行政事業單位加強人力資源管理的重要性與措施

行政事業單位是由政府成立的，專職行使國家行政職權及提供公益服務活動的非盈利單位，它具有較強的公益性。而隨著政府職能的強化及公益服務質量的提升，人才成為了衡量政府施政能力、公益性服務水平的重要標準。因此，行政事業單位人力資源管理工作對于優化、配置資源、確保政府行政、公益服務活動順利實施具有十分重要的作用。但是由于行政事業單位非盈利屬性，在個別人眼中“鐵飯碗”觀念仍然存在，使工作人員在日常工作中存在“等、靠、要”思想。加之行政事業單位人力資源管理模式與企業相比具有一定的差異，造成行政事業單位人力資源管理工作缺少創新，并且沒有結合新時期管理需要進行完善。本文將對行政事業單位人力資源管理工作重要性及存在問題進行分析的基礎上，提出行政事業單位加強人力資源管理的措施。

一、行政事業單位加強人力資源管理的重要性

行政事業單位是指承擔國家行政職能的機關單位及提供醫療、教育等公益服務的事業單位的總稱，行政事業單位人力資源管理是指從行政機關、事業單位角度出發，為國家培養、引進具有一定專業技能、思想過硬的專業人才。目前，隨著國家減政放權、事業單位分類改革的不斷推進，原有的人力資源管理模式已經無法適應行政事業單位時代發展的要求，行政事業單位應積極對人力資源管理工作進行創新、改革，使之與行政事業單位戰略發展目標相適應，確保行政職能發揮作用及公益服務質量的提升。

1.優化行政事業單位資源。人力資源管理是連接人才與行政事業單位的主要渠道與方式，它在調動工作人員創新、努力工作方面將發揮著積極的作用。在行政事業單位實施人力資源管理工作過程中，它通過對行政事業單位有限的資源、不同的崗位進行深入了解的基礎上，通過自身搭建的信息化平臺，使每位工作人員能夠找到發揮其最大潛力的崗位。從而在整體上提升行政事業單位綜合管理效率，對資源進行了優化的配置與整合，為政府職權的行使與公益服務質量的提升貢獻力量。

2.提高行政事業單位內部管理效能。無論哪個單位，只有職工一條心共同努力才能實現經營管理目標，而每名工作人員由于自身學歷、專業、性格等方面將存在差異，只有使每位工作人員分配到適應自己或能夠發揮自身優勢與潛在的崗位，才能調動起每名工作人員參與工作、創新工作的積極性。因此，人力資源管理工作通過從人才引進、日常業務培訓、崗位調劑等手段，使每名工作人員能夠獲得適合自身發展且具有挑戰性的工作崗位，使行政事業單位內部形成了公平的崗位競爭環境，使全體工作人員共同為戰略目標的實現貢獻力量，從而有效地提升了行政事業單位內部管理的效能。

3.實現行政事業單位人力戰略目標。人力資源管理是提升行政事業單位競爭能力的關鍵因素，也是確保行政事業單位業務開展、目標實現的關鍵因素。隨著國庫集中支付改革、管理會計應用及教育、醫療水平的不斷提升，行政事業單位急需懂管理、有專業技術且熟練掌握大數據信息化技術應用的人才。因此，行政事業單位通過開展人力資源管理工作，為業務開展引進、培養了合格的專業人才，使行政事業單位各項工作能夠順利開展，并取得經濟效益、社會效益，使行政事業單位戰略目標最終得以實現。

4.確保行政事業單位可持續發展。科學、規范的人力資源管理可以為行政事業單位工作人員提供公平、積極的工作環境，特別是通過績效考核、落實責任制、競聘上崗等措施，調動起行政事業單Bor2QetqjKvDNa92qlXntQ==位內部工作人員努力學習、認真工作的積極性，使更多的優秀人才被行政事業單位吸納，也有效地避免人才流失。因此，只能通過強化行政事業單位管理，為政府施政、提供公益服務提供人才保障，才可以確保行政事業單位可持續地發展。

