事業單位人力資源管理體系建設的問題及對策研究

人力資源管理體系概述

人事管理質量決定著事業單位的服務水平和工作效率。人力資源管理為事業單位可持續發展提供了人才保障。人才是事業單位創造社會價值的前提，人力資源管理體系建設具有重要意義和價值。第一，圍繞員工發展和能力管理，完善人力資源管理措施。人力資源管理體系建設前應明確體系設計理念，堅持以員工發展和能力管理為核心。第二，提高工作效率。人力資源管理體系建設充分利用計算機技術優勢，對授權的數據可以快速計算和分析，并實現數據庫信息共享、共管、開放式管理。人力資源管理體系的信息化建設，顯著提高了單位整體工作效率和質量。第三，規范人力資源管理流程。人力資源管理體系的信息化規范了部門職能和業務流程，并從招聘、薪酬、績效、福利、培訓等方面不斷優化工作流程。第四，提升事業單位的文化和價值理念。通過人力資源管理體系建設，為事業單位和干部職工提供了全面的增值服務，同時促進了人力資源管理的信息化和規范化，實現單位文化和價值的提升。事業單位核心價值理念是單位文化的基礎，人力資源管理是提升單位文化和價值的有效路徑。

人力資源管理體系建設存在的問題

規劃缺少前瞻性 一些單位的人力資源管理體系設計前瞻性不足，僅考慮單位現階段的人才需求。人力資源管理體系規劃時，忽略了長遠規劃，對單位未來人才需求預測不科學。有的事業單位人力資源管理體系設計沒有考慮單位發展戰略，造成了職能不清、目標不明確等問題。人力資源管理體系規劃時未充分考慮年度工作計劃、財務預算等影響因素，造成資金保障、制度保障缺失的困境，形式主義的人力資源管理體系規劃將嚴重影響事業單位人員管理效果。個別單位人力資源管理層人才儲備意識不足，忽略了關鍵崗位和技術人才培養。人才儲備不足，不利于事業單位高質量運轉。

編制管理措施不完善 人員編制管理措施不完善、不合理，直接影響事業單位運轉和發展，并影響單位長遠發展戰略和目標。事業單位如果制定的編制管理措施不科學，在人員編制配置過程中主觀性太強，會造成人員編制與單位人才需求脫離的情況。編制閑置或緊缺，均會對事業單位的穩定運轉造成負面影響。事業單位如果編制設置、崗位職責不合理，將導致編制管理中出現崗位重疊、職責不清等問題。這些編制管理問題不僅會降低單位整體工作效率，還嚴重影響編制管理作用的正常發揮。事業單位人員流動缺少制度保障，人員不能在單位內部靈活流動。編制管理中普遍存在人崗不匹配的現象，而且單位往往存在大量編外人員，在一定程度上增加了人力資源管理難度。

績效管理流于形式 事業單位通過科學的績效管理可以充分激發員工工作積極性。但有些事業單位不重視績效管理，績效考核過程存在一些不合理、不公正的現象，十分影響績效考核作用的發揮。績效考核標準不合理，僅強調硬性指標考核，忽略了員工工作表現、綜合素養等軟實力。有的單位采用傳統績效管理模式，難以對員工進行多維度考核，績效考核結果不全面。個別事業單位沒有科學利用績效考核結果，造成績效管理措施與單位分配結構脫節，限制了績效激勵作用的發揮。

員工晉升通道不合理 個別事業單位員工職業發展規劃不合理，甚至沒有提供職業生涯規劃服務，造成員工晉升、發展規劃缺少科學的制度保障。事業單位如果沒有系統、規范的職級晉升路徑，同時員工沒有得到科學的職業規劃服務，將難以明確職業發展方向。一些單位員工職級等級設置不合理，員工晉升通道不暢通，限制了員工職業發展。員工如果職業發展目標不明確，將難以實現個人價值，十分影響員工工作熱情和單位整體效率。有的事業單位職業規劃不規范，未定期組織員工進行相關培訓，而且職業發展咨詢服務缺乏針對性。因此，造成員工職業發展方向模糊，且充滿不確定性。一些事業單位的職業規劃評價體系不合理，相關指標不全面，側重于員工資歷，忽略了員工工作表現和對單位的貢獻，造成優秀人才職業發展前景模糊不清。

