人才稱號對應(yīng)用型本科高層次人才激勵考評的影響與對策探索

摘要：人才稱號作為一種激勵手段，對高校高層次人才的招聘和留用起著重要的作用。而高校合理地運用人才稱號，能提高人才的產(chǎn)出質(zhì)量，實現(xiàn)高校的全面發(fā)展。文章在梳理人才稱號的概念、分類特征及其在高校中的應(yīng)用的基礎(chǔ)上，探討其在高層次人才的選拔、激勵、考評等方面的影響因素和激勵效果。研究表明，人才稱號在應(yīng)用型本科高層次人才激勵考評中具有顯著的正向效應(yīng)，但其應(yīng)用仍存在著一定的挑戰(zhàn)和局限性，需要在人才稱號制度建設(shè)、完善考評機制、優(yōu)化激勵政策等方面改進(jìn)，以提升高層次人才的激勵效果。

關(guān)鍵詞：高校；人才稱號；高層次人才；激勵；考評；機制

中圖分類號：C961；G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2024）28-0009-04

基金項目：本文受福建省自然科學(xué)基金（高校聯(lián)合）科技計劃項目（2023J011061）、福建省大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項目（編號：S2022103970 43）資助

在知識經(jīng)濟時代，人才是推動社會進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的核心動力。而人才稱號作為對個人學(xué)術(shù)和專業(yè)成就的一種認(rèn)可和榮譽，不僅可以激勵人才持續(xù)努力，還可以在人才選拔、培養(yǎng)和評價等方面發(fā)揮重要作用[1]。本文在分析人才稱號對個人及組織的激勵作用的基礎(chǔ)上，探討人才稱號在應(yīng)用型本科高層次人才評價體系中的地位和作用，并對人才稱號制度存在的問題和未來發(fā)展趨勢進(jìn)行分析和展望，以期為完善應(yīng)用型本科高層次人才激勵考評制度提供參考和建議。

一、人才稱號的概念、意義、特征及其在高校中的應(yīng)用

1.人才稱號的概念

人才稱號是對個人在特定領(lǐng)域或行業(yè)取得的成就和貢獻(xiàn)的一種榮譽認(rèn)定，是對其專業(yè)能力和水平的一種公認(rèn)和肯定，也是對人才階段性學(xué)術(shù)成就、貢獻(xiàn)和影響力的充分肯定，不是給人才貼上“永久牌”標(biāo)簽，也不是劃分人才等級的標(biāo)準(zhǔn)，獲得者不享有學(xué)術(shù)特權(quán)。

2.人才稱號的意義

一是標(biāo)志著個人能力的水平。人才稱號的不同級別和類別可以反映個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)水平和技能能力，是個人職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志。二是推動個人與單位的協(xié)同發(fā)展。人才稱號的獲得可以激勵個人在工作中不斷提升自身能力，促進(jìn)個人與單位的協(xié)同發(fā)展，推動組織的創(chuàng)新與進(jìn)步。三是促進(jìn)人才資源的流轉(zhuǎn)。人才稱號的認(rèn)定和評價可以吸引優(yōu)秀人才的流動和集聚，促進(jìn)人才資源的流轉(zhuǎn)和優(yōu)化配置，推動各領(lǐng)域的發(fā)展。四是引領(lǐng)高端人才的發(fā)展。人才稱號的設(shè)立和認(rèn)定可以引領(lǐng)高端人才的發(fā)展方向，激勵人才在學(xué)術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域取得更高水平的成就。

