人力資源管理中員工福利對組織績效的影響

員工福利和組織績效是企業人力資源管理中的重要內容，科學有效的員工福利有助于吸引人才、留住人才，同時激發企業內部員工的工作熱情。組織績效也可以對員工形成一定的約束和鼓勵，并成為員工福利的重要依據。員工福利不僅是企業對員工的一種關心和回報，更是吸引、留住優秀人才的重要手段之一。與此同時，員工福利直接關系到員工的工作表現、留存率以及組織績效。基于此，本文重點分析了人力資源管理中員工福利對組織績效的影響，同時提出人力資源管理中員工福利與組織績效的管理策略。

一、員工福利的類型

員工福利是指企業為滿足員工基本需求、提高員工生活質量和工作滿意度而提供的各種形式的待遇和服務。它不僅包括經濟方面的報酬，還包括非經濟方面的福利，如健康保險、培訓機會、靈活的工作安排等。員工福利的內涵涉及員工工作環境中的物質和精神需求，是企業對員工的關懷和支持的具體體現。

（一）經濟福利

經濟福利是員工福利中最基本的方面，它包括工資、獎金、福利金、社會保險、住房公積金等物質上的報酬和保障。這些福利待遇直接影響著員工的生活質量和工作積極性，對于員工的幸福感具有重要作用。在企業工會與員工福利之間的關系中，經濟福利往往是員工關注的焦點，也是勞資談判的重要議題。在實際管理中，企業工會通過參與工資談判、提出福利改善建議等方式，為員工爭取更好的經濟福利待遇。良好的企業工會組織能夠有效推動企業為員工提供更多、更好的經濟福利，從而提升員工的幸福感和工作積極性。

（二）精神文化福利

精神文化福利是員工福利中的另一重要方面，它包括員工培訓、職業發展機會、假期安排、員工活動等非物質上的待遇和關懷。精神文化福利的提供能夠滿足員工的心理需求和社交需求，增強員工的歸屬感和認同感，提升員工的工作滿意度和幸福感。企業工會在促進精神文化福利方面發揮著重要作用，它可以協助企業建立員工培訓機制、豐富員工文化生活、組織員工活動等，為員工提供更多的精神文化福利。通過企業工會的努力，員工能夠在工作中獲得更多的成長和滿足感，從而提高幸福感和工作積極性。

二、人力資源管理中員工福利存在的問題

（一）員工福利缺少激勵作用

企業薪酬福利管理缺少激勵作用，使薪酬福利管理工作受到影響，嚴重影響福利管理發揮激發人才潛能的作用。如在部分企業薪酬福利管理過程中，將所有的薪酬福利平均化，看起來是一種公平性原則。但是，欠缺工作動能驅動因素的考慮，導致企業薪酬福利無法激發員工的動能。同時，公平的福利待遇與員工崗位付出、工作付出、工作成績無法形成對比，這會造成部分人員思想意識降低等問題。

（二）津貼補貼制度問題

津貼補貼是薪酬福利的一種常見形式，也是薪酬內容之一。崗位津貼補貼或者其他津貼是特殊薪酬福利，具有區分性。但是，當前部分企業的薪酬福利體系，津貼補貼不夠完善、適用范圍、發放方法以及標準都不夠完善和明確，導致津貼方法混亂，造成不和諧等問題。另外，部分津貼福利也未做到公平、傾斜，沒有實施績效理念，從而導致津貼福利成為內部不和諧因素。

（三）薪酬福利成本過高

企業薪酬福利成本過高的問題也是部分企業的常見問題。薪酬福利作為人力資源成本必然在企業總成本之內。但是，目前部分企業薪酬福利與工資總額的核算存在問題，缺少成本意識，導致薪酬福利過高，繼而形成企業人力資源管理成本較高的問題，嚴重影響企業發展。

（四）薪酬福利形式較少

目前，企業薪酬福利形式較少的問題正在困擾企業人力資源管理部門。以當前我國社會發展來看，部分企業員工對于薪酬福利待遇的看法大部分是“比較法”，橫向對比同行業、同崗位工作標準，全面對比薪酬福利。其實，基本薪酬水平相差無幾，福利形式較少，這將引發員工心理問題。

