基層單位人力資源管理績效考核策略探討

隨著時代的不斷進(jìn)步與發(fā)展，各基層單位都在不斷優(yōu)化績效考核模式。基層單位人力資源管理績效考核與企業(yè)開展的績效考核存在明顯差異，其獨(dú)有的績效考核模式能夠使基層單位長期保持穩(wěn)定運(yùn)行狀態(tài)。

隨著市場經(jīng)濟(jì)與國家政策的不斷改變，基層單位人力資源管理也面臨著各種各樣的問題。因此，基層單位要深入探索人力資源管理績效考核創(chuàng)新路徑，從而為基層單位可持續(xù)健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。基于此，本文分析了基層單位人力資源管理績效考核的重要性，并結(jié)合人力資源管理績效考核面臨的主要問題，提出科學(xué)合理的優(yōu)化策略。

一、基層單位人力資源管理與績效考核概述

（一）人力資源管理與績效考核內(nèi)涵

人力資源管理主要就是對人力資源進(jìn)行適當(dāng)開發(fā)和管控。在基層單位人力資源管理中，既要管理單位組織內(nèi)部的人員，同時還要重視人力資源的勞動技能與勞動能力的開發(fā)，從而使其能夠滿足基層單位的崗位需求，為單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。人力資源管理的關(guān)鍵要點(diǎn)就是要提升人的知識水平和技能，而績效考核則更重視員工個體能力發(fā)展，判斷人力是否可以按照規(guī)定要求完成任務(wù)量。績效考核在基層單位人力資源管理中占據(jù)著十分重要的地位，具有一定的獨(dú)立性。隨著基層單位的不斷發(fā)展，人力資源管理也開始引用多樣化的績效考核模式，其目的就是為了調(diào)動內(nèi)部員工的積極性，促使基層單位內(nèi)部能夠形成良好的競爭機(jī)制，從而有效提升員工工作效率。

（二）人力資源管理與績效考核的內(nèi)容

在基層單位發(fā)展過程中，人力資源管理和績效考核是十分重要的工作內(nèi)容。具體來看，基層單位人力資源管理主要包括以下內(nèi)容：

一是由國家相關(guān)部門對單位人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理，結(jié)合相關(guān)法律政策發(fā)揮單位職能優(yōu)勢，從而維持基層單位人力資源的平衡性，減少人力資源短缺情況。

二是基層單位根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和職能要求落實(shí)人力資源管理，有效處理員工培訓(xùn)、晉升等各類事務(wù)。通常情況下，基層單位開展的績效考核主要是對工作人員的崗位效能展開評估，從而了解其任務(wù)完成情況。

二、基層單位開展人力資源管理績效考核的重要性

績效考核是基層單位人力資源管理中的重要組成部分，基層單位在創(chuàng)新人力資源管理模式的前提下，還要明確績效考核的核心目標(biāo)。具體來看，基層單位人力資源管理績效考核的重要意義體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）有利于提升基層單位管理效率

基層單位具有公益服務(wù)性特征，所以對各類業(yè)務(wù)的服務(wù)質(zhì)量要求較高。同時，基層單位內(nèi)部管理也主要是以業(yè)務(wù)服務(wù)管理為核心內(nèi)容，主要目標(biāo)就是提升單位整體服務(wù)水平。通過不斷優(yōu)化績效考核模式，采用定量與定性分析相結(jié)合的方式來考核員工。其中，定量考核主要是考核員工服務(wù)態(tài)度，而定性考核則是評估員工的行動能力。也就是說，通過開展合理有效的績效考核能夠從多方面了解員工存在的問題與發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩行嵘鶎訂挝坏墓芾硇屎凸芾碣|(zhì)量。

（二）有利于優(yōu)化基層單位資源

基層單位內(nèi)部員工與崗位職能之間的適配性直接影響著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展效果。通過優(yōu)化人力資源管理績效考核模式，能夠促使內(nèi)部人力資源配置得到合理優(yōu)化，有利于員工的晉升和崗位調(diào)配。這不僅可以為基層單位的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，同時還可以有效激發(fā)單位員工的積極性。此外，通過完善績效考核機(jī)制，還可以從多角度了解員工的能力與素養(yǎng)，從而使管理者在崗位分配過程中獲得更多的參考數(shù)據(jù)。

