區縣級公益一類檢驗檢測機構人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：隨著檢驗檢測服務業高質量發展的縱深推進，如何更好地加強區縣級公益一類檢驗檢測機構人力資源管理，進一步調動技術人員的工作積極性，發揮技術骨干力量，以促進檢驗檢測機構能力提升，是值得探討的一個問題。本文簡要分析區縣級公益一類檢驗檢測機構人力資源現狀、人力資源管理存在的問題，提出優化招募與甄選流程、加大培訓與開發力度、調整薪酬與績效考核體系等建議，以提升區縣級公益一類檢驗檢測機構的整體能力。

關鍵詞：公益一類檢驗檢測機構；區縣級；人力資源管理

Problems and Countermeasures of Human Resources Management of Public Welfare Category One Inspection and Testing Institutions at District-County Level

SHAO Wanjing， HUANG Zhiqiang， DONG Liuqing， ZHANG Qianyao

（Tonglu County Market Supervision and Administration Bureau Inspection and Testing Center，

Tonglu 311500， China）

Abstract： With the in-depth promotion of the high-quality development of the inspection and testing service industry， how to better strengthen the human resources management of public welfare category one inspection and testing institutions at the district-county level， further mobilize the enthusiasm of technical personnel， and play the role of technical backbone， and promote the improvement of inspection and testing institutions’ capabilities， is an issue worthy of discussing. This paper briefly analyzes the current situation of human resources and existing problems in human resources management of public welfare category one inspection and testing institutions at district-county level， and puts forward suggestions on optimizing recruitment and selection process， increasing training and development efforts， adjusting salary and performance appraisal system， etc.， in order to enhance the overall capacity of public welfare category one inspection and testing institutions at district-county level.

Keywords： public welfare category one inspection and testing institutions; district-county level; human resource management

2024年3月4日，浙江省人民政府辦公廳下發了《浙江省人民政府辦公廳關于促進檢驗檢測服務業高質量發展的若干意見》（浙政辦發〔2024〕6號），強調要“推動機構做大做強”，具體指出“有序推進檢驗檢測事業單位改革，支持有條件的機構申報新型研發機構。支持依法整合組建省級和區域性大型機構或企業集團。鼓勵各市縣依法整合組建綜合性公共服務機構或區域檢驗檢測中心”。根據《檢驗檢測機構監督管理辦法》的定義，檢驗檢測機構，是指依法成立，依據相關標準等規定利用儀器設備、環境設施等技術條件和專業技能，對產品或者其他特定對象進行檢驗檢測的專業技術組織。按功能和服務對象分類，檢驗檢測機構的類型主要包括政府監管部門的檢驗檢測機構、社會中介組織性質的檢驗檢測機構、企業內部的檢驗檢測機構以及第三方檢驗檢測機構。

在浙江省大力推進檢驗檢測服務業高質量發展的浪潮中，浙江省市場監督管理局下屬四大研究院——浙江省標準化研究院、浙江省計量科學研究院、浙江省產品質量安全科學研究院和浙江省輕工業品質量檢驗研究院已實現重組，于2024年7月16日

正式掛牌成立浙江省質量科學研究院（以下簡稱浙江省質科院），是浙江省市場監管局直屬副廳級公益二類事業單位。作為綜合性質量科學研究機構，浙江省質科院有正式干部職工800余人，其中碩、博研究生374人，占比47%。另有國家技術組織專家委員289人次、國際技術組織注冊專家25人次。從戰略性人力資源管理的角度出發，合并后的浙江省質科院沒有完全被體制機制所制約，在人才充分集聚后，亦有著人才招募優勢、人才培訓開發優勢，更具備可以靈活設計績效評價以優化薪酬福利體系的優勢，從而可以充分調動員工的積極性、主動性和創造性，實現產出效應。那么，區縣級公益一類檢驗檢測機構如何實現人才的合理配置、提升組織績效以促進機構整體能力的提升，從而更好地發揮其社會價值，值得深入研究。