3.人才稱號的特征

一是權(quán)威性強。人才稱號的認(rèn)定通常由權(quán)威機構(gòu)或?qū)I(yè)組織進(jìn)行，具有較高的公信力和權(quán)威性。在高校中，教授、特聘教授等職稱就是一種權(quán)威性強的人才稱號[2]。二是含金量高。獲得一定級別的人才稱號通常需要經(jīng)過嚴(yán)格的評審和考核，具有較高的含金量和榮譽感，能反映個人在行業(yè)內(nèi)的地位和影響力。三是激勵效果顯著。人才稱號的獲得可以有效激勵個人不斷提升專業(yè)能力和業(yè)績表現(xiàn)，促進(jìn)其在學(xué)術(shù)研究、科技創(chuàng)新等方面的積極投入。在高校中，人才稱號的典型應(yīng)用包括教授、副教授等職稱的認(rèn)定和評審，這些職稱既是對教師個人學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作的認(rèn)可，又是對學(xué)校學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)的重要支持。

4.人才稱號在高校中的典型應(yīng)用領(lǐng)域

一是選拔優(yōu)秀人才。高校通過評審和認(rèn)定各級別的人才稱號，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的教學(xué)科研人才，提升學(xué)校的整體教育教學(xué)水平和科研創(chuàng)新能力。二是激勵優(yōu)秀人才。高校通過授予教師不同級別的人才稱號，激勵優(yōu)秀教師在學(xué)術(shù)研究、教學(xué)工作等方面取得更高的成績，推動學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。三是考評優(yōu)秀人才。人才稱號的評定和考核也是高校教師績效考評的重要依據(jù)之一，可以幫助高校對教師的學(xué)術(shù)研究、教學(xué)質(zhì)量等方面進(jìn)行全面評價和考核，促進(jìn)教師的職業(yè)成長和發(fā)展。在高校中，人才稱號不僅是對教師個人能力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也是學(xué)校人才隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展的重要支撐，對推動高校的教育教學(xué)和科研工作具有重要意義[3]。

二、人才稱號對高層次人才激勵考評的影響

1.人才稱號對高層次人才激勵的局限性

一是容易形成功利心態(tài)。獲得人才稱號的過程中，一些高層次人才容易形成功利心態(tài)，只關(guān)注自身的榮譽和利益，而忽略自身的職業(yè)素養(yǎng)和社會責(zé)任。二是評選標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。一些人才稱號的評選標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，主觀性和隨意性較強，這可能會導(dǎo)致評選結(jié)果的不公平性，影響人才稱號的公信力和權(quán)威性，降低人才稱號的激勵效果。三是稱號權(quán)威度不足。一些人才稱號的權(quán)威度不足，容易被人質(zhì)疑，從而影響人才稱號的激勵作用。四是任命過度。在一些高校中，人才稱號的數(shù)量較多，頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)松散，導(dǎo)致人才稱號的任命過度和低水平重復(fù)。這種情況下，人才稱號的榮譽感和激勵效果會被稀釋，影響對高層次人才的激勵效果[4]。五是培養(yǎng)過少。在一些高校，由于對人才培養(yǎng)重視不足，人才稱號的獲得主要依靠來自其他高校或機構(gòu)的引進(jìn)。這種情況下，高校的整體學(xué)術(shù)水平難以提升，而且缺乏對本土人才的培養(yǎng)和支持，可能會導(dǎo)致人才流失和高校學(xué)術(shù)實力的下降。

