國有企業人力資源管理中的績效考核問題

當前市場競爭異常激烈，企業競爭的焦點無非是技術和人才的競爭。其中，人力資源管理是提高企業人才競爭力的重要手段，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，加強企業績效考核，能夠挖掘各個部門人員的潛力，激發各個部門人員的工作積極性。但是目前部分國有企業績效考核問題突出，如缺乏績效考核認識、績效考核指標不明確、績效考核落實不到位等，阻礙了企業的發展。基于此，文章立足國有企業人力資源管理工作，結合國有企業的發展實際，就績效考核問題展開分析，希望為國有企業管理者提供一定的借鑒。

國有企業人力資源管理中績效考核的重要性

有助于提升人力資源工作活力 活力是國有企業人力資源的內生動力，能夠增強各個部門的凝聚力。新時期，國有企業應積極做好人力資源管理中的績效考核工作，形成“考核層層落實，責任層層傳遞，激勵層層連接”的制度保障，并規范績效考核評價機制，以增強各個部門人員的責任意識，讓他們在績效考核指標的引導下形成工作積極性，提升工作活力。

有助于營造公平競爭的環境 公平競爭是人力資源管理的關鍵，國有企業部門和崗位眾多，如果缺乏公平競爭的環境，往往會降低部門人員的積極性。新時期國有企業積極做好績效考核，明確具體的績效考核指標，企業全員只有達到相應的績效考核指標之后，才可以獲得相應的獎勵，這也意味著企業人員一視同仁，不管是管理層、技術層還是普通職工，都要有一定的績效要求，營造公平競爭的環境，讓企業上下都能夠努力工作，加強學習，提高工作效率。

有助于提高用人的科學性 國有企業傳統的績效考核往往會將人員工作年限作為參照的標準，對人員素質和能力以及崗位匹配缺乏考核，降低了企業用人的科學性。新時期國有企業將人力資源管理績效考核作為重要工作內容來抓，對員工的工作情況進行全面的考核，能夠促使企業管理人員更加了解不同崗位人員的實際情況，并根據實際情況開展針對性培訓和教育，這樣，員工將有更大的發展空間，可以在企業中施展才華，提升素質。

國有企業人力資源管理中績效考核問題

績效考核認識不到位 績效考核在國有企業人力資源管理中的重要性不言而喻，但是在當前部分企業管理者沒有認識到績效考核工作的重要性，認為績效考核并不能完全解決人力資源管理中存在的一系列問題，對績效考核的認識缺乏足夠的重視，使得績效考核工作流于形式，無法在企業人力資源管理中得到更好的應用?？冃Э己苏J識不到位是目前國有企業需要緊密關注的問題，如果不能解決人們思想認識方面的不足，將會對企業的發展形成阻力。

績效考核指標不明確 一般情況下，國有企業都經歷了計劃經濟時代，在崗位競爭以及績效考核等相關工作上缺乏有效的監督，很多工作內容的設置以及安排都是以政府和上級部門下達的任務為主，導致很多績效考核指標無法落實，缺乏明確性。

對當前部分國有企業績效考核指標進行分析可以發現，績效考核指標沒有充分體現員工的使命感，也沒有在設計績效考核指標中充分傾聽員工的意見，這會影響企業績效考核指標的指導價值。

績效考核落實不充分 要想發揮績效考核對企業的促進作用，績效考核工作必須落實到位。但是目前我國部分國有企業雖然認識到了績效考核的重要性，但是在績效考核的落實方面存在明顯不足，缺乏對績效考核的監管，這會讓相關人員缺乏責任意識，無法按照工作規范和流程做好績效考核的相關工作。因此，國有企業在今后應該采取有效的措施，積極推動績效考核的落實，讓績效考核真正地在國有企業人力資源管理中發揮作用。

績效考核信息化建設不足 當前我國已經進入信息化時代，國有企業的各項工作也開始與信息技術相互結合，推動了國有企業人力資源管理工作的現代化建設。但是部分國有企業在績效考核中對信息技術的應用不充分，比如缺乏完善的績效考核信息系統，導致考核數據不準確、考核效率低下等問題。新時期國有企業有必要將績效考核信息化建設作為重要工作內容來抓，切實提高績效考核工作的有效性。

國有企業人力資源管理中績效考核措施

提高績效考核認識 一方面，加強績效考核的宣傳工作?？冃Э己耸侵ζ髽I發展的重要推動力，新時期國有企業要基于績效考核做好宣傳工作。比如為進一步改進績效考核體系，充分發揮績效考核導向、激勵作用，國有企業管理者可以積極組織開展績效考核工作宣傳會，就績效考核的重要性等進行宣傳，讓企業內部人員可以轉變對績效考核工作的認識。另一方面，做好績效考核培訓工作。培訓中國有企業宣貫績效考核方案的目的和意義，通過實施績效考核，進一步將個人成長與公司發展緊密結合，并對績效考核方案中的考核內容、考核方式以及結果影響進行分析，通過組織開展這樣的培訓活動，能夠豐富人力資源管理部門對績效考核工作的認知，并將績效考核工作作為重要工作來抓。轉變工作理念是基礎，影響著后續工作方式的選擇，企業要緊跟時代發展趨勢，加強對績效考核的宣傳與培訓工作，讓企業形成重視績效考核的文化，助力企業的可持續發展。

