數字化時代事業單位人力資源管理的創新策略研究

摘要：隨著數字技術的應用普及，部分事業單位中傳統的人力資源管理模式逐漸難以適應現代事業單位對高效、靈活和精準管理的需求，因此迫切需要利用數字化手段優化人力資源管理。本文以云南省科普資源信息中心為例，通過分析當前事業單位在人崗匹配、培訓、績效管理、溝通等方面的不足，提出了基于數據驅動的精準招聘、線上賦能的持續培訓、智能化的績效評估和數字溝通平臺的構建等創新策略，旨在為我國事業單位提供系統化、動態化的人力資源管理方法，實現更高效的人才配置與管理效果。

關鍵詞：數字化時代；事業單位；人力資源管理

引言

在現代社會組織轉型的背景下，數字技術正深度融合至各行各業的管理體系之中，促進了管理模式的革新與迭代。事業單位作為公共服務體系的關鍵組成部分，其人力資源管理的效率直接關系到服務質量和治理效能。然而，傳統的管理模式在應對快速變化的環境需求、實現資源最優化配置等方面顯示出一定的局限性。在這樣的背景下，采用數字化工具，構建基于數據分析和智能系統支持的創新管理方法，逐步實現人力資源管理的精準化、動態化和智能化，不僅能夠提升組織的運行效率，還能通過科學的激勵機制、精確的崗位匹配等手段優化人員結構，推動事業單位管理向更高層次發展，具有深遠的理論和實踐意義。

一、數字化時代事業單位人力資源管理的創新意義

在事業單位人力資源管理領域，數字化的創新應用具有深遠意義，為構建一個高效、精確、便捷的管理體系提供了技術與理論上的支撐。首先，數字化技術通過數據挖掘與智能分析，顯著提升了人力資源管理的效率[1]。相較于傳統依賴人工判斷與紙質檔案的人力資源管理，數字化系統能夠從大量數據中提取關鍵信息，實現高效的信息整合，并為管理者提供實時、精確的決策支持。其次，傳統崗位匹配主要依賴于人工篩選，容易受到主觀因素的影響，且難以實現基于大數據的科學匹配。而數字化人力資源管理通過算法優化與數據分析，能夠根據崗位需求與員工特質自動推薦合適的候選人，從而提高崗位與人才匹配的精確度，進而提升組織的整體績效。最后，數字化技術的應用有效提升了人力資源管理的便捷性。通過線上系統，員工可以隨時訪問培訓資源、查詢績效反饋、提出建議或溝通需求，使得管理過程更加透明、靈活，為組織內部的有效溝通與管理透明性提供了有力支持。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

（一）人崗匹配度不高

目前，一些事業單位在人力資源管理過程中遭遇了人崗匹配度不足的挑戰。具體表現為崗位需求與求職者個人特質之間的契合度不高，這導致了能力與崗位的不匹配，進而限制了組織效能的提高[2]。傳統的招聘流程往往依賴于紙質簡歷的篩選和面試官的主觀判斷，缺少數據分析的輔助，難以對求職者的能力、潛力以及職業傾向進行深入評估。由于缺乏系統化的數據收集與分析方法，招聘過程中難以精確地識別出與崗位特質相匹配的候選人，影響了人才選拔的科學性。

（二）培訓手段較為單調

盡管一些事業單位依然主要依靠線下集中式培訓來提升員工技能，但這種培訓方式手段單一，通常無法滿足員工在職業成長方面的多樣化和個性化需求。目前，這些單位的培訓模式過于強調集體性和統一性，培訓過程遵循統一的課程設置和固定的時間表，卻忽略了員工在崗位技能、職業發展階段以及學習風格上的差異。由于培訓內容和形式缺乏必要的靈活性，無法為不同員工提供定制化的培訓方案，導致了員工技能提升的緩慢，以及培訓效果難以達到預期目標。

（三）績效管理激勵有限

鑒于部分事業單位現行的績效管理策略主要依賴于固定指標進行評價，其評估體系呈現出一定的靜態特征，這使得難以靈活地反映員工的實際工作表現和動態變化。通常采取的年度評估或定期評分機制，側重于標準化的考核流程，未能充分關注工作任務的演變以及員工發展需求的變動，從而導致績效評估結果難以全面地揭示員工的實際貢獻和潛在能力[3]。

（四）溝通機制較為單一

在一些事業單位中，現行的溝通機制相對單一，員工與管理層之間的溝通途徑有限，且反饋機制存在滯后現象，影響了組織內部信息的有效傳遞和員工需求的迅速響應。這些事業單位在溝通上多依賴于傳統的會議、文件通報或定期匯報等手段，盡管這些方式具有一定的正式性和權威性，但由于流程煩瑣、反饋速度緩慢，難以有效滿足員工在變化多端的工作環境中對于即時溝通的需求[4]。員工提出的問題和建議在經過多層反饋和傳遞過程中可能會遭遇延遲，從而導致溝通結果無法及時滿足員工的需求。

