新時代高校后勤人力資源外包模式研究

摘 要：隨著高校后勤社會化新一輪改革的不斷深入，后勤服務的管理理念和運行模式發生了變化。在人力資源管理中，高校將一些人力資源管理職能外包給專業的服務機構，采取了人力資源部分外包、勞務派遣及引進外包等方式，這在改革的過渡期有效應對了用工荒和降低用工風險。但人力資源外包作為一種新型的人力資源管理模式，正在逐漸改變著高校后勤的人力資源管理。在新時代的大背景下，我們需要就如何提升大學后勤的人力資源管理水平、工作效率和質量進行更深入探討和研究。

關鍵詞：新時代 高校后勤 人力資源外包 模式研究

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-264-03

一、后勤人力資源外包的意義

隨著高校后勤服務逐漸走向市場化、社會化和專業化，高校后勤的人力資源外包變得尤為關鍵。這一模式不僅有助于減輕管理部門的工作壓力，提升管理效能，還能促使高校更加專注于教育和教學等核心領域。通過深入研究人力資源外包的各個方面，高校能更準確地把握和應對由后勤人力資源外包引發的各種機會和挑戰。這將有助于有針對性地制定外包戰略，優化外包管理流程，從而提升工作效率和質量，最終實現高校后勤工作的全面優化和提升。

隨著師生員工對后勤服務的期望和要求日益提高，市場經濟的快速發展為后勤服務的外包創造了機會，這種模式能夠吸引更多的專業公司為高校提供后勤服務，從而有助于提升后勤服務的整體質量。通過對高校后勤服務外包模式進行社會化改革，不僅可以減少辦學的總成本，還能優化后勤團隊的整體狀況，并提升后勤服務的滿意度。更為關鍵的是將人力資源外包不僅可以提升人力資源的管理質量，還能為學校帶來更多的價值。

二、目前高校人力資源外包情況

（一）現有人事管理的現狀

高校后勤在由“辦”向“管”轉變的進程中，經歷了以“人”為核心的外包、以“事”為核心的職能與業務外包相結合的變革，其重心已由過去大包大攬轉向對已有人員進行監督，職能發生了變化，原有的人事管理工作逐漸由傳統化走向市場化，管理更加合理、合規。

（二）現有人員的狀況

隨著改革的逐步加深，本文選擇以湖南省N大學、L大學、X大學、K大學和Z大學5所大學為研究對象，5所高校中后勤隊伍中非事業編制人員占比大，成為此輪改革的重點。新一輪人事改革主要是以業務外包和勞務派遣的形式進行，高校在餐飲、物業、綠化等服務領域采取外包形式，對人員逐步進行消化。例如，N大學的非事業編制人員在經過改革后，從原先占總后勤人數的87%減少到了22%。通過研究發現，目前，5所大學后勤人員的構成：少量在編制人員、以勞務派遣人員為主。例如，L大學的后勤人員中，派遣人員占了68%，剩余人員均為在編人員，而N大學的后勤人員中有45%是派遣人員，在編人員僅占16%。

三、人力資源外包的優勢

（一）顯著降低用工風險

從風險防控和安全管理的角度分析，人力資源委托管理使得用工風險及其相關的保險費用轉由企業方承擔，從而有效規避了工傷事故或勞務爭議等潛在問題，大幅度減輕了用工風險。隨著《勞動合同法》頒布實施，高校后勤原有的用工模式也經歷了一系列變革，然而，由于人員基數龐大、結構復雜多樣以及一線員工老齡化現象嚴重等因素，用工風險依然是后勤人事管理中的一個棘手問題，給學校帶來了不小的財務負擔。通過對省屬高校的調研發現，目前后勤人力資源配置模式主要采取了人力資源部分委托管理、勞務派遣和外包等相結合的方式，調整原有的用工模式，顯著降低了用工風險。

（二）優化了資源配置

在人力資源外包后，從標準化和專業化角度分析，外包管理的專業化水平得到了提升，工作效率也有所增加，資源整合更為高效，同時服務質量也有所提升。例如，委托管理后，根據工種對后勤人員進行分類整合，不再按照部門進行分類管理，這種整合方式更有利于統一調度與集中力量。在諸如新生開學這樣的關鍵時刻，能夠更靈活地調配資源，集中優勢力量完成任務，服務得到了強有力的保障。