1 區縣級公益一類檢驗檢測機構人力資源現狀

相較于上級檢驗檢測機構，區縣級檢驗檢測機構雖然檢測樣品批次相對較少，但檢測內容仍然覆蓋食品的營養成分、添加劑、農獸藥殘留、金屬元素、微生物，法定授權計量的電子天平、出租汽車計價器、燃油加油機、數字心電圖機、壓力表、砝碼等長度、力學、電磁、化學、溫度、專用類領域檢定項目，長度、溫度領域校準項目及質量、體積、長度、面積、計數領域檢測項目等各方面。一個健全的檢驗檢測管理體系應包括最高管理者、質量負責人、技術負責人、授權簽字人、質量監督員、業務受理人員、樣品檢驗人員、設備管理人員、內審員、檔案管理人員及后勤人員等崗位。以杭州市為例，共有7家隸屬于地方市場監督管理局的區縣級檢驗檢測機構，均為公益一類事業單位。但受體制機制的制約，這些檢驗檢測機構存在人員編制數量少、人員交流借調現象普遍、人員流動性大及財政補助資金緊缺等問題。

根據《檢驗檢測機構資質認定評審準則》（2023版）對檢驗檢測機構人員使用的合法性的規定，檢驗檢測機構應與其人員建立勞動關系，符合《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，簽訂勞動合同；勞務派遣用工應符合《勞務派遣暫行規定》的要求。以TL縣檢驗檢測中心為例，食品檢驗檢測相關專業技術人員19人中，12人在編，7人為編外用工。該中心編外用工按照全縣統一規定，均屬于勞務派遣用工，按規定只能在臨時性、輔助性崗位工作，不能從事屬于關鍵崗位的一線實驗工作，故7名編外人員負責業務受理、制樣、出報告、設備管理及抽樣等工作。12名在編技術人員中，真正專職從事食品檢驗檢測工作的一線在編人員僅有5人，

另有1人為中心副主任兼任液質崗位實驗員。剩余6名專業技術人員中，1名為中心最高管理層，1名為質量負責人兼授權簽字人，1名為技術負責人兼授權簽字人，1名為授權簽字人；1人長期抽調在外，1人即將面臨退休。遵循檢驗檢測報告三級審核的規定，4個主要管理層崗位負責全面運行實驗室機構，主要職責包括制訂實驗室的質量目標、質量方針、工作計劃，與相關部門溝通、協調，以及組織、監督、管理日常檢測工作等。?這些職責使得他們無法從事具體的一線檢測工作。由于公益一類事業單位人員編制有限，與TL縣檢測中心一樣，各區縣級同體制檢驗檢測機構都存在一人多崗的現象，個別編內人員還被長期抽調在外。

2 區縣級公益一類檢驗檢測機構人力資源管理存在的問題

2.1 人才短缺，人員招聘不合理

①區縣級公益一類檢驗檢測機構普遍存在人員編制受限的情況，從而導致出現一人多崗的現象，個別編內人員被長期抽調在外，進一步加劇了機構人才短缺的問題。②作為區縣級事業單位，公益一類檢驗檢測機構與其他事業單位一樣，人員招聘工作由人力資源和社會保障部門組織開展，招考模式單一，未充分體現出技術機構對崗位所需人員的專業性要求。

2.2 培養模式單一，外部技能培訓較少

①與其他事業單位類似，區縣級公益一類檢驗檢測機構往往只注重內部培養，忽視外部的培訓和引進，從而導致機構的人才儲備缺乏多樣性[1]。②區縣級公益一類檢驗檢測機構往往因財政資金保障不足，對一線實驗人員缺乏培訓，導致技術人員的檢測水平得不到有效提升，從而無法保障機構整體檢驗檢測能力水平的提升。

2.3 薪酬體系待優化，績效管理不合理

①區縣級公益一類檢驗檢測機構現有的薪酬體系主要由基本工資和獎勵性績效組成，發放標準主要參考員工的學歷、職務（職稱）、工齡等因素。但行政性事業單位與技術性事業單位實行統一的發放標準，并未突出技術工作的專業性。②不只是區縣級公益一類檢驗檢測機構，大多數檢驗檢測類機構多存在“唯職稱論”“唯學歷論”或者“唯資歷論”的現象。在這種績效評價環境下，從業人員缺乏歸屬感和責任意識。年齡較大、資歷豐富的技術人員漸漸缺失工作動力，年紀較輕、職稱等級低的技術人員缺乏工作積極性和對專業技術的鉆研意識，從而造成檢驗檢測機構整體工作效率降低[2]。