2.人才稱號對高層次人才的正向激勵作用

人才稱號是高校中一種重要的激勵機制，對提升高層次人才的工作積極性、創(chuàng)新意識和學(xué)術(shù)水平具有積極作用[5]。一是提高高層次人才的競爭意識和自我價值感。在當(dāng)今激烈的人才競爭環(huán)境下，獲得人才稱號對于高層次人才來說具有重要意義。人才稱號的獲得可以提高個人的競爭意識，而這種競爭意識的提升會激發(fā)個人不斷提升自身素質(zhì)和能力的愿望，促使其更加努力地追求卓越。此外，獲得人才稱號可以讓高層次人才感到自己的能力和貢獻(xiàn)得到肯定和認(rèn)可，從而提高其自我價值感和職業(yè)成就感。而自我價值感的增強可以增強個人的自信心和工作動力，進(jìn)而更加積極地投入到工作中，發(fā)揮出更大的潛力，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。二是增強高層次人才的歸屬感。獲得人才稱號可以增強高層次人才的歸屬感。通過獲得人才稱號，高層次人才可以感受到組織和社會對自身的關(guān)注和支持，從而增強對組織和社會的認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的增強有助于高層次人才更好地融入組織和社會，提高其對組織和社會的忠誠度和責(zé)任感，進(jìn)而更有動力為組織和社會的發(fā)展作貢獻(xiàn)。三是提升高層次人才的社會地位和影響力。高層次人才的社會地位和影響力對其在社會中的發(fā)展至關(guān)重要。獲得人才稱號后，個人的社會地位和影響力通常會得到提升，這將為其職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間和更多的機會。同時，提升的社會地位和影響力也會增加其在社會中的話語權(quán)和影響力，為其職業(yè)發(fā)展提供更多的資源和支持。四是激發(fā)高層次人才的工作動力和創(chuàng)新能力。高層次人才的工作動力和創(chuàng)新能力是其在工作中表現(xiàn)出的重要素質(zhì)。獲得人才稱號后，個人通常會更加珍惜榮譽，進(jìn)而更加努力工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，獲得人才稱號也會激發(fā)個人的創(chuàng)新能力，促使其在工作中不斷探索和創(chuàng)新，為學(xué)校的發(fā)展提供更多的動力和支持[6]。獲得人才稱號對于高層次人才的激勵作用是多方面的，除了提高競爭意識、增強歸屬感、提升社會地位和影響力、激發(fā)工作動力和創(chuàng)新能力外，還能夠增強個人的自我價值感和職業(yè)成就感。因此，人才稱號對于高層次人才的發(fā)展和激勵具有重要的意義和作用。

三、促進(jìn)應(yīng)用型本科高層次人才稱號可持續(xù)健康發(fā)展的策略

人才管理是高校管理非常重要的一環(huán)，如何有效地引導(dǎo)和管理優(yōu)秀人才，是高校人事管理人員需要思考和探索的問題[7]。要加強人才交流與合作，推動高校間、高校與其他機構(gòu)之間的人才資源共享和互動。

1.提高評選標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和權(quán)威性

人才稱號的評選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加科學(xué)和客觀，避免主觀性和隨意性。同時，評選程序也應(yīng)該更加公正和透明，以提高人才稱號的公信力和權(quán)威性。提高高層次人才的培養(yǎng)質(zhì)量，將人才稱號的獲得與高校的整體學(xué)術(shù)水平相匹配，科學(xué)制定應(yīng)用型本科高校高層次人才評價指標(biāo)。

第一，學(xué)術(shù)水平評價。學(xué)術(shù)水平是評價高層次人才的一項重要指標(biāo)，在人才稱號的授予過程中也占據(jù)著中心地位。一般來說，學(xué)術(shù)水平的評價主要依據(jù)高層次人才的學(xué)術(shù)成果、影響力和創(chuàng)新水平等方面。這些成果包括但不限于科研項目、發(fā)表論文、獲得專利、主持和參與的重大科研計劃等。評價這些成果的質(zhì)量，要根據(jù)學(xué)科和領(lǐng)域的不同而有所差異。對于自然科學(xué)領(lǐng)域的高層次人才，其學(xué)術(shù)成果的量化評價往往更為可行和精準(zhǔn)，而對于社會科學(xué)、人文學(xué)科等領(lǐng)域的評價則更為綜合和主觀[8]。