（三）提升了工作效率

外包公司能夠統一調度公司資源，針對后勤技術人員短缺的問題，能在短時間內得到有效解決。同時，這種模式不僅減輕了高校人力資源管理部門的壓力，提升管理效能，還使得高校能夠更專注于教育教學。

（四）提高了服務品質

從管理及時性和監督執行性角度分析，后勤管理人員逐步從繁雜的專業化事務中解放出來，轉變為外包管理的組織者、監督者與協調者，實現“管理”職能的回歸。高校通過人力資源外包，吸引了專業化的公司參與后勤服務。與此同時，機械化水平的不斷提升也有效地提升了后勤服務的質量和工作效能。

四、人力資源外包所面臨的問題

經對省屬高校后勤人力資源外包的調研分析，人力資源外包目前運行態勢良好，并已基本實現了預期目標，尤其在降低雇傭風險、提升服務水平和資源整合等領域表現突出。湖南省屬高校開展后勤服務社會化工作已經形成一定規模，積累了經驗，并有一批典型案例可供借鑒。然而，在這一管理模式的實際運作中，也浮現了一些亟待解決的問題。在對包含N大學在內的5所省屬高校進行深入調研后，我們發現，在新一輪的后勤改革中，普遍存在的問題聚焦于：監管機制、溝通與合作、服務與育人融合等方面的不足。這些問題制約著高校后勤服務外包健康發展。只有找到有效的解決方案，我們才能更有力地推進高等教育機構后勤服務的外包進程。

（一）組織文化融合問題

隨著用工主體的更迭，員工的歸屬感出現了下滑趨勢。他們可能更多地關注個人利益及外包服務商的文化，進而進一步減弱了對后勤文化的認同感。這種情況的產生，首先，源于外包公司往往擁有其獨特的文化體系，與后勤部門的傳統文化有所不同，這種文化差異在某種程度上塑造了員工的價值觀和行為標準；其次，外包服務商、高校后勤部門及其員工在目標追求上存在顯著差異。高校秉持服務育人的宗旨，將服務質量置于利潤之上，致力于滿足師生員工的多元化需求。相比之下，外包企業的核心目標是實現利益最大化，往往不會將公益性作為首要考量。至于后勤員工，他們則期望獲得豐厚的報酬，并享有暢通的職業發展路徑及和諧的組織環境。這些分歧不僅阻礙了雙方文化的交流與融合，還對工作質量的提升構成了不利影響。

（二）缺少一支具有專業管理能力的監督和管理團隊

眾多高校后勤部門已轉向以服務外包為核心的管理模式，其職能由原先的經營保障轉變為監督保障，加強對外包企業的服務監管成為后勤發展的當務之急。然而，在當前的后勤隊伍建設中，專業技術骨干和年輕人的數量相對匱乏。這一現狀，加之職能的轉變、后勤編制結構的不合理以及后勤職工晉升通道的缺失，多重因素相互交織，成為制約后勤深化改革發展的“絆腳石”。在此背景下，吸引和留住人才變得尤為困難，進一步加劇了人才發展的難度。

（三）對服務育人的功能重視不足

如何提高后勤在學校的地位，以及如何科學評估后勤服務育人的效果，一直是高校后勤部門積極探索與研究的重要課題。后勤服務涵蓋了學校的眾多領域，事務繁雜，這往往導致外包公司在日常運營中難以充分融入管理育人、服務育人及環境育人的理念。工作重心大多聚焦于物質保障，著重于日常保障工作的實施與突發問題的應對，而自覺實踐服務育人理念的意識相對薄弱，對后勤服務在育人方面所扮演的角色認識不足。此外，從服務育人的實踐層面來看，有時僅限于與學生開展的某些勞動教育活動，形式較為單一，缺乏必要的多樣性和創新性。再者，后勤員工的普遍年齡偏大，與學生之間存在著一定的認知差異和代溝，這在一定程度上影響了服務育人的效果，難以充分實現預期目標。

（四）人員穩定問題仍然存在

一方面，高校后勤外包人員可能面臨工作合同不穩定、臨時性強等問題，這導致他們缺乏職業安全感，影響工作積極性和團隊穩定性。另一方面，與高校在崗職工相比，后勤外包人員在福利待遇方面往往存在差距，如工資水平、社會保險、休假等。此外，外包人員還普遍面臨缺乏系統性培訓和職業發展機會的難題，這直接限制他們專業技能的提升和服務水平的優化。