3 加強區縣級公益一類檢驗檢測機構人力資源管理的建議

3.1 優化招募與甄選流程

加強人才隊伍建設，提高人員專業水平，是區縣級公益一類檢驗檢測機構優化人力資源管理的重要措施。①建議適當增加區縣級公益一類檢驗檢測機構的事業編制數，以確保檢驗檢測機構根據實驗室管理體系的要求，有充足的人員保障。在此基礎上，人力資源和社會保障部門在統招前應充分了解檢驗檢測機構對專業技術人員甄選的需求，打破固有的崗位專業大類設置模式，建議設置至專業小類，切實確保專業對口。②結合中央組織部、人力資源和社會保障部印發的《關于進一步做好事業單位公開招聘工作的通知》要求，區縣級公益一類檢驗檢測機構作為技術機構，建議單獨開展公開招聘，或采取“統考不同卷”的模式，針對專業技術崗位，必要地設置個別專業題型；除筆試外，參考公安干警類招考模式，增加必要的基本技能實操考核，以筆試和實操總成績為甄選標準，初步篩選出技術類人員，從而提高崗位人才篩選質量。

3.2 加大培訓與開發力度

在民營檢驗檢測機構如雨后春筍般不斷涌現的當下，區縣級公益一類檢驗檢測機構要想“留得住人”“站得住腳”，就要加大人力資本投入力度，加強員工技能培訓，使內部人才脫穎而出，為其健康持續發展提供人才支撐。①建議定期選派技術人員參加各類檢測技術、檢定規程的培訓，以及到高層級、更先進的機構進行脫產補充培訓，以提升技術人員的專業素養和技能水平，從而提高整個檢驗檢測機構的檢測能力[3-4]。②建立人力共享機制，通過不同檢驗檢測機構之間“雙向掛職”的方式對人才隊伍進行置換交流。例如，對于區縣級公益一類檢驗檢測機構，可加強衛生健康部門下屬疾控中心與市場監管部門下屬檢測中心的實驗室技術人員的雙向交流。③創新培訓模式，以TL縣檢驗檢測中心為例，通過與杭州技師學院“共建實驗室”，加強政校合作，依托學校的教學資源優勢，共同推進檢驗檢測技術的創新研究，同時培養本專業不同層級的“一專多能”人才[5]。

3.3 調整薪酬與績效考核體系

①允許采取靈活的績效分配方式及打破“平均主義”的績效獎金發放模式，特別是在區縣級公益一類檢驗檢測機構中，可以適當超出既定獎金標準，實施“差別化”的獎勵方式，從而在一定程度上激發技術人員的工作積極性[6]。②可以實行綜合目標管理責任制，根據每位技術人員的具體量化目標進行月份、年度的準確、公正的考核，考核結果與獎金分配、先進評選及職稱晉升掛鉤，以激發技術人員的工作積極性和創造力，從而提升檢驗檢測機構整體的工作效率[7]。③同步優化對管理層的績效考核機制，采用各類科學評估手段，包括定性與定量的方法，以全面評估管理層的工作表現和對機構的貢獻或價值，切實履行“能上能下”機制。

4 結語

加強人力資源管理不僅關系著區縣級公益一類檢驗檢測機構的發展，更關系著當地經濟社會的長遠發展。區縣級公益一類檢驗檢測機構應秉持引進專業技術人才、穩定核心人才、充分利用現有人才資源以及培養未來人才的方針，實施按勞分配與其他分配方式并存的激勵機制，創造有利于技術人才發展的政策環境，為杰出科技人才的脫穎而出和機構整體的能力提升鋪平道路，以充分展現區縣級公益一類檢驗檢測機構的社會價值。

參考文獻

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