4月14日期間目標年度獎金37696.44元；二、某公司于判決生效之日起10日內支付楊文華違法解除勞動合同賠償金124884元。

某公司不服上訴后，二審法院作出判決為駁回上訴，維持原判。

→ 專家提醒

公司是否應向勞動者支付年終獎金

有法可依

□陳美玲〔江西科技師范大學經濟管理與法學院教授，

北京德和衡（南昌）律師事務所律師名譽主任〕

關于楊文華與某公司勞動合同糾紛一案，其核心爭議焦點主要有兩個：公司是否違法解除與勞動者的勞動合同關系；公司是否應當向勞動者支付年終獎金。

某公司因楊文華不配合簽訂降職降薪文件，認為他的該行為違反了公司的勞動紀律等相關規章制度，并以此為由解除了與勞動者勞動合同關系。眾所周知，勞動者為用人單位提供勞動服務其主要目的是獲得相應的勞動報酬。該勞動報酬決定著勞動者提供勞動所獲得的幸福指數，事關勞動者的切身利益，用人單位沒有單方決定權，應當與勞動者協商一致方可執行。另外，用人單位制定的涉及勞動者切身利益規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，協商確定，并予以公示或告知勞動者，否則，該規章制度不適用于勞動者。因此，楊文華有權拒絕簽訂降職降薪文件，該行為不屬于違反某公司規章制度的行為。

《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規并未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎金。原則上來說，用人單位發給勞動者的年終獎金屬于用人單位的自主福利。但是，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同或其他文件約定了有年終獎金，則用人單位有發放年終獎金的義務，該年終獎金的金額及發放辦法以該約定為準。某公司與楊文華簽訂的勞動合同中載明勞動報酬參閱錄用函的相關約定，而錄用函約定了年終獎金。由此可知，某公司具有發放年終獎金的義務。某公司以楊文華績效考核結果差、公司業績差、未進行2023年績效考核為由拒付年終獎金，但并未舉證證明。至于“未進行2023年績效考核”，該原因并非楊文華造成，而是因為某公司違法解除了與他的勞動合同關系，導致他不能參與2023年的績效考核。因此，某公司應當按照約定向楊文華支付2022年全年的年終獎金，按照折算比例支付2023年在職期間的年終獎金。