作戰保障部隊軍官崗位勝任力指標體系的構建

【摘要】隨著新的軍官政策制度改革，軍官崗位管理制度逐步走深走實，崗位勝任力評定工作的作用愈發顯現。本文結合Z部隊實際，構建了以5個一級指標、19個二級指標為基礎的4類軍官崗位勝任力指標體系，運用德爾菲法和層次分析法綜合確定相應指標權重，并通過Z部隊案例進行了實證檢驗，探索了相關指標體系在聯指保障部隊的運用可行性，也可為其他軍隊基層單位提供參考。

【關鍵詞】作戰保障部隊|勝任力|指標構建

“強軍之道，要在得人。人才是推動我軍高質量發展、贏得軍事競爭和未來戰爭主動的關鍵因素，對實現黨在新時代的強軍目標、把我軍全面建成世界一流軍隊具有重大現實意義和深遠歷史意義”[1]。2021年11月26日，習近平主席在中央軍委人才工作會議上的重要論述，為加強聯合作戰人才培養使用指明了方向、提供了遵循。特別是自2021年新的軍官制度實施以來，深入研究如何加強作戰保障部隊軍官隊伍建設，致力提升部隊戰斗力生成，具有重大的戰略意義和長遠的歷史意義。

一、基本情況

（一）Z部隊軍官隊伍情況

Z部隊作為直接支撐作戰指揮鏈路的某一具體專業保障部隊，是新型作戰力量的重要組成部分。依據“OODA”作戰循環理論，Z部隊除編設有1個職能部門負責Z部隊本級相關行政運轉外，還編設有“OODA”環路中的觀察、判斷、決策、行動等若干業務部門；其軍官崗位共設置指揮管理軍官和專業技術軍官兩個基本類別。具體就各部門而言，Z部隊所有部門均編設有指揮類指揮管理軍官擔任部門負責人，參謀類指揮管理軍官負責對上對下協調解決各類事務（其中，職能部門參謀軍官主要負責Z部隊本級事務，業務部門參謀軍官主要負責部門內部事務）；業務部門均編設有科學研究類專業技術軍官和工程技術類專業技術軍官負責提供各類支持保障。調研發現，Z部隊在人崗匹配工作中還是存在令位不一、人崗不符等問題，例如專業技術軍官實際從事參謀業務工作、科研系列軍官與工程系列軍官錯配等。

（二）勝任力理論介紹

勝任力的概念，最早由哈佛大學David·C·McClelland教授于1973年提出。在他看來，勝任力不僅關系到日常生活中的各種重要成果，還關系到工作績效，關系到與之相關的各種技能、知識等[2]。經過近50年的發展，這一理論已經逐步發展成為現代人力資源管理體系中人崗匹配問題的基礎與核心，并在全球各類政府、企業和軍隊中得到廣泛運用。構建軍官崗位勝任力指標體系，是以勝任力理論為基礎，結合軍官職業特點和崗位資格要求，根據個人能力素質按照一定邏輯關系解構形成的特征指標體系。

二、軍官崗位勝任力指標設計

2021年1月，伴隨著新的軍官制度改革的推動，中央軍委印發了《現役軍官考核暫行規定》，總結固化了黨的十八大以來軍官考核工作成功經驗的最新成果，堅持分類與分級相統一、定量與定性相結合，對照軍隊好干部標準，將考核內容由過去的德、能、勤、績、體，調整為政治品質、專業能力、擔當精神、工作實績、廉潔自律5個方面。基于此，本文在研究過程中，選取《現役軍官考核暫行規定》所明確的“政治品質、專業能力、擔當精神、工作實績、廉潔自律”5個方面，作為所有軍官崗位勝任力評價的一級指標，具體內容如表1所示。

考慮到不同崗位對不同一級指標的要求各有側重，且相同一級指標對各不同類別軍官的評價重點也不盡相同，在進行二級指標設計時，統籌考慮Z部隊領導專家和上級機關部門意見，結合單位實際，本研究按照Z部隊4種軍官類別分別設計相關二級指標，具體內容如表2所示。

