國有施工企業人力資源管理的創新與發展

摘要：隨著中國國有施工企業人力資源管理的創新與發展，該領域面臨著一系列的挑戰和機遇。文章旨在通過對國有施工企業人力資源管理的研究，提出一些創新性的方法和對策，以促進其持續發展和增強競爭力。文章分析當前國有施工企業人員結構、用工模式和薪酬制度等方面存在的問題，探討國有施工企業人力資源管理的創新路徑，包括引入先進的人力資源管理理念、加強人才培養和激勵機制、優化組織結構和流程等。總結國有施工企業人力資源管理創新的意義和發展前景，并給出了實施創新策略的建議。

關鍵詞：國有施工企業；人力資源管理；創新發展

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024） 29-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.29.026

1國有施工企業人力資源管理的現狀

1.1人員結構及用工模式

1.1.1人員結構的特點和問題

在國有施工企業中，人員結構龐大，并涵蓋各類崗位和技能需求。然而，由于歷史原因和行業特點，人員結構存在一些問題，如職務重疊和等級不明確，導致組織結構不夠合理、冗雜且難以管理。這種情況下，人力資源管理部門面臨的挑戰是確保部門之間的信息暢通和員工之間的協同配合緊密，以提高工作效率。

1.1.2傳統用工模式面臨的挑戰

傳統用工模式通常采用長期雇用制度，員工與企業的關系過于穩定，這導致企業在調配人力資源方面的靈活性不足，無法快速適應市場變化和業務需求的變化。這是因為長期雇用制度使得員工的職位穩定，難以進行靈活的崗位調整和合理的人員配置。另外，由于國有施工企業的業務往往具有較大的波動性，用工需求也隨之不穩定。因此，除大部分固定聘用員工外，某些項目也會雇用臨時或短期工作人員。這種多元化的用工模式可以滿足不同崗位的需求，提高公司的靈活性。然而，在一些情況下，這種模式可能導致用工效率不高，并且可能難以實現資源的最優配置。因此，公司需要借助科學的用工規劃和管理，確保各種類型的員工能夠合理配備，充分發揮其所長，并與公司整體目標相協調。只有這樣，公司才能夠優化用人成本，確保用工效率，并維持良好的團隊穩定性。

1.2薪酬制度和福利待遇

1.2.1現有薪酬制度的不足之處

薪酬激勵機制不夠完善。許多國有施工企業缺乏有效的績效評估和獎懲措施，導致員工對績效的關注度不高，激勵效果不佳。這樣一來，員工可能會感到缺乏動力去提高自己的工作表現，從而影響整體業績的提升。

部分企業存在績效考核與績效評估的脫節，導致在開展薪酬管理實踐過程中無法保證績效管理的效果。為了提高績效管理的實效性，人力資源管理部門應將績效考核視為重要衡量標準，用于評估不同崗位工作的完成情況，以及員工的工作態度和效率。然而，在實際操作中，一些企業未能將績效考核與薪酬管理緊密結合，從而影響了這兩項工作的推進和實施效果。

大數據技術的廣泛應用給企業運營管理帶來了許多挑戰，同樣也對薪酬管理產生了影響。在大數據時代，員工可以通過多元化的渠道接收信息，企業信息傳播速度加快，員工對薪酬管理的透明度要求也更高，希望企業能夠公布更準確的薪酬信息。然而，一些企業現有的薪酬管理制度往往無法滿足員工的需求。同時，隨著大數據技術的發展，海量的數據信息變得雜亂無章，企業在設計薪酬管理體系和相關制度時需要考慮更多、更復雜的因素，這增加了企業設計薪酬管理體系、分析和處理薪酬數據信息的難度。

1.2.2福利待遇的問題與需求

由于福利待遇的標準和范圍不統一，導致不同部門或地區的員工享受福利待遇差異較大，容易引發內部不滿和不公平感。員工對福利待遇的需求逐漸增加，如加強健康保險、提供員工培訓和職業發展機會、改善工作條件等。但是，一些國有施工企業在這方面的投入還不足，未能及時滿足員工的合理需求。

2國有施工企業人力資源管理的創新路徑

2.1引入先進的人力資源管理理念

2.1.1現代人力資源管理概念與原則

引入現代人力資源管理概念和原則可以幫助國有施工企業更好地管理員工，培養和激勵人才，提高整體組織績效。一些重要的概念和原則包括：員工參與、全員發展、可持續性發展，以及關注員工需求和滿意度等。通過采用這些概念和原則，企業可以建立一個積極的工作環境，激發員工的創造力和積極性，實現個人與組織的共同發展。