明確績效考核指標 首先，制定具體、可操作的考核指標。國有企業績效考核指標的設置要遵循系統思維，全面考量、實事求是，突出重點。比如國有企業可以將績效考核指標共性指標和個性指標兩個部分，共性指標從政治素質、廉潔自律、工作態度、團隊協作等行為性指標進行考核，個性指標則是根據各個崗位的實際情況對工作效率、服務態度、協作能力等進行考核。其次，確?？己藰藴实墓院涂陀^性。國有企業績效考核應該透明化。比如國有企業要對整個績效考核過程進行調查，并對工作情況進行量化，如果部門人員對績效考核工作存在異議，國有企業應該為職工提供發表意見的平臺和渠道，并要求工作人員對績效考核工作進行解釋，這樣能夠更好地提高績效考核工作的科學性。最后，量化具體的考核標準。比如國有企業針對A+級員工的認定為超額完成當季工作任務，綜合表現突出，工作成績優異，最終考核得分在95分以上。在享受全額績效（100%）的基礎上額外獎勵10分績效得分，比例占參評人數的5%（含），額外加分人員中最后一名干部職工最終得分出現并列情形的，均享受獎勵加分，針對A級員工認定為全面完成當季工作任務，綜合表現較為優秀，工作成績有亮點，最終考核得分在90—95分之間。按排名選取比例占參評人數的10%（含），在享受全額績效（100%）的基礎上額外獎勵5分績效得分。通過量化具體的指標，能夠對各個層次和部門的人員起到一定的績效作用。

促進績效考核落實 第一，建立健全考核機制。績效考核機制是保障國有企業績效考核工作有序開展的關鍵，因此，國有企業要從考核機制入手，對企業績效考核的基本原則、適用范圍、考核組織以及內容、考核方式以及程序、執行程序等進行明確的規定，并將能夠以良好的績效考核指標進行量化，實行精細化管理，促進績效考核工作的有序開展。

第二，明確具體的績效考核程序，首先確定計劃執行，各部門按照季初制定《季度工作計劃表》，經部門負責人按照分工進一步補充和完善，然后分管領導審定后反饋給相關部門。其次要進行考核和匯總，如各部門根據《季度工作計劃表》《月度監測報告》、領導交辦的專題工作完成情況以及部門間的協作情況進行考核評分，五日內匯總統計考核得分情況。再次要做好結果反饋，人力資源部門將考核的最終結果在企業中進行公示。最后進行考核結果申訴。針對績效考核中的問題，企業職工有權利進行申訴，維護自己的合法權益。

第三，全面加大績效考核執行力度。企業要加強對績效考核工作的管理和監督，確?？冃Э己私Y果的公正性、公平性，避免績效考核結果受到其他因素的影響，影響公平性，降低績效考核工作的有效性。

加強績效考核信息化建設 首先，利用信息技術手段建立完善的績效考核信息系統，實現考核數據的自動化處理和存儲，提高考核效率和準確性?？冃Э己诵畔⑾到y的應用應該保障穩定性和可靠性，盡可能減少系統問題導致的評估錯誤。在績效考核信息系統的應用方面，應該保障用戶的使用體驗，提高員工使用的便利性。其次，加強對績效考核信息化建設的支持力度，比如國有企業可以設立專項資金，專門用于績效考核信息化建設工作，保障人力資源管理部門和技術部門有充足的資金進行績效考核工作。最后，及時更新和優化績效考核信息系統。在不同的歷史時期，國有企業的績效考核工作特點不同，企業對該項工作的要求也不同，為此，企業要緊跟時代發展趨勢，不斷更新績效考核信息系統，保障績效考核信息系統能夠更好地為企業的發展所服務。

充分應用績效考核結果 首先，將績效考核結果與激勵先進掛鉤。激勵先進是加強企業人才隊伍建設的重要手段，企業可以充分發揮績效考核結果的應用，將其與激勵先進掛鉤，根據績效考核結果對單位內部表現優異的人員采取不同的激勵方式，或者評優評先等，樹立企業榜樣模范，激勵其他部門人員向企業榜樣看齊。其次，將激勵考核結果與干部選拔任用掛鉤。企業可以將績效考核結果作為干部選拔任用的重要依據，激勵干部能夠努力工作，在工作崗位上實現自身的價值。最后，將績效考核結果與教育培養掛鉤。企業可以針對績效考核結果中優秀的人員提供晉升培訓的機會，讓其通過培訓有更大的發展平臺。其間，要堅持“缺什么，補什么”的原則，針對績效考核結果中不理想的員工進行個性化培訓，促進企業人員的整體發展。

通過對國有企業人力資源管理中的績效考核問題進行分析發現，當前國有企業在績效管理方面仍然存在諸多不足之處，為了提高國有企業的市場競爭力，必須采取有效的措施加強績效管理，確保其發揮應有的作用。同時，國有企業應不斷探索和創新績效管理模式，以適應不斷變化的市場環境和企業發展需求。

（作者單位：吉林森工集團投資有限公司）