三、確定指標權重

在確定了Z部隊4種類別軍官的崗位評價指標后，需要對相應指標的權重進行賦值，本研究采取層次分析法確定相關指標權重。以一級指標為例，其權重計算具體步驟如下：

1.邀請包含上級機關業務部門領導、Z部隊本級領導專家和負責人力資源工作的同志，組成9人專家組引用Saaty相對重要性等級表[3]，按照重要程度對各一級指標、二級指標之間進行兩兩比較賦值，得到相對重要性判斷矩陣。其判斷矩陣如表3所示。

四、基于崗位勝任力的量化計算與實例驗證

在軍隊的年度考核實際工作中，很難做到對軍官某一項指標得分進行量化評定。因此，本研究運用模糊綜合評價法，結合Z部隊2023年的年度考核工作，選取Z部隊的3名軍官進行崗位勝任力的量化計算與實例驗證。

1.確定得分評價標準。引用《現役軍官考核暫行規定》中的“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級，將崗位勝任力評價指標同樣劃分為4個等級，其中“優秀”代表軍官某一項指標得分為1，“稱職”代表軍官某一項指標得分為0.8，“基本稱職”代表軍官某一項指標得分為0.6，“不稱職”代表軍官某一項指標得分為0.3，其得分評價矩陣可表示為S={1，0.8，0.6，0.3}

2.邀請考核組測評。邀請該單位考核組的12名成員，對3名軍官的各勝任力二級指標，按照“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的方式進行評價，具體統計結果見表7。

3.建立模糊關系矩陣。按照模糊綜合評價法的步驟，在確定了評價指標集合和評價等級集合后，需要建立相關模糊關系矩陣，即逐個對被評對象從每個因素ui（i=1，2，……，p）進行量化，確定從單因素來看被評事物等級模糊子集的隸屬度（R|ui），進而得到模糊關系矩陣，如下：

4.合成模糊綜合評價結果向量。在指標構建過程中，研究得到了所有的指標權重，可確定評價因素的權向量：W=（a1，a2，……，ap）。

以趙某的專業能力所屬各二級指標為例，將W與R進行計算，即可得到趙某專業能力指標的模糊綜合評價向量Q2，可表示為

重復上述步驟，可得到趙某各一級指標的模糊綜合評價向量。將所得與趙某對應的一級指標權重相乘，即可得到其一級指標模糊綜合評價矩陣，即

以此，可最終確定3名軍官的崗位勝任力綜合評價分值，最終得分F=T*S，即

從以上結果可以看出，3名軍官中，趙某的崗位勝任力得分為0.9763，張某的崗位勝任力得分為為0.8790，李某的崗位勝任力得分為0.5898。在2023年底Z部隊組織的軍官年度考核中，趙某的實際考核結果等次為優秀、張某為稱職、李某為不稱職。該實例驗證表明，相關勝任力量化結果能夠很好地匹配年度考核結果等次分布情況。

五、結語

通過相關文獻研究可以發現，基于勝任力指標體系構建的崗位勝任力研究問題已經在部分地方政府部門、企事業單位和軍隊機構得到了很好的推廣與運用。本研究基于工作實踐，進一步探索構建了作戰保障部隊軍官崗位勝任力指標體系，明確了該體系中各具體一、二級指標，運用層次分析法、德爾菲法確定了相關指標權重，并結合單位實際開展了實例驗證，對于Z部隊領導和政治工作部門下一步開展軍官崗位勝任力評價工作和年度考核工作有很好的實踐意義，也為后續該單位的人崗匹配優化提供了借鑒。同時，相關研究成果也可為其他部隊的勝任力評價工作提供進一步參考。中國軍轉民

參考文獻

[1]求是網.習近平在中央軍委人才工作會議上強調“聚焦實現建軍一百年奮斗目標 深入實施新時代人才強軍戰略”[EB/OL].[2021-11-28].http：//www.qstheory.cn/yaowen/2021-11/28/ c_1128109657.htm.

[2]李睿.L市稅務局人崗匹配管理研究[D].云南財經大學，2022.

[3]郭超，尤建新，彭博達，等.基于熵權—層次分析法和優劣解距離法的飛行員勝任力評價[J].同濟大學學報（自然科學版），2023，第51卷（12）：1983-1990.

（作者單位：李鑫，國防科技大學系統工程學院；李旖，31310部隊）