二、行政事業單位在人力資源管理中存在的問題

1.缺少健全的人才培訓體系。首先，由于行政事業單位的非盈利性，受到傳統管理模式的影響，行政事業單位并沒有重視人才培訓工作的重要性，雖然行政事業單位每年都能制定年度不同業務崗位的培訓方案，但在具體執行中卻常常因為預算不足、工作任務等原因沒有如期組織培訓，或者只是委派其他崗位工作人員參加培訓。其次，在培訓內容方面，一些行政事業單位在培訓時沒有針對業務流程、工作崗位及時結合國家新政策對培訓方案進行調整，使培訓缺少了一定的針對性，無法發揮培訓作用。再其次，一些行政事業單位工作人員在通過網絡參加黨校、司法機關等主管部門統一安排的線上教學時，沒有認真進行收聽，一味地為了完成課時后獲得學分，根本沒有將培訓結果與績效考核工作相掛鉤，使培訓形同虛設。

2.行政事業單位績效考核機制不健全。一些行政事業單位在年終考核時存在走過場問題。例如，雖然個別行政事業單位安裝了打卡儀器，但人事部門、機關黨委為了不得罪人，并沒有根據考勤結果對工作人員績效進行打分。同時，績效獎金的發放也沒有根據工作人員業績完成情況進行發放，完全根據不同工作人員職級進行發放，失去了績效考核工作的意義。此外，個別行政事業單位沒有相應的考核標準，這在很大程度上助長了溜須拍馬和作弊之風，讓職工對本職工作失去興趣，專注于對人際關系的處理，單位看不到職工績效考核的真實成績，無法對職工的真實能力有準確的判斷，制約單位發展。

3.人力資源管理理念創新不足。目前，多數的行政事業在人力資源管理中多以同級組織部、機關工委或上級主管部門培訓、黨建等工作統一安排日常工作，沒有結合自身業務特點制定符合實際情況的人力資源管理流程與措施。例如，在人才引進方面，只是將招聘崗位信息交與當地人力資源管理部門、第三方招聘中介，并沒有充分地考慮崗位特點、能力需求及考試科目等內容，使招聘的人員無法快速融入本單位工作當中。再如，個別行政事業單位多將工作放在崗位晉升、中層競聘等工作中，雖然能夠做到與單位領導進行溝通，但卻忽略了深入基層了解不同崗位工作人員特長及基層的意見與建議。

4.人力流動機制不完善。目前，多數的行政事業單位在選拔中層領導過程中，多由黨委、領導提議，人事部門考核后予以任命，但這種選人用人機制為個別領導貪腐、徇私提供了機會，也將失去人才。同時，一些行政事業單位沒有對崗位進行職責劃分，也沒有對不同崗位制定考核指標、工作任務與職責界限，使一些工作人員失去了監管，每天混日子渡過，等待一定時間按照職級并行、職稱職數晉升，無需通過努力完成晉升。

5.沒有形成有效的激勵。目前，雖然各地方政府組織部、機關工委及事業單位上級主管部門都能夠制定行政事業單位考核方案，但在執行中，由于考核方案缺少了針對性及約束性，仍然使績效獎金發放、目標獎發放存在著平均分配，沒有將工作成績與績效真正實現掛鉤，使考核效果無法達到預期效果。另外，在績效考核中缺乏明確考核指標，職工薪酬待遇缺乏激勵性，造成職工工作積極性受到影響，使單位內部的規章制度形同虛設，難以執行，在干多干少一個樣，干與不干一個樣的心理推動下制約工作效率提升。