2.1.2基于績效的薪酬和激勵制度

基于績效的薪酬和激勵制度是一個有效的管理工具，它可以將員工的薪酬與其績效水平相匹配，激勵他們不斷提升工作表現。通過設立明確的績效目標和考核標準，企業可以對員工的工作進行客觀評估，并根據績效結果給予相應的獎勵和認可。此外，激勵措施也可以采取非薪酬性質的方式，如提供培訓機會、晉升空間、靈活的工作安排等，以滿足員工的發展需求。通過引入先進的人力資源管理理念，國有施工企業可以實現人力資源管理的創新。這將有助于優化組織結構，提高員工的工作積極性和滿意度，提升整體組織績效。同時，基于績效的薪酬和激勵制度也能夠促進員工的個人成長，并建立一種公平、公正的激勵機制，增強員工的歸屬感和忠誠度。

2.2加強人才培養和激勵機制

2.2.1人才選拔與引進的優化

國有施工企業可以通過建立科學的人才選拔體系來提高人才質量和適配度。需要設立合理的選拔標準和流程，綜合考慮候選人的專業知識、技能、經驗和潛力，以及符合企業文化和價值觀的因素，從中選拔出最適合崗位要求的人才。此舉既能確保招聘的專業能力，又能保證員工與企業的價值觀契合，促進員工的積極性和凝聚力。國有施工企業還要積極開展優秀人才的引進工作。一方面，可以與高校、研究機構和行業協會等建立密切的合作關系，開辟與他們的聯合培養和研發項目，吸引和招募高級技術人才和管理人才。這樣可以充分利用外部資源，引入新鮮的思維和先進的技術，提升企業的創新能力和競爭力。另一方面，國有施工企業也可以組織國內外優秀的培訓項目和交流計劃，讓員工有機會接觸到國際前沿的技術和管理經驗，提高他們的專業水平和綜合素質。除此之外，國有施工企業還可以加強內部人才培養和晉升機制，建立完善的職業發展路徑。通過制定明確的晉升標準和評價體系，激勵員工在技術和管理上不斷提升自己的能力。同時，積極開展內部培訓和知識分享，提供廣泛的學習機會和資源支持，幫助員工提高專業能力和發展潛力。這樣不僅可以留住優秀人才，還能夠激發整個團隊的創造力和活力，推動企業發展壯大。

2.2.2培養和激勵高層次人才

國有施工企業應建立完善的人才培養體系，為高層次人才提供個人發展計劃、專業技能培訓和管理能力提升等支持措施。

可以制定個人發展計劃，與高層次人才共同探討職業目標和發展方向，為其量身定制培養計劃。這樣可以使高層次人才明確自己的發展路徑和目標，有針對性地開展培訓和學習活動，提升其在專業技能和管理能力上的水平。

國有施工企業應加強專業技能培訓，為高層次人才提供針對性的培訓項目。通過與高校、研究機構以及行業協會等合作，組織各類培訓課程和研討會，讓高層次人才接觸到最新的技術和行業發展趨勢。此外，還可以提供海外培訓和交流項目，讓高層次人才有機會學習國際先進的管理經驗和專業知識，提升其專業素養和全球視野。

還應注重提升高層次人才的管理能力?？梢越M織和開展管理培訓，涵蓋領導力、團隊合作、決策能力等方面的內容。同時，可以為高層次人才提供參與項目、擔任重要職務的機會，培養其組織管理能力和協調溝通能力。

國有施工企業應實施有吸引力的激勵機制，以留住高層次人才。首先，在薪酬待遇上給予他們更加優厚的報酬，體現其專業能力和貢獻的價值。其次，明確晉升機會和規則，為高層次人才提供良好的晉升通道，激發他們在職業發展上的積極性。最后，可以提供一系列福利制度，如健康保險、養老金計劃等，提高高層次人才在企業中的歸屬感和穩定感。

國有施工企業還可以開展激勵性的項目和獎勵制度，以鼓勵高層次人才的創新和貢獻。例如，設立專項研究基金，鼓勵高層次人才進行前沿科研和技術創新；提供股權激勵和期權計劃，讓高層次人才分享企業發展成果。這些激勵措施既可以增加高層次人才的福利和收入，又能激發他們努力工作、創新思考的動力。

通過建立完善的人才培養體系和激勵機制，國有施工企業可以吸引、培養和激勵高層次人才，提升整體組織的創新能力和競爭力。這將有助于企業實現可持續發展，并在激烈的市場競爭中取得優勢地位。

