國企科研機構如何強化人才激勵

黨的二十屆三中全會審議通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出“推進高水平科技自立自強”。科技人才是推進高水平科技自立自強的關鍵。在國有企業科研機構，廣大科研人員篤行于創新之路，不懈追求，勇攀科學技術高峰，取得了豐碩成果。從前沿技術的自主研發，到生產工藝的突破革新，再到創新產品的成功落地，國企科研人員為推進高水平科技自立自強和企業高質量發展發揮了重要作用。

值得注意的是，雖然科研人員對于創新的探索熱情，根植于內在的強大動力，但要確保創新熱情持續迸發，還需要外在的激勵。有效的外在激勵，能夠深度挖掘、充分釋放科研人員的創新潛能，推動其不斷攀登科創高峰。因此，不斷改進強化國企科研機構人才激勵工作至關重要。

國企科研機構人才激勵成效顯著

近年來，許多國企科研機構紛紛加大科研項目的投入力度，在人才激勵方面也進行了大刀闊斧的改革，種種舉措有效激發了科研人員的創新活力與潛能。

建立了更加科學合理的人才激勵機制，將科研成果、技術創新、團隊貢獻等多維度指標納入評價體系，努力實現從“論資排輩”到“能力導向”的轉變，為優秀人才提供更廣闊的成長空間。比如，中國廣核集團為了激發科研人員的創新活力，建立了一套以創新成果和市場表現為主要評價標準的激勵機制，實施“核星計劃”，對在核電技術創新和安全管理方面作出突出貢獻的科研人員及團隊，給予更多的獎勵和發展支持。

通過實施股權激勵、項目獎勵、科研成果轉化收益分配等多元化激勵方式，顯著提高了科研人員的收入水平，增強了其職業獲得感和歸屬感。

比如，中國建材集團有限公司推出了“建材科技獎勵計劃”，對于在新材料研發、節能環保技術等領域取得突破的科研人員給予重獎，并通過其完善的社會保障體系，確保科研人員的福利待遇，讓科研人員無后顧之憂，全身心投入到科創工作中。

構建良好的職業發展通道，為科研人員提供了從初級研究員到高級專家、項目負責人乃至科研領軍人才的完整晉升路徑，支持他們的長期職業發展規劃。比如，中國電子信息產業集團有限公司實施“電子信息人才工程”，通過提供定制化的職業發展規劃和個性化的培訓課程，幫助科研人員實現從技術專才到行業專家的轉變，并鼓勵科研人員參與企業的重大科研項目和創新工程，以實踐提升其科研能力和項目管理能力。

積極打造開放包容、鼓勵探索的科研環境，建立跨部門、跨領域的合作機制，促進知識共享與技術交流，為科研人員提供了豐富的創新資源和平臺。比如，中國船舶重工集團公司通過建立船舶與海洋工程創新中心，促進了內部不同部門之間的合作與交流。此外，通過積極參與國際合作項目，為科研人員提供了國際化的創新平臺和視野。

國企科研機構人才激勵尚存不足

在回顧總結成績的同時，也應清醒地看到，面對日益激烈的國際科技競爭，一些國企科研機構的人才激勵工作仍然存在不足之處，亟待改進。

激勵機制差異化不足。一些企業雖然在人才激勵的整體機制上有所優化，但在不同學科領域、不同發展階段的項目上，激勵差異化設計仍顯不足。一些企業激勵手段較為單一，即更多依賴于物質獎勵，而忽略精神榮譽和職業發展層面的激勵手段。激勵維度的缺失，不僅會限制科研人員潛能的全面釋放，也會制約科研團隊整體創新能力的提升。

長期激勵與短期效益有待平衡。在追求科研成果快速轉化的同時，如何更好地平衡短期經濟效益與長期科研投入積累，是需要深入思考的問題。一些企業過度強調短期成果和短期盈虧，進而調整了激勵方向，可能導致科研工作偏離企業的長期戰略發展目標，使科研人員錯失那些需要時間積累才能有所收獲的技術研發。

創新容錯機制尚不健全。在國企科研機構中，嚴格的管理體系和程序架構是其穩定運營的基礎，但科研活動具有不確定性，存在著失敗的風險，一些企業在強調高度規范化管理的同時，未能及時完善創新容錯機制，對于失敗項目的容忍度較低，這在一定程度上抑制了科研人員的探索精神和創新勇氣。

