法律為討薪保駕護(hù)航

不得以調(diào)崗為由降低員工的工資

【案例】

一年前，曹先生來(lái)到一家閥門(mén)公司工作，與其簽訂了3年的勞動(dòng)合同。合同中特別規(guī)定，公司可以根據(jù)工作需要調(diào)整工作崗位。一個(gè)月前，曹先生從原來(lái)的三車間調(diào)整到一車間工作。到開(kāi)工資時(shí)，曹先生發(fā)現(xiàn)自己的工資比原來(lái)的工資減少了30%，比其他同崗位的人員的工資也少30%。于是，他便去詢問(wèn)公司負(fù)責(zé)勞資的同志，負(fù)責(zé)勞資的同志給予的答復(fù)是，因?yàn)椴芟壬鷱脑瓉?lái)的三車間調(diào)整到一車間工作，工作崗位發(fā)生了改變，需要有一個(gè)試用過(guò)程，所以給予降低了30%的工資。

那么，這家閥門(mén)公司能否以調(diào)整工作崗位為由，給曹先生調(diào)降30%的工資？

【解析】

調(diào)崗可以，降薪不行。

公司依據(jù)勞動(dòng)合同中關(guān)于“公司可以根據(jù)工作需要調(diào)整工作崗位”的約定，調(diào)整曹先生的工作崗位并無(wú)不妥。勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。”這意味著，既然合同約定“公司可以根據(jù)工作需要調(diào)整工作崗位”，應(yīng)當(dāng)理解為這是雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

此案中，因?yàn)楣緦?duì)曹先生工作崗位的調(diào)整，使曹先生的工資比原來(lái)的工資減少了30%，比其他同崗位的人員的工資也少30%。這是不允許的。

其一，勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者在同一單位工作期間，無(wú)論調(diào)換多少次工作崗位只能約定一次試用期。公司以“工作崗位發(fā)生了改變，需要有一個(gè)試用過(guò)程”為由，降低曹先生的工資，顯然不符合法律規(guī)定。

其二，勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”這里所表述的“同工同酬”，是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。這一原則體現(xiàn)了兩個(gè)主要價(jià)值取向：確保貫徹按勞分配的原則，即付出了同等的勞動(dòng)應(yīng)得到同等的勞動(dòng)報(bào)酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對(duì)同樣勞動(dòng)崗位，在同樣勞動(dòng)條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動(dòng)者之間，只要提供的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應(yīng)給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬。公司對(duì)于曹先生因?yàn)楣ぷ鲘徫坏恼{(diào)整，不但使其自身降低了工資，比其他同崗位的人員的工資也少30%，違反了“同工同酬”這一法律規(guī)定。

離職后能否向原單位索要提成獎(jiǎng)

【案例】

去年年初，武先生等人來(lái)到一家鋁制品公司的銷售處工作。公司對(duì)銷售處的工作人員除了每月發(fā)放基本工資外，按季度發(fā)放銷售提成獎(jiǎng)。今年以來(lái)，因?yàn)殇N售業(yè)績(jī)不佳，公司對(duì)銷售處一直沒(méi)有發(fā)放銷售提成獎(jiǎng)。3個(gè)月前，公司人事處找到武先生和其他去年入職的兩人進(jìn)行協(xié)商，從今年7月1日起與其解除勞動(dòng)合同，按照相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，武先生等人經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考慮，都同意與公司解除勞動(dòng)合同。不久，公司經(jīng)理與武先生等人進(jìn)行了一次集體談話，對(duì)武先生等人提出的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了解答，在談話時(shí)武先生等人曾問(wèn)及上半年的銷售提成獎(jiǎng)問(wèn)題，公司經(jīng)理的答復(fù)是，由于今年上半年銷售業(yè)績(jī)不佳，公司已經(jīng)研究決定取消銷售處的提成獎(jiǎng)。談話后形成了談話紀(jì)要，并簽署了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)。協(xié)議書(shū)中載明：公司已經(jīng)向離職人結(jié)清了在工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋x職人不再基于勞動(dòng)關(guān)系向公司主張權(quán)利。

武先生等人離職后不久，公司修訂了關(guān)于銷售提成的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，從今年1月1日起執(zhí)行，按照新的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，今年1～6月份，公司對(duì)銷售處的工作人員每人獎(jiǎng)勵(lì)7200元，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)放到位。于是，武先生等人找到公司索要上半年的銷售提成獎(jiǎng)，卻遭到公司的拒絕。當(dāng)武先生等人出具那份談話紀(jì)要，強(qiáng)調(diào)當(dāng)時(shí)公司經(jīng)理關(guān)于銷售提成獎(jiǎng)的表態(tài)時(shí)，公司仍然不向武先生等人支付上半年的銷售提成獎(jiǎng)，表示要嚴(yán)格按照解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)中相關(guān)內(nèi)容辦理。