人力資源管理體系建設對策

科學編制人力資源管理體系 人力資源管理體系的編制應符合事業單位發展戰略和組織目標，充分考慮單位用人需求、人員現狀、未來人力資源所需數量等因素，科學合理地進行規劃。編制過程先對單位發展戰略、組織目標、職能等進行深入分析，并對單位未來的工作任務和人才需求進行科學預測。然后，深入調查單位人員現狀，了解單位用人數量、人員結構、職業素養等情況，明確人員需求。根據事業單位人員結構矛盾，分析人員退休、流失等對人力資源管理體系的影響。人力資源管理體系編制應與單位實際情況相符，不斷拓寬人才供給渠道，人才招聘、培養應具有前瞻性和可行性，有效落實人才儲備計劃。科學規劃人力資源管理體系，應滿足單位近期人力資源需求，同時立足于未來長遠發展目標，制定人力資源管理規劃。

完善人員編制管理措施 編制管理是事業單位人員管理重點。科學可行的人員編制管理措施是深化改革的關鍵。編制管理應完善的編制管理措施，加強編制管理相關的制度建設和人才隊伍建設，為人員編制管理提供規范的制度保障。事業單位編制管理流程包括申請、審核、批復、執行等環節。精細化、規范化管理人員編制，明確單位編制管理部門的職責和權限。編制管理工作機制應靈活，事業單位應有一定的編制自主權以便進行動態管理，確保崗位設置、人力資源配置滿足事業單位工作任務要求。事業單位的崗位設置應規范、合理，對工作崗位進行科學地分類分級，明確各層級崗位職責、工作量、入職條件、薪酬等。崗位層級設置應符合事業單位性質，滿足單位工作任務要求。為完善人員編制管理措施，崗位職責應與工作薪酬相結合，確保編制管理的靈活性。編制管理還需加大監督力度，完善編制責任追究、專項檢查、社會監督等措施。健全編制監督制度，為有效解決編制浪費、空編等問題，應明確崗位職責到個人，完善問責措施。完善編制管理的社會監督機制，加大監督管理力度，確保編制管理的公平性和透明度。通過學習培訓不斷提升編制管理工作的專業水平，不斷提升編制管理質量。

加強績效管理 績效管理是人力資源管理體系建設的應用環節。優化績效管理措施，應堅持績效管理原則，完成單位工作任務和人事管理目標。績效管理圍繞組織目標和員工工作表現開展工作，從員工的德、能、勤、績、廉五方面進行考核，確保績效管理結果全面可靠。事業單位采用自上而下逐級考核方式，績效考核應做到公平公正，不斷提高單位整體績效。

同時，完善績效評價機制，保證績效評價結果的客觀性和權威性，實現組織目標和個人目標的有效銜接，形成單位和員工雙贏的局面。事業單位績效考核應公開透明，以保證績效管理的權威性。

明確績效考評指標，將其分為工作績效指標和工作行為指標兩部分，根據單位性質和崗位的差異性，科學設置各項指標的權重分值。為發揮事業單位全體員工的主體作用，應將自我評價和他人評價相結合。另外，績效管理還需規范績效考評流程，優化績效考評環節，加強對績效管理的規劃、實施、反饋等環節控制，促進事業單位績效管理改革。

科學規劃員工職業發展 為拓寬事業單位晉升渠道，應加強職業規劃體系建設。為員工科學規劃職業發展方向和晉升路徑，有利于員工盡早制定清晰、明確的職業發展計劃。事業單位應為不同職級的干部職工制定針對性的職業規劃方案，確保職業發展方向符合個人意愿，同時結合員工實際情況定制個性化的職業發展藍圖。清晰明確的職業發展規劃需要充足的晉升空間支撐，單位晉升通道的暢通對員工個人發展和職級晉升具有重要意義。事業單位應科學規劃單位職級職業體系，不斷拓寬員工晉升通道，為優秀人才創造更多的晉升機會和發展空間。事業單位晉升標準和流程應科學公正，以維護單位內部公平的競爭秩序。針對專業技術人員建議采取雙通道晉升模式，管理晉升通道和專業技術晉升通道相結合，充分發揮人才的專業價值。

（作者單位：范縣機構編制評估服務中心）