三、人力資源管理中員工福利對組織績效的影響

員工福利作為組織向員工提供的非貨幣性回報，在現代人力資源管理中扮演著至關重要的角色。它不僅僅是一種對員工的回饋，更是組織留住人才、提高員工忠誠度和激發員工工作積極性的重要手段。隨著社會經濟的發展和市場競爭日益激烈，員工福利的設計和實施已經成為組織管理中不可或缺的一部分。組織績效體系作為人力資源管理中的核心組成部分，對于組織的運營和員工的激勵有著深遠的影響。其主要任務是評估和反饋員工的工作表現，進而為員工提供相應的獎勵或改進措施。一個有效的組織績效體系不僅能夠提高員工的工作滿意度和工作動力，還能夠推動組織的整體績效提升。在人力資源管理體系中，員工福利與組織績效相互交織、密不可分，形成一個相互依賴、相互制衡的動態機制。這種機制的有效運作能夠激發員工的工作熱情和主動性。一方面，員工福利直接影響績效分配的合理性和公平性，是人力資源管理面臨的重要問題之一。另一方面，組織績效決策的科學性與合理性對于人力資源管理的成效具有決定性意義，也是企業及其員工高度關注的核心問題和焦點。

組織績效體系對員工福利效果的影響主要表現在如何識別和獎勵高績效員工。通過明確的評價標準和公正的評價過程，組織績效體系能夠準確地反映員工的工作表現和貢獻。對于那些表現出色、業績突出的員工，體系應當提供相應的獎勵，如薪資調整、晉升機會或其他非貨幣性激勵，以激勵他們繼續保持高水平的工作表現。這不僅能夠增強員工對組織的歸屬感和忠誠度，還能夠激發其他員工的積極性，推動整體團隊的績效提升。

四、人力資源管理中員工福利與組織績效的優化方式

目前，企業正處于改革的關鍵時期，企業的內部改革和發展都需要人才支持。薪酬福利管理改革有利于優化人力資源管理，解決企業發展中的實際問題，并且以薪酬福利作為激勵人才的主要措施，可以促進團隊內部和諧，最大程度上挖掘人才潛能，促進企業的健康發展。

（一）加強激勵措施在薪酬福利管理中的應用

薪酬福利的激勵效應是現代企業人力資源管理需要深入挖掘的重點內容。通過激勵與薪酬福利的融合，可以促使員工福利具有激勵作用，繼而為企業發展提供助力。例如，企業在設計薪酬福利管理時，可以創建以激勵員工、促進員工發展動能為目標的企業員工福利方案，完善企業員工福利發放機制。如部分企業已經開始轉變薪酬福利思路，設置更多激勵項目，包括經營性獎金、利潤目標獎金、道德獎金、質量獎金、創新技術獎金等，以特殊獎金以及達成特殊目標作為激勵機制中的項目，使員工能夠以“項目”為動力努力工作，提升員工的工作效能，為企業的發展打好基礎。

（二）優化員工津貼補貼制度

津貼補貼是福利的一部分，需要根據組織績效理念完成改革。津貼一定要與員工工作崗位、工作能力掛鉤、才是公平公正高效的津貼補貼。完善津貼補貼制度，防止津貼補貼發放混亂，造成內部矛盾。要明確津貼補貼項目名稱、適用范圍、確定程序、發放標準、監督辦法等內容。另外，部分企業的子公司存在補貼模糊的問題，特別是個別高層給自己多發津貼。因此，針對此類問題，需要建立津貼補貼發放的監督管理機制。這個機制應包括人力資源及財務等部門對津貼發放以及員工實際獲得情況的調查，還要獲取詳細的數據，防止津貼發放不到員工手中。同時，企業對于津貼補貼的發放，每一項資金和費用的支出都應該科學計算。

針對部分企業薪酬福利過高，影響企業運行的情況，企業人力資源部門以及相關財務部門在制定薪酬福利計劃時，要做好薪酬福利預算，控制薪酬總額、福利總額、其他福利總額，做好企業運營成本、人才市場價值等對比研究，還要做好企業總體成本對比，在此基礎上設計薪酬福利預算。企業薪酬福利不應該單純地發放獎金，精神激勵還要引起重視。事實上，能夠激勵員工的不僅僅是金錢，更需要融入思想、技術、知識等領域的薪酬福利。首先，基礎的員工福利不應該低于同行業，以達到員工心理上的平衡。其次，薪酬福利應該多元化，如融入晉升福利、榮譽福利、學習培訓福利、關愛福利等多種福利形式，滿足員工對物質和精神兩方面的福利需求。