三、行政事業單位加強人力資源管理的措施

1.建立健全人才培訓體系。行政事業單位在人力資源管理過程中，應強調專業技術人才綜合業務能力的提升，通過采取有效的方式使專業人員的優勢可以有效地發揮，并適應行政事業單位內部需求及時代發展要求。因此，行政事業單位應結合崗位分工、新形勢發展要求，在內部建立起科學、可行的培訓方案。行政事業單位應根據每位工作人員專業特點、特長、興趣喜好，制定具有針對性且可行的培訓內容，并將職業道德等內容納入其中，強調對中層領導、領導干部的培訓，需要對人員的價值觀、人生觀、世界觀、職業素養等進行明確要求。同時，通過職業道德以及作風建設等專題培訓講座，使職工的思想境界提高，職工的責任感、榮譽感以及使命感得到有效激發，為行政事業單位的發展做出更多貢獻。

2.更新行政事業單位人力資源管理理念。首先，行政事業單位應將人本理念與人力資源管理工作相結合，創新人力資源管理理念，將一切工作的重心放在以人為本的核心價值觀上，真正使行政事業單位工作人員發揮應有的優勢與潛力，使其具有一定的歸屬感，讓行政事業單位工作人員對所在崗位工作內容產生濃厚的興趣與感情，最終促使行政事業單位工作人員能夠在日常工作中發揮較強的主觀能動性，主動學習相關專業技能，為提升執政能力、提升社會公益服務質量貢獻力量。其次，行政事業單位應將大數據等信息化技術與人力資源管理工作相結合，一來提高人力資源管理工作的效率與水平，二來可以方便管理者或其他業務部門及時了解每個崗位工作人員相關信息，為工作安排、抽調人員提供便利。因此，為了創新行政事業單位人力資源管理理念，行政事業單位應申請信息化建設資金，為創新理念與管理模式提供硬件與軟件環境。

3.進一步完善激勵機制。首先，為了進一步調動行政事業單位工作人員工作熱情及積極性，建議行政事業單位應對傳統績效考核工作進行創新與修訂，按照不同崗位工作流程、工作結果重新對考核指標進行修訂、完善、量化，使考核標準可以真實反映崗位工作人員的工作成果，使考核工作更加靈活、公平。其次，針對行政事業單位內部存在的結構不合理、工作效率不高等問題，建議行政事業單位應充分發揮績效考核的結果，根據考核結果來對工作人員進行調崗、發放績效資金，并作為晉升的主要條件。再其次，行政事業單位應嚴格按照按勞分配的原則，結合崗位實際情況，對津貼和績效工資進行差異化調整，對任務艱巨、工作量大的崗位需要進行合理上調，對需要經常加班的崗位制定相應的補貼制度，以及提供餐補或交通補貼等，使職工的個人價值能夠最大化實現。

4.優化行政事業單位人才引進機制。行政事業單位應堅持人才引進觀念，根據空崗情況、編制情況及實際工作要求，向當地主管人事機關提交招聘信息，在提交招聘條件時應注重工作人員的基層經驗、實踐經驗及專業學歷，使其入職后就能及時融入到工作崗位當中，更早地貢獻自身力量。同時，行政事業單位在引進相關專業人才后，應為其組織專業技能相關培訓，并強調公文寫作、職業道德素養提升，使工作人員既掌握專業技能，又可以具備較高的職業道德素養，避免受到經濟利益、尋租行為的影響。此外，一些基層行政事業單位，例如鄉鎮政府、財政所、工商所或小學、醫院，在引進相關人才前，可適當放寬報考條件，更重要的是，為了避免人才流失，應在戶口、住宿、補助、晉升等方面向擬引進人才提供承諾，使更多的專業人才投身到基層農村建設之中。