五、高校人力資源外包對策建議

（一）做好人力資源外包規劃

為了做好人力資源外包規劃，高校后勤需緊跟改革步伐，構建符合新時代要求的新型后勤管理體制和運行機制。在這一過程中，后勤管理人員需從戰略高度出發，強化人力資源開發工作。明確人力資源規劃的具體目標，是實施人力資源外包策略的重要前提，也是確保改革成功的關鍵步驟。在制定人力資源外包規劃時，我們應深入分析學校實際需求，精心挑選具備良好信譽和專業能力的外包商。同時，制定詳盡的外包合同，明確雙方的權利、義務和期望目標，以確保合作順利進行。此外，還需建立健全的監督評價機制，對外包服務的質量和效果進行定期評估，及時調整合作策略，為日益發展的后勤事業提供高質量、強有力的人事人才支撐。

（二）構建專業化的監管團隊

隨著后勤部門職能的轉變，強化服務監管職能的構建顯得尤其重要。因此，后勤部門需采取“精簡為主”的策略，優化管理隊伍結構，制定人員選拔與培養機制，組建一支精煉、高效且具備專業素養的監管團隊。這支團隊需熟知國家的相關政策和法規，并對物業管理、餐飲服務、能源管理、教學場地管理等后勤服務的行業標準有深入的了解，同時也要熟悉學校內部的規章制度和實際情況。其職能重點是代表學校履行對外包服務企業的監管、成本核算和服務質量考核評估。確保服務商按照合同要求提供高質量的服務。同時，后勤需要為這個團隊打通晉升渠道，并在薪酬待遇、職位晉升、工作環境等方面給予良好發展空間，避免人才“引不進、留不住”的現象一直存在。通過這樣的構建和優化，后勤部門將能夠擁有一支專業、高效的監管團隊，為提升后勤服務質量、推動學校整體發展貢獻力量。

（三）加強溝通與協調機制

為確保高校與外包公司之間的合作順暢高效，建立有效的溝通渠道至關重要。高校應該加強與外包公司的聯系，強化服務意識，將外包單位與學校后勤視為“命運共同體”，休戚與共。雙方應樹立主人翁意識，在服務中發揮積極作用，及時反饋外包過程中的問題和需求，確保信息傳遞的準確性和及時性。這不僅能及時解決問題，還能促進雙方之間的信任和合作。同時，后勤應加強對供應商的服務監控和管理力度，確保服務質量和效率達到預期目標。

（四）充分發揮育人功能

外包單位要樹立“合作共贏”理念，增強責任感，在服務學校事業發展、人才培養和師生日常生活的基礎上，實現校企共贏發展。并在服務育人中發揮積極作用，把師生對美好校園生活的向往變成現實。此外，應努力將學校育人理念與企業經營理念相融合，強化服務師生的意識，提升滿意度。

（五）妥善處理外包后續問題

針對高校后勤外包人員問題，需要高校與外包機構攜手合作，共同探索并實施有效的解決方案。首要之策是要構筑一個相對穩固的職業環境，高?？梢耘c外包機構協商簽訂更長期限的合同，同時構建常態化的考核機制，對外包人員的工作表現進行量化，對于表現優異的人員可以給予續簽合同并提供晉升機會，從而增強他們的工作穩定性。其次是根據市場情況和行業標準，合理提高外包人員的薪酬待遇。此外，雙方根據后勤工作的特點和需求，制定針對性的培訓計劃，包括技能培訓、職業素養培訓等。最后完善管理制度，建立反饋機制，定期召開會議，加強高校與外包機構之間的溝通與協作，加強對外包人員平常的監管與評估，共同解決外包人員面臨的問題。

（六）提升人力資源管理能力

將人力資源外包給機構，并不意味著高校可以完全放棄對自身人力資源團隊的發展和培訓。通過與外包服務供應商的合作，高校后勤可以學習到先進的人力資源管理理念和方法，汲取新見解與最佳實踐。這種合作不僅有助于高校了解外包市場的最新動態，還能促進其內部人力資源策略與實踐的創新。因此，高校應充分利用與外包機構的合作機會，加強雙方之間的學習和交流。通過借鑒外包機構的成功經驗，結合高校自身的實際情況，不斷完善和優化內部人力資源管理體系，為高校的長遠發展提供堅實的人才保障。

[基金項目：湖南省教育廳一般項目“新時代深化高校后勤人力資源管理改革探究”（23C0075）]

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（作者單位：湖南農業大學人事處 湖南長沙 410128）

[作者簡介：劉妙芳，經濟師，碩士，主要研究方向為高校后勤管理。]

（責編：賈偉）