（三）有利于基層單位管理改革創(chuàng)新

從頂層設(shè)計角度來看，當(dāng)前基層單位人力資源管理模式正處于不斷變革過程中，變革的目的就是優(yōu)化單位內(nèi)部資源，從而不斷提升單位管理效率，以充分激發(fā)基層單位的發(fā)展活力。在人力資源管理中開展高效績效考核，可以充分發(fā)揮基層單位的主觀性，使其能夠滿足新時代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，從而更好地適應(yīng)基層單位體制的轉(zhuǎn)變。

三、基層單位人力資源管理績效考核面臨的主要問題

（一）職責(zé)劃分不清晰

基層單位管理運(yùn)行模式與企業(yè)存在明顯區(qū)別，在很大程度上承擔(dān)著一定的職能。但在編制問題的影響下，基層單位在人員力量方面不充足，因此在工作中很容易出現(xiàn)借調(diào)現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致職責(zé)劃分不夠清晰，考核機(jī)制也不夠完善。當(dāng)前，基層單位通常都是根據(jù)崗位來設(shè)定人員，員工薪資待遇也是根據(jù)崗位來進(jìn)行分配的。但一些基層單位在績效考核方面，并沒有根據(jù)崗位設(shè)定落實(shí)到位，相關(guān)人員的職責(zé)劃分不夠明確，這對員工的工作積極性造成了損害。此外，部分基層單位的工作性質(zhì)特殊，經(jīng)常會面臨員工調(diào)配問題，員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上還需要完成其他任務(wù)，但獲取的實(shí)質(zhì)性獎勵較少，從而對單位績效考核成效帶來了負(fù)面影響。

（二）績效考核理念有待創(chuàng)新

基層單位績效考核內(nèi)容往往都是根據(jù)崗位任務(wù)量來制定的，始終堅(jiān)持的是理念指導(dǎo)實(shí)踐的基本原則。只有保證先進(jìn)的管理理念才能夠獲得理想成效。但從基層單位績效考核實(shí)際情況來看，許多單位的績效考核理念落后，并沒有與單位實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合。具體表現(xiàn)在以下兩方面。

一是績效考核意識有待加強(qiáng)。部分員工認(rèn)為績效考核只是簡單的審查工作任務(wù)，并沒有檢驗(yàn)工作實(shí)際成果與效果。

二是績效考核與單位工作重心關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，績效考核制定的內(nèi)容存在固化問題。因?yàn)椴煌l(fā)展時期的基層單位，側(cè)重的工作內(nèi)容也存在差異。而開展績效考核主要就是為了保證預(yù)期計劃能夠順利完成，但部分基層單位的績效考核內(nèi)容并不具備靈活性，無法隨工作變化而調(diào)整。

（三）方式方法有待優(yōu)化

基層單位人力資源管理的核心任務(wù)就是激發(fā)員工的工作積極性。但從實(shí)際管理情況來看，部分基層單位針對員工個體的發(fā)展管理效果并不理想。

一方面，人力資源管理模式?jīng)]有突出以人為本的核心思想，績效考核激勵制度的制定也沒有充分考慮員工的實(shí)際需求。

另一方面，人力資源管理重視招聘而忽略了人力資源培訓(xùn)，導(dǎo)致后期投入的人力資源成本過高，人力資源管理效果明顯不足。

四、基層單位人力資源管理績效考核優(yōu)化策略

（一）設(shè)置清晰明確的崗位職責(zé)

基層單位優(yōu)化人力資源管理與績效考核的基礎(chǔ)就是要明確崗位職責(zé)，減少人員盲目調(diào)用。因此，基層單位人事部門要促使崗位明確化和標(biāo)準(zhǔn)化，理清不同崗位的責(zé)任和義務(wù)。并在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)合理的調(diào)查方式來劃分崗位類型。通常情況下，基層單位內(nèi)部崗位主要可以劃分為管理、技術(shù)與后勤等。在崗位設(shè)置過程中要根據(jù)單位自身實(shí)際發(fā)展情況，將相類似的崗位歸納到一起，以此來實(shí)現(xiàn)職責(zé)同構(gòu)目標(biāo)，確定不同崗位的權(quán)責(zé)，從而盡可能減少崗位人員調(diào)用問題。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念