2.3優化組織結構和流程

2.3.1組織結構的合理調整

根據企業發展戰略和業務需求，重新評估和調整不同崗位的設置和職能分工。明確分配崗位的職責和權限，避免過度集中決策權，實現權責匹配。同時，還可以通過適當的崗位升遷和設立專業團隊等方式，激勵和培養員工的專業發展和創新能力。優化上下級關系和溝通渠道，加強跨部門協作和信息共享。建立健全的組織架構和工作流程，促進部門間的協作和協調，提高工作效率和決策速度。此外，也可以鼓勵員工參與到企業決策和問題解決中，為他們提供發表意見和建議的機會，增強員工的歸屬感和責任感。

2.3.2流程的優化和標準化

除了調整組織結構，國有施工企業還應該優化和標準化各項流程，以提高工作效率和質量。首先，需要對現有的流程進行全面分析和評估，找出存在的問題和瓶頸。其次，通過引入先進的工作流程管理系統，并借鑒行業最佳實踐，對流程進行重新設計和優化。再次，制定相應的工作標準和流程規范，確保每個環節都能夠準確、高效地完成工作任務。最后，還需要進行員工培訓和技能提升，以確保員工能夠熟練掌握新流程和標準，從而提高工作效率和質量。

3國有施工企業人力資源管理創新的意義和發展前景3.1增強企業競爭力

人力資源是國有施工企業最重要的資本之一。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，國有施工企業應當注重創新的人力資源管理，以吸引、培養和留住高素質的員工，構建一支優秀的人才隊伍。這將對企業的發展起到至關重要的作用。

國有施工企業應注重員工的培養和發展。通過制定個人發展計劃、提供針對性的培訓項目和學習機會，幫助員工提升專業技能和綜合素質。同時，還可以與行業協會、專業機構等合作，開展各類培訓課程和研討會，使員工了解最新的技術和行業發展趨勢。此外，企業還可以建立導師制度，由資深員工擔任新員工的指導者，提供實踐經驗和專業知識的傳承。

國有施工企業應重視員工的激勵和認可?？梢酝ㄟ^薪酬體系設計合理的薪酬結構，將績效與薪酬掛鉤，激發員工的工作積極性?？梢愿鶕T工的工作表現設立獎勵機制，如年度優秀員工表彰、崗位突出貢獻獎勵等，以表彰員工的努力和成果。此外，還可以設立激勵性的項目，如股權激勵計劃，讓員工分享企業發展成果。

國有施工企業還應營造良好的工作環境和企業文化。建立開放、透明、公平的管理機制，給予員工更多參與決策的機會，增強他們的歸屬感和責任心。同時，注重員工關懷，提供健康保險、福利待遇等，關心員工的身心健康和生活福祉。此外，還可以開展員工活動、文化建設等，增強團隊凝聚力和企業凝聚力。

3.2提高員工滿意度和凝聚力

建立公平公正的薪酬體系是提高員工滿意度和工作動力的關鍵之一。企業應該根據員工的工作職責、能力和貢獻程度，制定合理的薪酬標準，并確保薪酬分配的透明性和公正性。此外，可以引入績效考核制度，將績效與薪酬掛鉤，激發員工的工作積極性和動力。

提供良好的工作環境也是關鍵因素之一。一個舒適、安全、健康的工作環境可以提高員工的工作滿意度和幸福感，進而增強他們的工作動力和生產力。企業可以關注員工的工作條件、辦公設施、工作氛圍等方面，不斷改善和優化工作環境，為員工提供良好的工作體驗。

提供培訓機會也是關注員工需求和福利的重要舉措之一。通過培訓課程和學習機會，幫助員工不斷提升自己的專業技能和綜合素質，拓展他們的職業發展空間。同時，企業也應該鼓勵員工參與外部培訓、學習交流等活動，提供支持和資助，促進員工的個人成長和發展。

關注員工的需求和福利，提高員工滿意度和工作動力，不僅有助于降低員工流失率，保持人才的穩定性，還能增強內部的凝聚力和團隊合作精神。高度滿意的員工更傾向于長期留在企業，為企業提供持久的穩定勞動力，并積極為企業發展做出貢獻。他們對企業具有較高的忠誠度和敬業度，可以帶動整個組織的積極氛圍和創造力，推動企業不斷發展壯大。因此，人力資源管理創新應當聚焦于關注員工的需求和福利，從而實現員工與企業共同成長和共贏發展的目標。

3.3促進可持續發展

采用先進的招聘和選拔方法能夠更好地匹配崗位和人才，減少人員的流動和崗位的空缺，為企業提供穩定的人力資源支持。國有施工企業可以引入科學有效的招聘流程，利用先進的人才測評工具和方法，精確評估候選人的能力和適應性，以確定最佳人選并快速填補崗位空缺。這樣能夠降低員工離職率，減少因人員流動導致的項目延誤和生產效率下降的風險。