第二，教學(xué)表現(xiàn)評價。教學(xué)表現(xiàn)是評價高層次人才的另一項重要指標(biāo)。高等教育機構(gòu)的使命是傳承和創(chuàng)新知識，并通過培養(yǎng)人才服務(wù)社會發(fā)展，而教師是教育活動的核心實施者，因此其教學(xué)能力和教學(xué)成果也應(yīng)該成為評價高層次人才的重要依據(jù)之一[9]。評價教學(xué)表現(xiàn)的途徑和標(biāo)準(zhǔn)包括但不限于教學(xué)反饋、教育成果、評估結(jié)論和評價機制等。通常情況下，高校教師需要在自己的學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)有一定的教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)成果，積極參與教材編寫、課程設(shè)計、教育研究等活動，且以教學(xué)質(zhì)量和效果為導(dǎo)向而非僅僅以教學(xué)活動量為導(dǎo)向。

第三，團隊協(xié)作能力評價。團隊協(xié)作能力在推動教育教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和推動學(xué)科交叉與融合等方面發(fā)揮著重要作用。高層次人才團隊協(xié)作能力可以促進(jìn)教學(xué)團隊的合作和協(xié)作，為學(xué)生提供更為多樣化的教學(xué)資源和支持。高層次人才團隊可以共同設(shè)計和開發(fā)教學(xué)課程，相互協(xié)作，分享教學(xué)經(jīng)驗和最佳實踐，并通過互相評估和反饋來改進(jìn)教學(xué)效果，共同探索創(chuàng)新教學(xué)方法，培養(yǎng)學(xué)生的批判性思維和問題解決能力，提高教育質(zhì)量。高層次人才的團隊協(xié)作能力能助力教師之間的職業(yè)交流和學(xué)習(xí)共享，使教師通過與他人協(xié)作合作，學(xué)到新的教學(xué)理念、教學(xué)技巧，了解最新的教育研究成果。團隊可以共同開展教學(xué)研究項目，組織教學(xué)研討會和專業(yè)發(fā)展活動，相互支持和啟發(fā)，激發(fā)教師的創(chuàng)新思維和學(xué)習(xí)動力。團隊協(xié)作還可以為教師提供更多的實踐機會和合作平臺，促進(jìn)教師的專業(yè)成長和發(fā)展。高層次人才團隊還可以跨學(xué)科合作，組織跨學(xué)科的探究項目和課程設(shè)計，促進(jìn)不同學(xué)科的知識和方法的交叉應(yīng)用，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力和跨學(xué)科思維，促進(jìn)學(xué)科之間的交流和協(xié)作，拓寬學(xué)生的學(xué)科視野。高層次人才團隊中的互信、互助和合作可以促進(jìn)教師之間的積極互動，激發(fā)教師的創(chuàng)造力和創(chuàng)新潛能，形成良好的學(xué)術(shù)氛圍和合作環(huán)境，通過追求共同的目標(biāo)，推動學(xué)院和學(xué)校層面的教育教學(xué)改革和發(fā)展。因此，高校應(yīng)從設(shè)計和開發(fā)教學(xué)課程、職業(yè)交流和學(xué)習(xí)共享、跨學(xué)科合作等方面評價高層次人才的團隊協(xié)作能力，以推動高層次人才團隊建設(shè)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和科研能力的提高。

2.提高人才稱號的含金量

高校應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范人才稱號的申請條件和標(biāo)準(zhǔn)，避免人才稱號被任意使用。人才稱號的含金量不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟上，更應(yīng)該體現(xiàn)在社會價值和影響力上。授予人才稱號的機構(gòu)應(yīng)該根據(jù)不同領(lǐng)域和層次的特點和需求，提高人才稱號的含金量和含義，讓獲得人才稱號的高層次人才獲得更多的榮譽和自豪感。

3.加強對高層次人才的全方位關(guān)注和支持

除了授予人才稱號外，對高層次人才的關(guān)注和支持也應(yīng)該是全方位的，包括在薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等方面給予更多的關(guān)注和支持，提高高層次人才的工作滿意度和歸屬感。高校應(yīng)建立有效的激勵機制，根據(jù)不同人才的特點和工作表現(xiàn)，采取切實可行的激勵措施[10]。

