國有制造業(yè)企業(yè)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)研究

摘要：新一輪國企改革深化提升行動加速推進(jìn)，建立一支穩(wěn)定的高素質(zhì)、專業(yè)化研發(fā)人才隊伍，激發(fā)國有企業(yè)科技創(chuàng)新活力是重中之重。本文以HC公司研發(fā)崗為例，分析其存在的問題，通過崗位厘清、梳理崗位層級及各層級崗位任職條件，搭建起研發(fā)類崗位序列通道骨架，同時配套制定崗位競聘及績效薪酬方案充實血肉，從制度上、組織上保障職業(yè)發(fā)展通道機制的有效運行及權(quán)威性。員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，需要注意及時跟進(jìn)其他類崗位序列通道的建設(shè)工作，研究建議關(guān)注項目獎金機制在提升靈活激勵性上的作用。

關(guān)鍵詞：國有制造業(yè)企業(yè)；研發(fā)人員；職業(yè)發(fā)展通道

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.02.029

面對全球經(jīng)濟(jì)增速放緩、西方國家持續(xù)實施技術(shù)封鎖的復(fù)雜國際環(huán)境，黨的二十大提出“加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”，通過實現(xiàn)高水平科技自立自強，確保中國經(jīng)濟(jì)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。企業(yè)是國家創(chuàng)新的主體，研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的中堅力量。研發(fā)人員的穩(wěn)定性與公司經(jīng)營活動的穩(wěn)定性與可持續(xù)性密切相連[1]，對研發(fā)人員的激勵有利于后者在研發(fā)上投入更多精力，并最終直接作用于企業(yè)創(chuàng)新[2]。

1職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)相關(guān)理論

1.1庫克的曲線理論

美國學(xué)者庫克（KUCK）通過對研究生畢業(yè)后的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，“創(chuàng)造力的發(fā)揮”和在同一崗位上的工作年限呈現(xiàn)出一個典型的曲線規(guī)律：當(dāng)一個人接觸一項新的工作時，其創(chuàng)造力會經(jīng)歷一個3年左右的緩慢增長期、4年左右的黃金期、無限衰減穩(wěn)定期的過程，這一曲線規(guī)律，就是著名的“庫克曲線”。企業(yè)為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，應(yīng)及時為員工變換工作崗位和環(huán)境，否則將影響員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，或者面臨員工流失的風(fēng)險。建立科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供了企業(yè)內(nèi)部的適度流動機制，有助于員工為企業(yè)作出持久貢獻(xiàn)。

1.2職業(yè)錨理論

職業(yè)錨理論產(chǎn)生于美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組。職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，是個人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位，是自我意向的一個習(xí)得部分。施恩教授提出并擴(kuò)展的職業(yè)錨理論包括八種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨、生活型職業(yè)錨、服務(wù)型職業(yè)錨。企業(yè)需要根據(jù)不同職業(yè)錨群體設(shè)計差異化的職業(yè)發(fā)展通道，以滿足員工多樣化的職業(yè)發(fā)展需求。

2基于雙通道建設(shè)的研發(fā)人員激勵機制研究綜述

與內(nèi)容型激勵理論研究角度相似，李衛(wèi)東等發(fā)現(xiàn)人力資源管理領(lǐng)域的研發(fā)人員工作激勵研究十分關(guān)注研發(fā)人員特殊的個人需求[3]。瑪漢·坦姆仆通過大量實證研究發(fā)現(xiàn)，與非知識型員工相比，知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，提供個體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就機會對知識型員工的激勵作用高于金錢財富；安盛咨詢公司的研究表明，“提升”（在專業(yè)職務(wù)上的晉升）因素在知識型員工激勵因素中排名第三（僅次于報酬因素、工作性質(zhì)因素）；張望軍、彭劍鋒的實證研究表明個人的成長與發(fā)展是僅次于工資報酬與獎勵的知識型員工主要激勵因素，相較于非知識型員工，知識型員工更看重個人的成長與發(fā)展[4]；嚴(yán)紫瑜、付景濤基于種業(yè)高新技術(shù)企業(yè)部分研發(fā)人員對行政管理類工作不感興趣且缺乏管理經(jīng)驗的事實，建議企業(yè)根據(jù)實際情況設(shè)計科研方向和管理方向的雙重職業(yè)發(fā)展通道以激發(fā)員工工作激情[5]；閻劼實證研究發(fā)現(xiàn)基于物質(zhì)與精神獎勵、發(fā)展與機遇這兩個維度的心理契約內(nèi)容對知識型員工的激勵可以產(chǎn)生更加強烈和深遠(yuǎn)的影響[6]；陳意等認(rèn)為制造業(yè)企業(yè)知識型員工對自我發(fā)展和成長的需求更大更強烈，制造業(yè)企業(yè)要有良好的晉升通道來匹配針對性的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)特征，同時，注重績效管理體系的建設(shè)[7]。汪方軍等提出為促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，對研發(fā)人員的激勵應(yīng)體現(xiàn)為：降低其自身成本投入（如職工教育投資），保障其未來收益分享及升職空間[8]。熊鑫鈺、陳德智實證證明企業(yè)制定合理的晉升政策、及時授予研發(fā)人員相應(yīng)榮譽等手段能提高研發(fā)人員的工作穩(wěn)定性，以確保企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展[9]。