在新時代社會發(fā)展形勢下，基層單位要及時改變傳統(tǒng)管理理念，始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，合理優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理環(huán)境，從而創(chuàng)設(shè)一個輕松和諧的工作氛圍。在人力資源管理過程中，管理人員要明確自身職責(zé)和使命，不斷提升人力資源管理效率，從而為基層單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。

此外，基層單位管理者還要具備良好的績效考核意識，能夠以身作則從思想上重視人力資源管理和績效考核，并結(jié)合單位自身發(fā)展情況構(gòu)建人力資源管理體系，以充分發(fā)揮績效考核的重要價值。同時，利用績效考核來深挖員工潛能。結(jié)合績效考核結(jié)果分析員工在單位的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)基層單位內(nèi)部存在的問題，并采取針對性的方法進(jìn)行處理。

（三）構(gòu)建現(xiàn)代化管理體系

基層單位在優(yōu)化人力資源管理績效考核過程中，既要保持與時俱進(jìn)的創(chuàng)新思維，同時也要將信息化技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)引入其中，建立現(xiàn)代化管理體系，從而推動人力資源管理和績效考核朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。現(xiàn)代化管理體系可以省略傳統(tǒng)人工管理的復(fù)雜流程，在減少人力物力投入的同時，還可以有效提升工作效率。此外，基層單位還要將人力資源管理和績效考核系統(tǒng)與共享平臺對接在一起，從而在資源共享的推動下，為高質(zhì)量完成績效考核提供保障。在現(xiàn)代化管理體系中尤其要提升大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度，借助數(shù)據(jù)分析與整合優(yōu)勢，有效提高人力資源管理效率與水平。

（四）豐富績效考核方式

在基層事業(yè)單位績效考核方法創(chuàng)新過程中，一定要結(jié)合單位自身實(shí)際情況以及員工表現(xiàn)進(jìn)行評價分析，并根據(jù)基本職能開展精細(xì)化績效考核。基層單位可以選擇360度績效考核方式，深入分析評估者的背景，從而準(zhǔn)確評價其工作表現(xiàn)。此外，人力資源管理部門還要整理評估報告并對最終的評估結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格審查，將其以書面文件的形式上報管理層。這種績效考核方式不僅流程簡單，還能夠減少成本投入，可以使基層單位領(lǐng)導(dǎo)全面掌握員工的工作情況，同時也能夠幫助員工了解自身的不足。

（五）重視績效考核反饋結(jié)果

基層單位人力資源管理績效考核的關(guān)鍵流程就是要及時反饋考核結(jié)果。考核結(jié)果可以真實(shí)反映員工的工作能力，進(jìn)而幫助其及時了解自身存在的問題。開展高質(zhì)量的績效考核能夠?qū)€人綜合發(fā)展能力展現(xiàn)出來，對于一些能力優(yōu)秀的員工可以適當(dāng)給予精神或物質(zhì)獎勵。同時從基層單位發(fā)展角度來看，績效考核結(jié)果可以作為員工晉升的依據(jù)。

績效考核還可以采取雙向交流溝通方法，結(jié)合員工的工作內(nèi)容提出相關(guān)問題，通過雙向溝通保證績效考核評價的客觀性。需要注意的是，績效考核評價反饋要選擇直接反饋形式，避免間接反饋信息出現(xiàn)差異造成負(fù)面影響。

結(jié)語：

綜上所述，通過加強(qiáng)基層單位人力資源管理與績效考核，能夠全面提升單位管理效率，合理優(yōu)化配置內(nèi)部資源。因此基層單位應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，將現(xiàn)代化人力資源管理績效考核方法引入其中，從而實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、規(guī)范化管理。此外，基層單位還要改革創(chuàng)新傳統(tǒng)績效考核模式，明確績效考核的具體內(nèi)容和主要方向，從而推動基層單位高質(zhì)量發(fā)展。