重視員工的培訓和發展是關鍵。國有施工企業應該注重培養員工的技能和能力，使其不僅滿足當前市場需求，還能適應未來的技術和管理要求。可以通過內部培訓、外部培訓和跨部門交流等方式，提供各種學習機會和發展平臺，幫助員工拓寬知識面、提升綜合素質，并激發他們的創新意識和解決問題的能力。這有助于國有施工企業優化人才結構，提高員工的績效水平和工作效率。

建立健全的激勵機制和績效評估體系是推動國有施工企業不斷創新和進步的重要手段。激勵機制可以通過薪酬激勵、晉升機會、獎勵制度等多種方式來激發員工的積極性和創造力。而績效評估體系可以客觀地評價員工的工作表現和貢獻，并根據評估結果實施相應的獎懲和激勵措施。這樣能夠激勵員工持續改進和追求卓越，推動企業在技術創新、工藝改進、項目管理等方面持續取得優異成績。

4實施創新策略的建議

4.1整體方向與目標設定

在實施創新策略之前，企業需要明確整體方向和目標。這需要根據企業的使命、愿景和價值觀來制定。確定整體方向可以幫助企業明確創新的重點領域和核心任務。同時，設定明確的目標可以提供明確的指導和衡量標準，以便評估創新策略的有效性。

4.2推動創新的具體措施和步驟

建立創新文化，鼓勵員工提出新想法、試驗新方法，并接受失敗和學習的機會。通過創建一個開放、包容、積極的創新文化，可以激發員工創新活力，使員工更加樂意參與和貢獻。

引入創新流程和機制。企業可以建立專門的創新團隊或部門，負責創新項目的管理和推進。制定創新流程，包括從設定問題到收集意見、生成解決方案、驗證和實施等各個環節，并建立相應的反饋和評估機制。這樣可以確保創新項目有條不紊地進行，同時能夠及時糾正和改進。

加強與外部合作也是重要的一步。與高校、科研機構、行業協會等建立戰略合作關系，共同開展研究和創新項目。通過充分利用外部資源，可以加快知識和技術的引進和交流，促進創新的跨界融合，帶來更多創新的可能性。

為創新項目投資和提供必要的支持也是至關重要的。企業應該為創新項目提供足夠的資金和資源支持，包括研發經費、人力資源、設備設施等。同時，建立創新獎勵機制，激勵員工參與創新活動并分享創新成果。這能夠激發員工的積極性和創造力，推動創新活動的持續發展。

通過采取以上措施和步驟，企業可以建立一個良好的創新生態系統，培養創新文化，激發員工的創新能力，加強外部合作，投資和支持創新項目。這將有助于企業持續推動創新，不斷提升競爭力，實現可持續發展的目標。

4.3風險與挑戰的應對策略

為了推動創新，企業需要著重考慮風險管理、培養創新能力和監測競爭環境三個方面。

建立風險管理機制，及時識別和評估創新過程中可能出現的風險，并制定相應的應對措施。這包括合規風險、技術風險、市場風險等各個方面的風險，需要全面考慮和管理，以降低創新過程帶來的不確定性和損失。

企業應加強員工的創新能力培養，通過內部培訓、外部培訓、學習交流等方式提升員工的創新思維和方法。培養創新意識和創新能力可以幫助企業更好地應對風險和挑戰，同時提升整體創新水平。

企業還需要密切關注市場和行業的變化，及時了解競爭對手的動態和創新方向。建立有效的市場情報和競爭情報收集機制，以便根據市場需求和競爭態勢做出相應調整和創新。

綜上所述，這樣可以保持企業的競爭優勢，避免被競爭對手所取代。推動創新需要明確整體方向和目標設定，并采取具體的措施和步驟。

5結論

創新是國有施工企業人力資源管理的重要推動力。在當前快速變化的市場環境下，國有施工企業需要不斷創新人力資源管理模式和方法，以適應新的需求和挑戰。通過引入先進的技術和理念，提升員工的工作效率和質量，并增強企業的競爭力。人力資源管理創新的核心在于轉變管理理念，從注重監督和控制，轉向強調員工的參與和激勵。打破部門壁壘，鼓勵跨團隊合作和知識共享，營造積極的工作氛圍，激發員工的創新潛力。加強與高校和科研機構的合作，推動人力資源管理理論的研究和實踐創新。借鑒國內外先進的人力資源管理經驗，結合自身的特點和需求，打造適合自身的創新型人力資源管理模式。

參考文獻：

[1]楊璠.創新發展新形勢下國有企業人力資源管理要與時俱進[J].今日財富（中國知識產權），2023（4）：134-136.

[2]趙海龍.新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展[J].中小企業管理與科技，2022（15）：105-107.