那么，在武先生等人已經(jīng)離職的情形下，能否向原單位索要他們?cè)诠ぷ髌陂g的銷售提成獎(jiǎng)？

【解析】

武先生等人可以向原來(lái)工作的單位索要在工作期間的銷售提成獎(jiǎng)。

這家鋁制品公司在與武先生等人協(xié)商一致情形下解除勞動(dòng)合同，并與其簽署了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，這是符合法律規(guī)定的。但是，盡管武先生等人已經(jīng)離職，對(duì)于他們?cè)诠ぷ髌陂g應(yīng)當(dāng)?shù)玫降匿N售提成獎(jiǎng)，公司還是應(yīng)當(dāng)予以發(fā)放的。

雖然武先生等人與公司簽署了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，協(xié)議書(shū)中載明“離職人不再基于勞動(dòng)關(guān)系向公司主張權(quán)利”。這些是基于公司經(jīng)理在談話時(shí)表明“公司已經(jīng)研究決定取消銷售處的提成獎(jiǎng)”的答復(fù)而形成的。也就是說(shuō)，武先生等人是基于公司經(jīng)理的誤導(dǎo)，對(duì)其是否可以獲取銷售提成獎(jiǎng)產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，屬于重大誤解。

武先生等人可以繼續(xù)向原來(lái)的工作單位主張權(quán)利，如果公司繼續(xù)拒絕，可以向法院提起訴訟依法維權(quán)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”

鑒于此，武先生等人可以申請(qǐng)法院判決撤銷雙方簽訂的解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)中的相關(guān)內(nèi)容，并判決這家鋁制品公司向武先生等人支付在工作期間的銷售提成獎(jiǎng)。

欠薪證明損毀后怎樣索要欠薪

【案例】

李女士在一家漁具公司工作3年后，簽訂的勞動(dòng)合同到期，公司決定不再與李女士續(xù)訂勞動(dòng)合同。在李女士與公司終止勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行薪資清算時(shí)，公司所欠李女士?jī)蓚€(gè)月的工資及補(bǔ)償共計(jì)1.5萬(wàn)元，因?yàn)楣緯簳r(shí)資金短缺沒(méi)有立即兌現(xiàn)，但公司承諾在3個(gè)月內(nèi)向李女士一次性支付，并向李女士出具了欠薪證明。由于李女士保管不慎，將那張欠薪證明在洗衣服時(shí)完全損毀。3個(gè)月過(guò)后，當(dāng)李女士去公司領(lǐng)取公司所欠的薪資時(shí)，卻遭到公司的拒絕，無(wú)論李女士如何解釋，公司堅(jiān)稱必須交回公司出具的欠薪證明，這樣才能向李女士支付所欠薪資。

那么，李女士的欠薪證明損毀后，應(yīng)當(dāng)怎樣向公司索要欠薪？

【解析】

我們知道，勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬及獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是受到法律保護(hù)的。我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，其中第（二）項(xiàng)為“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的”。由此可以看出，李女士獲得勞動(dòng)報(bào)酬及獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是其合法權(quán)益，是不容侵害的。

此案中，李女士在與公司解除勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)將工資與補(bǔ)償一并清算共計(jì)1.5萬(wàn)元，因公司暫時(shí)資金短缺沒(méi)有立即兌現(xiàn)，并承諾在3個(gè)月內(nèi)向其支付，并出具了欠薪證明。而欠薪證明由于李女士保管不慎而損毀，無(wú)法提交欠薪證明而遭到公司的拒絕。在這種情形下，李女士可以進(jìn)一步與公司溝通，以獲得自己的合法權(quán)益。如果公司仍然拒絕支付，可以向法院提起訴訟。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”這也就是說(shuō)，用人單位支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與否，所實(shí)行的是舉證責(zé)任倒置。

在李女士持有書(shū)面勞動(dòng)合同證明與公司存在勞動(dòng)關(guān)系、月薪多少已經(jīng)明確的情形下，欠薪證明并不是證明欠薪的唯一憑證，即使李女士沒(méi)有欠薪證明，同樣可以向公司索要所欠的薪資及補(bǔ)償。如果公司作為舉證責(zé)任主體，不能舉證已經(jīng)向李女士支付薪資及補(bǔ)償?shù)淖C據(jù)，就要承擔(dān)不利后果。