高職院校差序氛圍視角下教師教學創新團隊知識共享研究

摘" 要：在不斷深化教學改革、培育職業教育教師教學創新團隊的背景下，高職院校教師教學創新團隊中成員的知識共享行為應該被予以充分重視。通過實證研究探討差序氛圍、職業召喚與知識共享在高職院校教師教學創新團隊中的關系。研究發現，差序氛圍在團隊中會阻礙團隊成員知識共享的有效實現，成員各自擁有的職業召喚可以弱化由于團隊中差序氛圍而導致的知識共享負面效應。因此，在教師教學創新團隊的管理中，需要重視改善團隊負責人區別對待成員的現象，重視團隊成員職業召喚的所處生命周期階段，重視對成員個人利益和發展的關懷，以提高教師教學創新團隊中知識共享的質量，實現團隊與成員個人發展的雙贏。

關鍵詞：差序氛圍；職業召喚；知識共享；教師教學創新團隊

中圖分類號：G715" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）28-0161-04

“遴選組建360支年度、批次、專業相結合的國家級職教師資教學創新團隊，建立校企人員雙向交流合作共同體”。［1］目前，教育部已組建389個課題、364個國家級職業教育教師教學創新團隊，分兩批組建，用以服務地方經濟、促進產業發展、雄厚師資力量。在推動專業建設、促進課程建設、促進教學改革中，教師教學創新隊伍是重要的中堅力量。［2］《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》的提出，為加強人才培養質量提供強有力的師資支撐，以示范引領為龍頭，打造高素質的“雙師型”教師隊伍。著力打造高水平、結構化的創新團隊，打造校企合作、專兼結合的專業帶頭人、雙課程負責人和雙育導師隊伍，形成高質量、有特色的建設成果和建設范式，是加強教師能力建設、提升人才培養質量的有力抓手和重要舉措。［2］

在知識經濟高速發展的時代，知識既是無形的資本，也是重要的生產要素。知識已經成為一個重要的資源，并得到了前所未有的重視，以提高組織的核心競爭力和保持可持續發展。其中既有對高質量高等教育的迫切需求，也有對知識人才的需求，知識經濟社會的發展對我國高等教育事業的發展具有重要意義。在“十四五”時期，我國高等教育迎來了一個重要的轉型發展階段，高職院校需要在充分釋放活力、積極適應信息化時代技術變革、推動知識創造、應用和創新的同時，為實現社會主義現代化提供智力和人才支撐，把知識信息作為學習和傳播的核心，夯實高等教育轉型發展的基礎。教師之間的知識共享不僅能促進教師共同成長，提高教師的專業素養和教研水平，還能激發教師內在的學習動力。高職教師要懂得借助團隊力量學習，主動共享知識，為了適應教育形勢的變化而有效地將個人學習逐步轉化為團隊協同學習，促使自己和他人的知識通過專業群體的學習得到有效的共享，以達到團隊和個人同步提升的效果。

但目前一些高職教師并不太樂于將知識共享實際落實到自己的團隊和工作中，面臨著各種限制和阻礙。缺乏團隊內部文化是共享知識面臨的主要挑戰之一。高職教師的知識共享行為在很大程度上會受到個體的態度和彼此間的信任度的影響。作為教師個體，其擁有的無形資產包括知識，特別是被視為保持個人權力和地位的重要優勢的、專業性很強的知識。受專家地位的影響，個人在不與團隊內部其他成員分享的情況下，往往傾向于獨占自己的特殊知識。另外，教師為滿足考核要求，需要達成一系列個人成果，知識共享的發生可能會導致這些成果外泄，損害個人利益，這是由于教師職業的特殊性造成的。由于高職教師知識的專業性，共享知識行為本身就存在很大的挑戰。高職老師在互相共享知識的時候，需要把顯性的和隱性的知識都涵蓋進去，其中最具價值的相關經驗就是典型的隱性知識，隱性知識所具有獨特性，難以通過文字和語言等的方式進行傳遞，是有效實現共享知識的一大難點。［3］除此之外，高職教師間進行知識共享的時間、精力也比較有限，其教、賽、研、行政等事務繁重，并且能有效進行知識共享的平臺或渠道在一定程度上是缺乏的，導致與成員之間共享知識的難度增加，教學團隊中成員共享知識的意愿也大打折扣。

基于此，本研究重點關注教師團隊中成員之間的知識共享，研究視角從教師個人的專業成長轉向教師團隊層面。在教學團隊的具體動態情境中，分析團隊中差序氛圍對教學團隊成員知識共享行為的影響，通過實證研究的方式進行探究。而作為個人內在因素的職業召喚，可以對個人的行為進行控制和激發，因此，在差序氛圍中也可以對團隊成員的共享知識的行為產生作用。在此基礎上，建立了職業召喚調節團隊中的差序氛圍對團隊成員知識共享影響的理論模型，為促進高職院校教師團隊中知識共享行為提出相應的管理建議。