3HC公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道存在的問題

HC公司創(chuàng)建于1960年，是一家專業(yè)設(shè)計、制造齒輪傳動裝置的國有控股企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計能力一直是企業(yè)的核心競爭力之一。公司共有研發(fā)人員80余名，其中教授級高級工程師3人，中高級工程師50余人，高技能人才百余人，人才隊伍以高層次、成熟型人才為主，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要力量。面對激烈的人才競爭，HC公司越來越深切地感受到了職業(yè)發(fā)展通道不完善對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的制約。

3.1員工職業(yè)發(fā)展通道單一，不利于“立足崗位建功立業(yè)”

研發(fā)、工藝類崗位雖然設(shè)置了專家職級，但“僧多粥少”，大部分員工只能通過管理晉升獲得職業(yè)發(fā)展，員工“官本位”思想嚴(yán)重，對鉆研技術(shù)缺乏熱情，公司技術(shù)發(fā)展方向缺乏職業(yè)通道傳導(dǎo)，員工自我提升積極性不高，企業(yè)培訓(xùn)效果難達(dá)預(yù)期。

3.2員工職業(yè)發(fā)展面臨“天花板”，人才梯隊建設(shè)面臨挑戰(zhàn)

員工職業(yè)發(fā)展空間有限，部分成熟技術(shù)人員感到晉升無望而離開，人才梯隊出現(xiàn)斷層，企業(yè)高技術(shù)人才隊伍可持續(xù)發(fā)展面臨困境。

3.3缺乏橫向調(diào)整緩沖機制，不利于實現(xiàn)干部“能下再上”常態(tài)化

部分技術(shù)骨干提拔后被發(fā)現(xiàn)不勝任管理工作，當(dāng)“技而優(yōu)則仕”遭遇“彼得原理”陷阱，企業(yè)缺乏橫向調(diào)整通道，垂直調(diào)整的落差容易打擊員工的自信心和積極性，企業(yè)很可能會失去一個優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。

4HC公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)實踐

作為一家老牌國有裝備制造企業(yè)，HC公司在企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理方面經(jīng)過多年探索，建立起了一套相對完善的制度體系。為提升企業(yè)人力資源與管理效能，HC公司引進(jìn)專業(yè)管理咨詢團(tuán)隊，協(xié)同人力資源部組建項目組，在管理調(diào)研基礎(chǔ)上，組織開展部門職責(zé)、崗位職責(zé)厘清，更新崗位說明書，為企業(yè)任職資格體系建設(shè)進(jìn)一步夯實人力資源管理基礎(chǔ)。面對日益嚴(yán)峻的研發(fā)骨干流失形勢，企業(yè)高層果斷決策，先行試點研發(fā)類崗位序列通道建設(shè)，以此為標(biāo)桿指導(dǎo)后續(xù)其他崗位序列搭建工作。

4.1研發(fā)通道崗位界定

通過與企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)部門商討，項目組對機械產(chǎn)品設(shè)計進(jìn)行了概念界定：即根據(jù)用戶訂貨、市場需要和新科研成果制定設(shè)計任務(wù)，在各種限定的條件（如材料、加工能力、理論知識和計算手段等）下，通過結(jié)構(gòu)設(shè)計、機電液一體化控制設(shè)計、計算機輔助計算完成詳細(xì)產(chǎn)品設(shè)計，并通過試生產(chǎn)、設(shè)計的驗證確保產(chǎn)品符合設(shè)計任務(wù)要求的過程，同時參考浙江省機械工業(yè)聯(lián)合會、市人社發(fā)布的職稱評審文件中關(guān)于申報崗位的要求，結(jié)合各崗位實際從事工作，項目組在征求企業(yè)高層意見后，將各研究所所長、副所長、產(chǎn)品設(shè)計員、電算技術(shù)員、數(shù)控電氣設(shè)計員、測試技術(shù)員崗位劃入研發(fā)類崗位標(biāo)準(zhǔn)序列通道。

