國有企業人力資源管理的數字化轉型路徑

國有企業人力資源管理現狀

近年來，我國國有企業在不斷深化改革的過程中，人力資源管理體系也在不斷地完善，但受傳統管理理念的影響，人力資源管理存在諸多問題。例如，一些國有企業的人力資源管理人員大多為兼職人員，專業性不強，對于人力資源管理的理解不夠深入；在開展員工培訓工作時，大多采取“灌輸式”教學方式，對員工培訓效果不夠理想；在人才選拔過程中缺乏科學合理的標準和流程，使得人才選拔工作成效不佳；在績效考核環節中，大多采用人工統計和計算方式，無法體現公平公正的原則。以上問題嚴重影響了國有企業人力資源管理的效率和質量。

數字化轉型的重要意義

有利于提高人力資源管理水平企業人力資源管理工作涉及員工的招聘、培訓、績效評估、薪酬福利等各個環節，其質量的高低將決定企業的經營狀況與未來的發展方向。而數字化轉型是一種新型的人力資源管理方式，可以讓信息技術和人力資源管理更深入地結合起來，充分發揮優勢與作用，提高企業的管理效率。為了更好地適應新時代的發展需要，國企必須進行人力資源管理的數字化轉型，以更好地滿足企業的發展需要。與此同時，在數字化轉型中，還可以利用一些最新的科技手段來提高員工的工作能力和工作質量，從而更好地促進國企的人才引進和培訓。

有利于構建數字化人才隊伍企業的數字化轉型，不僅僅是對信息技術的創新，更重要的是提高企業的數字化管理水平。國企要進行數字化轉型，首先要重視對人力資源管理工作的改革和發展，以信息化為手段，提高整個企業的人力資源管理能力，這也是企業進行數字化轉型的根本。在科技日新月異的今天，企業必須持續提高自身的信息化水平，構建一支高素質、高層次的人才隊伍，方能順利完成數字轉型。這就需要不斷更新人才隊伍建設理念和模式，讓人力資源管理和信息技術相融合。

有利于推動企業戰略轉型升級在新的歷史條件下，國企正在加速向世界級企業邁進，這對國企數字化轉型的需求日益迫切。在新的時代背景下，數字經濟發展給國企帶來了新的發展機會，能夠促進國企的高質量發展，對推動產業結構升級和經濟發展起到積極的推動作用。在此背景下，通過數字化轉型來提高企業的人才管理能力，可以有效推動國有企業戰略升級，為我國經濟的健康穩定發展奠定堅實基礎。

國有企業人力資源管理的數字化轉型路徑

構建數字化管理體系構建數字化管理體系是國有企業人力資源管理數字化轉型的第一步。國有企業應圍繞管理體制、組織架構、人才隊伍、信息系統等方面，加快構建數字化人力資源管理體系。一是建立數字領導力，強化對人力資源數字化轉型的認知和推動。二是構建數字組織，形成更具活力的組織生態，支撐數字人力資源管理體系建設。三是完善數字人力系統，整合業務系統數據和人力資源系統數據，構建統一的人力資源管理數據中心。四是升級數字人事系統，提升人事管理效能。五是建立數字人才培養體系，促進人才成長成才，為企業發展提供強大動力。

變革傳統的組織結構在國有企業的組織架構中，傳統的金字塔組織結構仍然占據主導地位，以“層級匯報”“層級授權”的方式，對基層經營活動進行有效的監督與控制。但是，隨著數字化的不斷發展，企業的經營活動已經開始跨地域、跨行業、跨領域，這樣的企業管理模式已經越來越不能滿足新時期國企發展所需。另一方面，由于企業規模的擴大，企業的業務范圍日益增多，而在原有的組織架構中，層級過多、授權不足導致基層人員無法實時、精確地掌握企業的經營情況；同時，由于企業層級不斷增加，授權越來越少，使得一線人員不能實時獲得工作進展與工作效果的相關信息，從而影響企業的工作效率與服務水平。這就要求我國國企人力資源管理要以現行的組織架構為前提進行改革。在此背景下，可以將組織結構分為橫向型和縱向型兩種類型：橫向型組織結構是以業務單元為基礎的直線職能制組織結構，縱向型組織結構是以職能部門為基礎的事業部制、矩陣式組織結構。