5.建立具有吸引力的薪酬機制。為了使行政事業單位工作能夠真正發揮創新與工作潛力，必須通過行之有效的激勵機制來調動其積極性。激勵的機制中，要數薪酬待遇最為直接、最為有效。因此，行政事業單位在績效考核中，應打破“大鍋飯”“平均主義”思想，根據工作人員工作態度、工作成果作為績效發放、職稱評定的主要依據，這樣可以鼓勵一些具有工作能力及創新想法的工作人員積極投入到工作當中。這樣能夠在機關行政事業單位內部形成“能者優先”的良好氛圍，確保有能力的職工可以獲得更多的獎勵，也擁有更廣闊的發展空間，而對于能力不足的職工，則需要加強崗位和業務培訓，或者調離工作崗位。

6.支持科技崗位人員離崗創業。事業單位要出臺鼓勵和支持優秀人才兼職科技服務、離崗創業的政策和有關規定，創造一個兼職科技服務或離崗創業的良好氛圍。兼職科技服務或離崗創業人員，在原單位（高校、科研機構以及企行政事業單位）同意的前提下，可與單位簽訂相關離崗創業合同，將雙方的權利與義務寫入合同當中，保護事業單位與離崗創業人員的合法利益，并應及時將簽訂的合同上報主管部門備案。例如，一些高校、科研院所負責科技創新工作人員，可與原單位簽訂離崗創業合同，規定在5年創業期間，由原事業單位保留其職稱評定、基本工資、人事關系等待遇。如果技術人員5年內可以回歸原事業單位，將回復原有工作，并連續地計算工齡。

7.將大數據等信息化手段與人力資源管理相結合。隨著大數據、云計算、ERP系統等信息化技術的廣泛應用，事業單位傳統人力資源管理模式已經無法適應信息化時代發展要求，特別是人力資源管理工作人員應充分使用信息化技術，通過大數據等信息化平臺強化人力資源管理與績效考核工作。首先，在引進業務人才方面，可通過手機APP、官網、協會網站、公眾號等媒介，向外界發布事業單位人才招聘相關信息，提高事業單位人力資源管理效能與經濟效能。其次，在業務培訓方面，也可督促本單位業務工作人員安裝培訓相關APP或登錄指定網站，使用信息化技術來進行業務培訓，解決線下培訓在時間、地點等方面的限制。例如，事業單位可以通過手機APP對不同業務處室工作分配相關專業培訓任務，通過后臺信息化系統對各業務處室工作人員培訓過程進行全程的監控，并通過大數據分析系統來提示不同業務處室工作人員對培訓的心理活動，以此作為日后改善、修改培訓內容、培訓方案的重要依據。再其次，事業單位可通過官網、APP平臺實現業務知識共享、技術共享，通過系統在各業務處室內部宣傳人力資源管理、績效考核工作意義與作用，為廣大業務工作人員提供寬松的文化氛圍，使事業單位工作人員從內心深處去遵守人力資源管理制度及參與事業單位決策制定。

8.明確事業單位人力資源管理目標。事業單位在開展人力資源管理與績效考核工作中，應強調管理目標的指導，將事業單位發展戰略目標與人力資源管理目標相結合。事業單位在編制人力資源管理目標時，不但要考慮國家宏觀政策調控影響因素，還要考慮到各個業務部門工作的具體流程與特殊性，并從事業單位長遠戰略發展目標與整體利益方面考慮。同時，事業單位在落實人力資源管理目標時，管理人員還應當積極更新自身的管理理念，動態監管目標的落實情況，必要的時候通過轉變管理思路、端正管理態度、創新管理模式等，促進員工形成良好的工作效率和工作競爭意識，這樣才能讓員工與事業單位達到共同進步，共同提升。

四、結語

行政事業單位應重視人力資源管理工作的重要性，在內部樹立起人力資源管理創新理念，并針對不同崗位特點、工作人員專業、特長等實際情況制定培訓方案、績效考核指標，在提高工作效率的同時，使工作人員形成一定的歸屬感、滿足感。同時，行政事業單位還要結合自身管理情況制定人才引進機制，為行政事業單位開展工作儲備合格的人才。

（作者單位：古交市人民政府辦公室電子政務中心）