4.2崗位層級劃分及任職標(biāo)準(zhǔn)梳理

根據(jù)企業(yè)研發(fā)人員成長路徑，在與企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)部門主管及各研究所所長溝通后，項目組明確研發(fā)人員通道發(fā)展遵循7個層級：產(chǎn)品設(shè)計員、產(chǎn)品設(shè)計師、高級產(chǎn)品設(shè)計師、副主任設(shè)計師、主任設(shè)計師、設(shè)計專家、首席設(shè)計專家，并組織產(chǎn)品研發(fā)部門從學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績要求、職稱/職業(yè)資格、必須掌握的實務(wù)五個方面梳理研發(fā)序列各層級崗位任職條件。

4.3競聘及配套績效薪酬方案設(shè)計

為確保研發(fā)類崗位序列通道的權(quán)威性，公司決定在高層級研發(fā)崗位（高級設(shè)計師及以上崗位）人崗匹配中引入競聘機制，明確競聘工作組織機構(gòu)、各層級崗位編制設(shè)置、程序及測評方式等。組織機構(gòu)方面除設(shè)置競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、競聘工作小組外，特引入公司紀(jì)檢作為競聘監(jiān)督小組，確保競聘工作順利、高效、公正開展；崗位編制設(shè)置遵循“德才兼?zhèn)洹?、“?jǐn)慎科學(xué)”、“有人擔(dān)當(dāng)”的原則，由項目組根據(jù)研發(fā)序列各層級崗位任職條件，結(jié)合公司研發(fā)人員基本條件、工作表現(xiàn)實際，進(jìn)行“人—崗”匹配后提出建議競聘名額；競聘程序包括資格審查、演講面試等環(huán)節(jié)，考慮成本效率因素，高級設(shè)計師及以上崗位實施演講面試評估，產(chǎn)品設(shè)計師、設(shè)計員崗位由研發(fā)部門對照崗位說明書和任職要求直接選聘。

同時制定配套崗位績效管理及收入分配辦法，通過薪酬增長切實拉動研發(fā)人員參與競聘及自我提升的積極性，通過監(jiān)督考核機制確保人員通道發(fā)展公平公正，從制度上、組織上確保職業(yè)發(fā)展通道機制有效運行。

5經(jīng)驗與啟示

研發(fā)類崗位序列通道建設(shè)是HC公司在傳統(tǒng)管理發(fā)展通道之外，在技術(shù)發(fā)展通道建設(shè)方面的首次實踐，通過清晰界定通道崗位、劃分層級、明確任職標(biāo)準(zhǔn)、制定競聘方案、績效及薪酬管理辦法，實現(xiàn)了從“0到1”的實質(zhì)性落地。通過競聘，HC公司聘任首席設(shè)計專家1名，設(shè)計專家4名，為全公司工程技術(shù)人員樹立了領(lǐng)域標(biāo)桿，80余名研發(fā)人員在企業(yè)內(nèi)部尋找到自身在人才地圖中的定位及未來發(fā)展方向，人員積極性及穩(wěn)定性大幅提升，企業(yè)也通過更加清晰的人才結(jié)構(gòu)明確了研發(fā)人才培養(yǎng)重點，值得一提的是，本次競聘中有兩位研發(fā)人員從所長崗位（管理崗）調(diào)整至主任/副主任設(shè)計師崗位（技術(shù)崗），平穩(wěn)實現(xiàn)過渡，提升人才人崗匹配度。其在打破“官本位”思想，傳遞企業(yè)對知識技能以及對員工個人成長的重視、希望與員工長期共同成長的理念，重塑“以人為本”企業(yè)文化方面的影響是十分深遠(yuǎn)的。

然而，本次研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道試點建設(shè)工作也暴露出一些問題，如薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可以進(jìn)一步優(yōu)化、其他類崗位序列通道建設(shè)跟進(jìn)不及時等。為此，后續(xù)同類公司在搭建員工職業(yè)發(fā)展通道時可以在以下兩方面加以完善。

5.1研發(fā)崗薪酬設(shè)計充分考慮項目獎的靈活激勵性

研發(fā)崗位因其項目制工作特點，在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，可以充分考慮采用項目獎金、項目跟投等方式實施激勵，在保障員工日常生活基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)加大項目獎金占比，防止高層級研發(fā)崗位出現(xiàn)懶散心理，確保薪酬制度的靈活性、經(jīng)濟(jì)性和激勵性。

5.2及時跟進(jìn)其他類崗位序列通道建設(shè)

研發(fā)類職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的成功試點激發(fā)了其他類崗位任職人員的期望，企業(yè)需趁熱打鐵及時跟進(jìn)，有條件的可以在試點經(jīng)驗基礎(chǔ)上同時啟動多序列通道建設(shè)，確保企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道體系的整體性及通道之間的橫向交流能力，防止因項目工作跟進(jìn)不及時，導(dǎo)致部分重要崗位出現(xiàn)新的不平衡，打擊員工積極性。

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