三、數字化時代云南省科普資源信息中心人力資源管理的創新策略

（一）數據驅動招聘，精準匹配崗位

在數字化轉型的浪潮中，為實現精準的人崗匹配，利用大數據和智能化技術，更為科學地識別崗位需求與應聘者特質，以提升招聘的精確性與效率。首先，云南省科普資源信息中心可根據其特定的服務目標，如科普資源信息化建設、科技人才庫建設及“雙創”政策咨詢，設定崗位需求標準，細化崗位職責，以規范化管理為基礎，將崗位職責清晰劃分為核心任務和次要任務。例如，在科技人才庫建設崗位上，核心職責可包括數據管理和人才資源整合，次要職責可能涉及政策支持和決策咨詢。技術崗位的職責可包括數據庫管理、平臺開發及維護，以確保崗位匹配所需的專業技術。技能要求方面，需區分軟硬技能，明確具體要求，如財務崗位須具備財務分析和報表編制能力，而信息技術崗位則需熟練掌握編程語言及系統管理。勝任條件方面，需注重學歷、專業背景及經驗，管理崗位要求管理學背景和3—5年相關經驗，技術崗位則須具備較強的數據分析和軟件開發能力。績效評估標準可結合崗位的目標任務，如設定項目完成率、系統穩定性及用戶滿意度，以確保崗位適配度的科學性。其次，逐步引入數據分析工具，推進結構化簡歷篩選和量化考評體系，以提高招聘效率。例如，可通過結構化評分表進行簡歷篩選，量化評估學歷、專業背景、技能水平及項目經驗等關鍵指標，從而減少主觀干擾，使篩選過程更為規范透明。針對技術型崗位，如科普平臺開發及管理崗位，可著重評估候選人在系統開發和數據管理方面的具體技能與經驗。通過標準化的篩選流程，確保初步篩選的科學性，幫助篩選出更符合崗位要求的候選人，最終有效提升招聘的客觀性和效率。最后，鑒于云南省科普資源信息中心的崗位輪換和資源整合需求，中心可建立內部人才庫，將員工的學歷、培訓經歷及工作績效記錄系統化存檔，形成可動態更新的內部人才資源池。例如，通過系統記錄員工在科普資源推廣、人才培訓及技術支持中的表現，形成明確的檔案，以便在有新崗位需求時優先匹配符合條件的內部人員。此舉不僅能提升內部資源調配的靈活性，還能有效縮短崗位補缺時間，提高組織內部的人崗匹配

效率。

（二）線上培訓賦能，持續提升素質

在數字化轉型的宏大背景下，云南省科普資源信息中心應充分利用數字化平臺，構建多層次、多樣化的線上培訓體系，以滿足員工個性化和多樣化學習需求，進而持續提升工作素質和專業能力，支撐中心在科普資源推廣、科技人才庫建設以及“雙創”服務等領域的高質量發展。首先，云南省科普資源信息中心可借助LMS平臺，建立一個全面的培訓資源庫，將學習內容進行模塊化處理，依據中心職能需求，設計適合不同崗位的培訓模塊[5]。基礎課程應包含信息技術、科普宣傳、數據管理等基礎技能，以滿足各類通用崗位的知識需求；而高級課程則應涵蓋項目管理、決策咨詢、政策解讀以及雙創服務支持等進階內容，助力管理人員和技術骨干提升領導力和專業分析能力。LMS平臺的自適應學習功能能夠根據員工發展需求，自動推薦適宜的課程，確保培訓內容的個性化和有效性。例如，在“雙創”政策解讀崗位，系統可自動推薦最新的政策動態和實踐案例，以增強員工的政策解讀和咨詢能力，助力其在決策咨詢和政策推廣中更有效地支持全省的創新創業活動。其次，為增強培訓的靈活性，云南省科普資源信息中心可將直播教學與錄播課程相結合，以適應員工對不同培訓內容的需求。對于“雙創”政策解讀和決策咨詢等需要實時互動的內容，可采用直播方式，使員工能夠與授課專家即時互動，及時解答具體政策問題。對于技能類課程，如科普資源信息化建設和科技人才庫管理的系統操作，則可采用錄播課程與自學相結合的方式，使員工能夠反復觀看操作步驟，深入掌握系統操作方法，確保對技術要求的深刻理解和內化。