構建在線化運營體系在傳統的人力資源管理中，管理人員一般都是以紙質化方式來完成一些事務性的工作，如考勤、考評、薪酬等。而在數字化運行中，企業的人力資源管理需要突破時間和空間的局限，讓員工能夠在任何時候都與管理人員進行有效的溝通。這就要求企業主動構建在線化運營體系，實現從線下向線上的轉變。在線化運營體系的構建離不開企業信息化建設，一方面需要把傳統線下管理中形成的數據進行收集、整理和存儲，并且把這些數據與線上業務系統進行集成，從而達到信息共享。另一方面要建設智能辦公平臺，打造人力資源管理在線化服務平臺，從而提高工作的效率?；谶@個平臺，可以更好地實現線上線下協同作業。

推進智能化管理工具應用運用智能技術與工具，對人力資源管理各個方面進行流程再造、流程優化和流程整合，讓企業的人力資源管理工作更加智能化，進一步提高人力資源管理工作的效率。一是在招聘過程中，采用人臉識別技術、大數據技術和人工智能機器人等技術，實現線上面試和視頻面試；二是在培訓方面，利用智能測評技術和視頻直播等技術，對員工進行網絡教學，并對員工的學習行為進行分析，對培訓效果進行診斷；三是在工資與待遇方面，運用智能核薪、智能核算等科技手段，對工資進行精確計算；四是在人員關系方面，利用智能考勤和語音識別等手段，完成人員的個人信息自動處理，并對其進行行為特征的分析，進而對其心理狀態進行診斷。

推動數據化人力資源管理國企數字化人力資源管理應該促進數據資源的利用，收集、整合、處理各種類型的數據，讓人力資源管理數據形成“智慧大腦”，從而為企業的人事決策提供及時準確的數據支持。一是要建立健全企業人力資源管理基礎信息平臺，為企業的各種業務系統提供統一的基礎數據來源；二是通過構建員工個人資料與招聘管理信息平臺，實現員工招聘、轉入調離、薪酬福利、考核評價、培訓發展等業務系統的一體化；三是要構建人員基本信息數據庫及職務任職條件數據庫，實現各類專業技術人才與管理人才的統一分類管理；四是建立員工入職、離職全過程的全過程管理體系，將員工從入職到離職的整個過程進行統一的管理；五是制定人員個人資料保密制度，確保人事信息數據的安全。

搭建智能化決策平臺在信息化時代，國有企業人力資源管理部門需要打破數據壁壘，建立多源數據融合的智能化決策平臺，利用大數據、云計算等技術手段，將人事、薪酬、績效等信息進行采集和匯聚，并將人力資源管理涉及的所有業務流程進行梳理和優化，確保數據的真實、準確與可靠，為管理者提供全面、及時的人力資源決策支持。國有企業應按照“業務驅動”原則，建立覆蓋企業各層級的人力資源管理系統。在此基礎上，應建立統一的人力資源管理平臺，打通不同業務系統之間的信息壁壘。同時，還應建立統一的數據標準和接口標準，實現不同業務系統之間的數據共享。通過推動數據資源開發利用，加強人力資源管理和人才隊伍建設各項工作的分析研究，科學預測人才需求變化趨勢和數量結構變化情況，為人力資源規劃、配置、使用與考核提供決策依據。

加強人才隊伍建設人才是企業的第一資源。近年來，我國國有企業在數字化轉型方面取得了一定成效，但人才隊伍建設與新形勢、新要求相比還有一定差距。一方面，人才數量不足。目前，我國國有企業的職工人數約占全國企業職工總人數的1/4，但人才數量僅占全國勞動力資源總量的1/20。國有企業人才隊伍的年齡、知識結構不盡合理，復合型人才短缺，特別是數字化人才相對缺乏。

針對上述問題，國有企業應抓住“十四五”期間國家實施“人才強國”戰略、加快推進數字化轉型的重大機遇，重點做好以下幾方面工作：一是構建以數據為核心的人力資源管理體系，提升人力資源管理效能；二是全面加強人才隊伍建設，補齊數字化轉型人才短板；三是加大數字化專業人才培養力度，促進數字技術與人力資源管理的深度融合；四是推進數字化轉型背景下的人力資源管理轉型升級，加快推動企業人力資源管理向數字化、智能化方向發展。

作者單位：寶石花醫療健康投資控股集團有限公司