國際化人才吸引與培養力度有限。在全球化背景下，如何吸引和留住具有國際視野和競爭力的高端人才，以及提升本土科研人才的國際化水平，是國企科研機構面臨的又一重要課題。目前，不少國企科研機構這方面的工作還比較薄弱。

強化國企科研人才激勵的對策建議

成功的人才激勵無不體現出對人才的極大尊重，是人才成長發展的“催化劑”。針對前述問題，國企科研機構應持續深化激勵機制改革，通過精準有效的激勵，充分調動科研人員的積極性，提升其創新能力。

對激勵機制進行差異化設計。根據學科特點、項目階段及科研人員個人發展需求，制定差異化的激勵政策。例如，對于基礎研究項目給予更長的研究周期和更穩定的經費支持；對于青年科研人員提供更多的培訓機會和職業發展指導；對于取得重大突破的科研人員給予更有力度的物質獎勵和榮譽表彰等。

平衡好長期激勵與短期效益。建立科學合理的科研項目評估體系，既關注短期成果又重視長期價值。通過設立長期科研項目基金、建立科研成果轉化收益分享機制等方式，鼓勵科研人員從事基礎研究和長期科研。同時，加強對科研項目的過程管理和監督，確保項目按計劃推進并取得預期成果。

完善創新容錯機制。制定明確的創新容錯政策，對科研項目中的失敗給予寬容和理解。建立科研項目風險評估和預警機制，提前識別并應對潛在風險。對于因探索性、創新性而導致的失敗項目，不追究科研人員的責任并給予一定的補償或支持其繼續研究。同時，加強科研人員的風險意識和創新能力培養，提高其應對挑戰和失敗的能力。

加大國際化人才吸引與培養力度。提升國企科研機構的國際化水平，加強與國際一流科研機構的交流與合作。通過提高薪酬待遇、優化工作環境、提供國際化培訓等方式吸引和留住高端人才。同時，加強對本土科研人才的國際化培養和支持力度，鼓勵其參與國際學術交流與合作項目，提升其國際視野和競爭力。此外，還可以設立專項基金支持科研人員出國訪學、參加國際會議等活動，拓寬其國際視野和人脈資源。

此外，為了確保各項人才激勵舉措既切實可行又富有成效，需要細致地考慮國企科研機構的特定環境和具體需求，采取相應的具體措施，助力激勵工作落到實處，見到實效。

評估現有激勵機制。全面審視現有激勵機制和措施，明晰其長處與短板。運用問卷、訪談、小組討論等多種方式，廣泛收集員工對現行激勵機制的意見和建議。開展績效評價與激勵措施的相關性分析，甄別出高效舉措和改進空間。對標行業領先實踐，吸取其成功經驗，為優化激勵舉措提供堅實基礎。

精準定位需求。明確界定企業的戰略目標與成長需求，確保激勵工作與長遠規劃同步，為科研人員的全面發展提供堅實支撐。深入分析科研人員的核心需求所在，包括基本需求、職業發展需求以及自我實現的高層次需求等。

精研案例。精心選擇與本機構情況相似的成功案例，深入分析其激勵機制和措施，提取激勵機制和措施的核心要素，結合本機構實際情況，將其融入激勵體系中。

個性化調整。依據企業的行業特性、規模、文化及人才需求，量身打造激勵方案，確保與企業文化和諧相融，并根據企業發展與資源狀況靈活調整，不斷優化。

詳細規劃。制定詳盡的實施藍圖，涵蓋時間節點、預算編制、責任劃分及預期成效等方面，預判可能遇到的風險與挑戰，制定相應的應對方案。

穩步實施。通過有效的內部溝通和培訓，確保每位員工都能了解激勵機制和措施。進行局部試點，評估成效后再逐步擴大實施范圍。定期回顧激勵效果，總結經驗和教訓，積極吸納員工反饋，不斷進行調整和完善。

綜上所述，國企科研機構應持續強化人才激勵，吸引和培育大批卓越科研人才，不斷進行技術創新，為企業的高質量發展和產業升級提供強大的科技支撐，為科技強國建設再建新功。