（三）智能績效評估，動態激勵員工

為增強績效管理的靈活性與激勵作用，云南省科普資源信息中心可利用人工智能與數據分析技術，構建智能化的績效管理體系，實現對員工工作表現的持續監控與全方位評估。該體系能夠突破傳統固定指標考核的局限，有效激發員工潛能，提升組織整體績效。一方面，云南省科普資源信息中心可在關鍵職位上部署智能任務追蹤系統，自動記錄并監控員工的工作進度、項目完成情況及任務質量。例如，在科普資源信息化建設及“雙創”云服務平臺開發技術崗位，追蹤系統能夠實時記錄項目進展、開發進度及技術問題的解決效率，生成基于具體工作任務的量化指標，確保考核數據的客觀性和實時性。行政和管理崗位的績效評估則可通過完成任務數量、項目推進率等數據的綜合分析，自動生成效率評價。此類實時數據不僅為管理層提供更直觀的員工工作狀態，還能在年度考核之外增加月度或季度反饋，有效提高評估的時效性和準確性，使員工能夠實時掌握自己的工作表現。另一方面，績效評估的多維度化是智能化績效管理的關鍵組成部分。云南省科普資源信息中心可從多個角度進行績效評估，以全面覆蓋員工實際工作表現的各個方面。例如，對于參與“雙創”政策解讀和決策咨詢的崗位，可將政策解讀的準確性、咨詢服務的專業度作為重要考核維度。對于科普資源推廣和科技人才庫管理崗位，員工的團隊協作能力、公眾反饋和資源整合效率等均應納入考核體系。數據分析系統可根據不同崗位的績效重點設置相應權重，自動分析員工在多維度上的表現。例如，在技術開發崗位，項目成功率和創新能力可占更高權重。在客戶服務和科普推廣崗位，則應重點考核員工的公眾反饋與服務滿意度。此種多維度考核確保了績效管理更全面地反映員工實際貢獻，避免了傳統績效管理中因單一指標考核導致的片面性。

（四）數字溝通平臺，增強勞動關系

為解決溝通機制單一的問題，云南省科普資源信息中心應依托數字化技術，構建一體化的溝通平臺。該平臺不僅能提高信息傳遞效率，及時響應員工需求，也能促進內部協作，提升員工對組織的認同感和歸屬感，從而支持科普資源推廣、科技人才庫建設及“雙創”政策解讀等中心的核心工作。其一，云南省科普資源信息中心可借助即時通信工具和公告系統，搭建集中化的溝通平臺，以便在管理層與員工之間實現雙向、即時的信息傳遞。通過此平臺，員工可以快速向上級反饋工作問題，例如在科普資源推廣活動中遇到的場地協調困難、資源調配不足等問題，確保問題得到及時解決。管理層則可通過公告功能及時發布重要政策、項目進展和戰略動向，并設立閱讀確認和評論區，確保員工能夠深入理解組織方向和政策內容。這種實時溝通機制有助于降低信息傳遞的層級障礙，避免信息延遲和誤解。其二，為增強員工的互動性和參與感，云南省科普資源信息中心可在平臺上設立反饋和意見征集模塊。例如，在“雙創”政策解讀和推廣新制度時，管理層可在平臺發布在線問卷或意見投票，廣泛收集員工的意見和建議。對于合理建議，管理層可在平臺公開采納并展示實施進展，進一步增加員工的認同感和歸屬感。此類反饋機制能夠確保員工對組織決策過程的參與，有助于組織在政策制定過程中更全面地了解員工的實際需求，增加政策實施的支持度與順利性。

四、結語

在數字化時代背景下，本研究針對事業單位人力資源管理的創新需求進行了深入探討。通過系統分析傳統管理模式的局限性，以云南省科普資源信息中心為案例，提出了基于數據驅動的招聘策略、線上培訓賦能機制、智能績效評估體系以及數字溝通平臺四項創新策略。旨在為事業單位人力資源管理的優化提供切實可行的解決方案，助力事業單位在數字化轉型過程中持續提升管理效能和增強組織凝聚力。

參考文獻：

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[2]顧美玲．事業單位人力資源管理數字化轉型的困境及優化策略[J]．中國新通信，2024，26（19）：57-59．

[3]黎芷玲．大數據時代基層事業單位人力資源管理信息化建設的思考[J]．投資與合作，2024（09）：187-189．

[4]莊壯．共享經濟時代下事業單位人力資源管理路徑研究[J]．財經界，2024（27）：168-170．

[5]張學德．互聯網+時代行政事業單位人力資源管理趨勢研究[J]．財訊，2024（17）：77-79．

（作者簡介：楊梅，云南省科普資源信息中心中級經濟師）