一、研究方法

本研究共發放調查問卷417份，收回有效問卷399份，回收比例為95%。調研對象以云南高職院校教師為主。本次調查問卷數據的KMO檢測值為0.928，顯示效度良好。

（一）差序氛圍量表

本題采用劉貞妤（2003）研制的量表，［4］由團隊成員根據自我感知真實填寫，共11題，分為相依為命、以偏概全、親信作用三個維度，其中測量相依為命的1—6題，體現以偏概全的7—9題，親信作用的10 —11題。如“在團隊中，團隊管理者與某些成員關系親密”“在團隊中，我感知到管理者對個體待遇差異較大”“團隊管理者會將某些例行的工作交給某個特定的成員”等。

（二）職業召喚量表

本研究使用研究者Dobrow和Tosti-Kharas（2011）開發的量表來測量單一維度的職業召喚。［5］研究者裴宇晶和趙曙明在進行了預調查后，在一些研究實證中顯示其翻譯的中文版本具有良好的可信度和效度，因此，本研究采用了研究者裴宇晶和趙曙明翻譯的Dobrow量表對職業召喚進行測量。

（三）知識共享量表

本研究的知識共享量表是在Riddell研究開發的量表的基礎上，［3］結合本研究的具體情況，最終確定的。其中知識貢獻分量表共5題，如“我樂于將自己在工作中的寶貴經驗與團隊成員分享”“團隊成員問起我，我會把自己積累已久的寶貴經驗和秘訣告訴他”“團隊成員問起我，我會把需要的材料和文件提供給他”等；知識獲取分量表共有“團隊成員們樂于將自己在工作中的相關資料和專業知識與我分享”“團隊成員們盡可能地將自己需要的材料和文件提供給我”“團隊成員們樂于將自己在工作中的寶貴經驗與我分享”等4個題目。該研究將性別、年齡、學歷、受教育年限、職位類別等作為控制變量，［5］圖1為研究框架。

二、研究結果

（一）數據分析

本研究使用SPSS22.0對相關變量進行描述性分析，分析因素包括偏移統計、最大和最小值統計、標準差統計等，見表1。表1是描述性分析表，差序氛圍、職業召喚、知識共享變量的均值分別為3.498、3.576、3.244。它們的偏態絕對值都在3以下，峰值絕對值在10以下，說明三個變量與正態分布大致吻合。

（二）差序氛圍對知識共享影響分析

本研究建立了以性別、年齡、文化程度、受教育年限、職位類別為控制變量、差序氛圍為自變量、知識共享為因變量的兩個模型（模型1和模型2）。

差序氛圍對知識共享的回歸分析在模型2中顯示，回歸系數出現了明顯的負值，具體數值為-0.269（見表2），證明高職院校教師教學創新團隊中差序氛圍對知識共享存在消極影響。

（三）職業召喚的調節作用

模型3在模型2的基礎上增加了調節變量的交互項，增加了自變量與調節變量的交互項，使得模型3在解釋力方面提升了14.5%。模型3顯示差序氛圍和職業感召構成的交互項顯著正向影響知識共享，弱化了差序氛圍對知識共享的消極影響。可見，差序氛圍對團隊成員知識共享產生影響時，會受到調節變量職業召喚的干擾。若職業召喚增加，差序氛圍對團隊成員知識共享的影響會減小；如果職業召喚變弱，差序氛圍對團隊成員知識共享的影響會變大。高職院校教師教學創新團隊成員職業召喚在差序氛圍和知識共享之間具有調節作用的原因在于：職業召喚在一定程度上體現了團隊成員將教師工作視為生命意義的一種心理知覺，成員在團隊差序氛圍的情境中，結合自身職業召喚進行信息分析、行為決策時，具有較高水平職業召喚的團隊成員在進行信息處理時，能夠用自身的工作熱情或工作中獲得的正向感受或積極的預計抵消部分由于團隊差序氛圍所帶來的負面信息，以此弱化差序氛圍對團隊成員知識共享的消極影響。