（三）創新靈活的彈性福利機制

企業人力資源部門應創新靈活的彈性福利機制，比如靈活安排工作時間和工作地點，允許員工根據自身需求和工作性質選擇適合自己的工作方式。還要提供更多的假期和休假政策，讓員工能夠更好地平衡工作與生活，減輕工作壓力，提高工作滿意度。通過引入靈活的彈性福利政策，可以更好地滿足員工的個性化需求，進而有效增強員工的工作滿意度和忠誠度。

（四）科學設計員工福利與組織績效體系

基本福利是員工的生存保障，也是提高員工工作滿意度的重要基礎。企業應該根據員工的需求和市場變化，不斷完善基本福利制度。這包括提高工資水平、優化醫療保險和養老保險等福利待遇，確保員工的基本生活需求得到滿足。此外，引入其他具有競爭力的基本福利，如住房補貼、子女教育津貼等，以進一步提升員工的工作滿意度。企業要對員工福利與組織績效體系作出科學設計，以確保員工福利與組織績效的重要價值和功能得到充分發揮。組織績效體系可以提供發展機會和培訓支持，這對于低績效員工也具有重要意義。對于那些工作表現不佳、存在提升空間的員工，組織績效體系應當及時發現問題、識別需要改進的領域，并為其提供相應的培訓和發展機會。通過定制化的培訓計劃、導師制度或職業發展規劃，組織可以幫助低績效員工提升工作技能、改進工作方法，從而提高他們的工作效率和工作質量。組織還可以通過個人發展計劃、職業晉升路徑等方式，激勵低績效員工不斷提升自身能力，實現個人和組織的共同進步。

（五）加強員工福利與組織績效的聯結

員工福利和組織績效的目的都是激發員工的潛力和積極性，是實現組織目標的手段。員工福利實施的依據大多來源于績效評估的結果。而且，通過組織績效的實施、員工福利的應用，可以提高員工的績效表現，保證組織目標的達成。

1.組織績效是員工福利的基礎。組織績效的目標設定、跟進調整、評估、反饋和結果應用每個階段產生的結果都能作為員工福利實施的依據，特別是績效評估結果的公平性和準確性直接決定了員工福利的效果。

2.員工福利促進組織績效的有效實施。員工福利手段的多樣化和有效性能夠充分調動員工的工作積極性和創造性，強化達成目標的渴望和信心，提高績效表現。

3.員工福利和組織績效周期趨同。員工福利與組織績效匹配，可以及時地強化員工行為和績效的正向心理狀態。特別是近幾年組織績效工具的發展，例如OKR管理更加強調短周期、及時性、輕物質的特點，對員工福利和組織績效周期的一致性有了更高的要求。

4.員工福利和組織績效都呈現多維度對應的趨勢。員工福利從單一的物質激勵發展為培訓和職業發展、認可等更多樣化的非物質激勵，組織績效的結果應用也從只與員工福利密切關聯發展為與用工管理、培訓發展、人才梯隊建設等多方面關聯，逐漸形成了多維度對應以及協同效應。

總的來看，員工福利與組織績效密切相關，組織績效能夠引導員工價值觀向組織價值觀靠攏，以此識別優秀和高潛力員工。有效的員工福利計劃能夠引導員工自我改進和提升，幫助組織吸引、保留和激發高績效、高潛力員工。

結語：

員工福利和組織績效在組織中扮演著不可或缺的角色，它不僅關系員工的發展和滿意度，還直接影響組織的成功。通過優化組織績效的流程和策略，可以探索、調整員工福利的實踐來提升人力資源管理的整體水平。員工福利和組織績效更是一種文化和價值觀的體現，需要組織和管理層的不斷投入和優化。通過這些努力，組織可以提升員工的績效和忠誠度，進而取得長期的成功和持續的發展。