第一，激發(fā)人才的積極性。構(gòu)建完善的人才激勵機制可以激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造力，幫助高校吸納更多優(yōu)秀人才。高校可出臺人才計劃，設(shè)置學(xué)術(shù)拔尖人才、學(xué)科骨干A/B/C類人才、教學(xué)名師三類，按類別給予獎勵，激勵現(xiàn)有人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造力。

第二，加強人才流動的引導(dǎo)。人才稱號可以促進(jìn)人才的流動，有效引導(dǎo)人才進(jìn)入更合適的崗位，也能幫助高校吸收更多優(yōu)秀人才，提高競爭力。高校可對人才按類實行動態(tài)管理：學(xué)術(shù)拔尖人才每年遴選1次，時效三年；學(xué)科骨干人才每年評選一次，時效兩年；教學(xué)名師每2年評選一次，從滿足基本要求的申請人中遴選出不多于20名的教學(xué)名師提名人選，再從提名人選中遴選出不多于10名授予教學(xué)名師稱號，其余則授予教學(xué)名師提名獎。

第三，加大對人才培養(yǎng)的投入。高校應(yīng)該加大對人才培養(yǎng)的投入，培養(yǎng)更多具有創(chuàng)新能力的人才，讓更多的人才成長為行業(yè)的領(lǐng)軍人物。通過高層次人才培養(yǎng)，武夷學(xué)院2021—2022年新增入選省級以上高層次人才18人，2023年新增入選省級以上高層次人才18人。

第四，加強與企業(yè)的聯(lián)系。高校可以通過與企業(yè)的聯(lián)系，獲取行業(yè)內(nèi)部的人才動態(tài)，將更多的優(yōu)秀人才引入到高校，也可以讓高校的人才與企業(yè)的需求更好地對接。例如，高層次人才可以科技特派員身份到企業(yè)從事科技成果轉(zhuǎn)化、優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)開發(fā)、農(nóng)業(yè)科技園區(qū)和產(chǎn)業(yè)化基地建設(shè)以及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的專業(yè)技術(shù)工作。

四、結(jié)語

人才稱號是一種有效的激勵方式，對提高高層次人才的自我價值感、增強其歸屬感、提升其社會地位和影響力、激發(fā)其工作動力和創(chuàng)新能力等具有顯著的作用。但是，人才稱號對高層次人才的激勵效果受到多種因素的制約，也存在一定的局限性。為了更好地發(fā)揮人才稱號的激勵作用，高校應(yīng)重視人才稱號的作用，設(shè)計合理的評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，加強對高層次人才的培養(yǎng)和管理，確保評選標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)、權(quán)威、公正和透明，提高人才稱號的含金量，還要加強對高層次人才的全方位關(guān)注和支持，提高他們的工作滿意度和歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)人才的流動和交流，為高校的整體發(fā)展提供保障。

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Exploration of the Influence and Countermeasures of Talent Titles on the Incentive Evaluation of High-level Applied Undergraduate Talents

Zhang Weihui

（Personnel Department of Teachers’ Department of Wuyi University， Wuyishan 354300， China）

Abstract： Talent titles play an important role in the recruitment and retention of high-level talents in universities as a means of motivation. Reasonable use of talent titles by universities ca4f2b60ae262182fef897c678cb967b4fa904bec53948b4fe53c138102ecab1dan improve the quality of talent output and achieve comprehensive development of universities. On the basis of sorting out the concept， classification characteristics， and application of talent titles in universities， this article explores their influencing factors and incentive effects in the selection， motivation， and evaluation of high-level talents. Research has shown that talent titles have a significant positive effect on the incentive evaluation of applied undergraduate high-level talents， but their application still faces certain challenges and limitations. Improvements are needed in the construction of talent title systems， the improvement of evaluation mechanisms， and the optimization of incentive policies to enhance the incentive effect of high-level talents.

Key words： universities；talenttitle；high-leveltalents；excitation；evaluation；mechanism