三、研究結論與建議

（一）主要結論

高職院校教師教學創新團隊中差序氛圍明顯與知識共享有關，呈現出一種消極的關系。從個人利益最大化的角度來看，在有限的環境和條件下，人都會不由自主地追求自身利益的最大化，知識作為個人所具有的特殊價值物品，理當為個人的利益最大化發揮不可忽視的效能，個人也將對獲得利益時所需消耗的精力、時間、需要承受的風險等因素進行綜合的判斷，較高的團隊差序氛圍，意味著團隊成員需要將大半的時間及精力放在處理人脈關系上，并且由于負責人的主觀傾斜，付出與獲得不成正比的風險也將更大，這些都會極大地影響成員對獲取利益最大化的路徑選擇和結果判斷，成員對在團隊中發生共享行為的結果判斷趨于消極，會直接導致成員對共享行為的回避。

研究表明，當成員在團隊的差序氛圍情境中進行知識共享行為，會結合成員自身心理的內在動機進行決策和行動，職業召喚在差序氛圍對團隊成員知識共享的影響機制中起到調節作用。根據社會交換理論，高差序氛圍下的成員無法感受到自己與團隊持久穩定且合作共贏的關系。這樣的判斷使得成員在團隊中無法維持正向的社會交換關系，因此，團隊成員會選擇減少參與團隊中的互動，但基于教師特有的職業召喚，可以在一定程度上緩解差序氛圍對成員知識共享的負面作用，助力團隊成員進行共享行為，從而有利于團隊的整體發展。

（二）對策建議

一是改善團隊負責人的區別對待現象。通過研究表明，負責人對成員的區別對待能夠被個體有效地識別，并且將直接影響個體在團隊中的態度和行為以及團隊中知識的有效交流，但人與人之間親疏關系的出現又是無法完全杜絕的。基于此，督促團隊負責人在工作場景中減少親疏關系的影響，通過建立健全相應的監督制度，加大成員在團隊決策中的分量，合情合理采取透明化的成果、獎勵分配等手段，盡量讓團隊做到公平。

二是關注個體職業召喚所處的生命周期。職業召喚是一種不斷動態發展變化的個體心理狀態，個體職業召喚所處的不同階段將極大地影響個體工作的動機，團隊需要營造有利于個體職業召喚成長與成熟的環境條件，不斷提升和延長個體的高職業召喚，增強團隊成員的成就感和榮譽感，促進成員進行知識共享，實現團隊和個人的提升。

三是關心團隊成員個人發展和利益。知識具有很強的個人價值屬性，擁有者們期望能夠依靠知識獨特的價值屬性為自己謀求更好的發展和更多的利益，因此他們通常不太愿意無償且主動地將自己的知識分享給他人。個體的行為動機及其所體現的價值取向在很大程度上受到特定的環境中相應的規范和準則的影響。因此，團隊要建立健全團員知識共享考核激勵機制，在保證個人發展和利益的前提下，從團員知識共享的外在價值取向和內在動機出發，實行知識共享“強制性”約束制度，如要求團隊成員將一些有價值的資料在特定的團隊平臺中進行公開等以及實行一些“自愿性”鼓勵制度，如用獎勵的方式鼓勵成員主持交流沙龍、幫助成員進步等，切實促進團員知識共享的行為。

四、結語

總之，在高職院校教師教學創新團隊的工作落實中，教師教學創新團隊內部有效的知識共享對團隊的整體提升具有重要意義。團隊中總會出現一些親疏關系，探究發現團隊中差序氛圍對知識共享產生了明顯的負面影響，因此，在籌建、管理高職院校教師教學創新團隊時，需要注意團隊中的氛圍。與此同時，教師是具有一定光環的職業，教師們的或多或少存在一定的職業召喚，在教師這一職業召喚的情境中，研究發現團隊中差序氛圍對知識共享的影響得到了削弱。因此需要通過多渠道來培育、提升高職院校老師的職業召喚，以幫助教學創新團隊更好地成長。未來，可以進一步探討高職院校教師創新團隊和本科院校教師創新團隊所存在的差異，有針對性地對高校系教師創新團隊的建設和成長提出建議。

參考文獻：

［1］ 張紅，劉聃. 職業教育教師創新團隊協作共同體建設探索［J］. 教育與職業，2023（19）：59-65.

［2］ 呂希，戴小紅. 高水平國家級教師教學創新團隊建設內涵與實踐研究［J］. 教育與職業，2023（17）：73-78.

［3］ 張羅琦. 組織支持感對高校教師知識共享的影響研究［D］. 南寧：廣西大學，2022：22-25.

［4］ 王斐霖. 差序氛圍感知對員工工作投入的影響研究［D］. 濟南：山東大學，2020：18-57.

［5］ 周文武. 差序氛圍對員工工作投入的影響研究［D］. 長春：東北師范大學，2022：14-29.

（薦稿人：向前，云南旅游職業學院副教授）

（責任編輯：邵秋露）