經典測評方法在招聘中的應用研究

李結映 謝劍如 劉宏芝

人才是第一生產力，人力資源發展對企業的持續發展和贏得行業競爭顯得越來越重要。如何在眾多的應聘者中選出合適的人選，是人力資源工作的重要任務之一。人才素質測評技術為招聘提供了科學化和規范化的依據，如何運用人才測評方法挑選合適的人才是招聘的關鍵。本文以T單位招聘人力資源管理專員為例，介紹綜合使用經典測評方法進行招聘的實際操作程序及注意事項。

一、案例背景

T單位是先進的醫療物資制造企業，由于快速發展及對人才需求規模的擴大，原來的筆試和單一結構化面試模式已難以滿足招聘的要求，因此，T單位嘗試將無領導小組討論法引入到管理人員的招聘環節中，通過綜合使用多種經典測評方法，提高招聘的效果。下面是T單位綜合使用人才測評方法招聘人力資源管理專員的具體過程。

二、招聘的要求和考察方式

T單位招聘人力資源管理專員的具體要求為：具有碩士以上學歷，管理類專業畢業，從事人力資源服務工作1年以上，具有較強的溝通能力、人際協調能力和文字功底。通過對人力資源管理專員的崗位分析和征求公司經驗豐富的人力資源主管的意見，認為人力資源部門與公司其他員工和應聘人員面對面交流的頻率非常高，對溝通能力、應變能力、綜合分析能力、人際關系協調能力、情緒控制力的要求非常高。因此，測評小組將運用筆試、面試和無領導小組討論法從文化結構、工作技能、能力和發展潛力三個維度對應聘者開展考察[1]，具體見表1

三、經典測評方法的運用

（一）簡歷分析

簡歷作為應聘者展示個人經歷和能力水平的記錄，能夠為人力資源管理人員提供很多有效的信息，通過對應聘者的個人簡歷進行分析，排除不符合實際條件（如學歷、工作經歷等）的應聘者，可初步確定能夠進入考核環節的人選。在招聘人力資源管理專員時，測評人員主要通過核對應聘者的學歷水平以及是否有相關的工作經驗作為篩選的標準。簡歷分析的成本較低，而且能夠初步了解應聘者的基本信息，為后續的招聘提供了參考。

（二）筆試

筆試是通過紙筆作答的方式，考察應聘人員崗位知識水平、邏輯思維和文字表達能力等。在招聘人力資源管理專員時，測評人員從三部分進行設題：首先根據崗位考察相關的人力資源管理的理論知識，其次是對管理工作所需的日常公文寫作進行設題，最后則是把招聘崗位日常工作中可能出現的一些問題進行開放式的提問，了解應聘者解決問題的能力。為了保證題目的信度和效度，該筆試題目還請了幾個不同部門的工作人員進行作答，并根據作答結果和招聘崗位特點進行修正。根據筆試成績，該招聘選擇了筆試總成績排名前十的應聘者進入面試考核。

（三）面試

面試能夠為人力資源管理人員、用人部門和公司經營管理者提供一個直接交流的機會。通過面對面的溝通交流，面試官可以更深入地了解應聘人員的工作經歷，判斷其是否符合崗位的能力要求。在開展面試前，測評人員已根據崗位工作特點對人力資源管理專員的勝任特征進行分析，并針對不同能力要求設置相應的評分標準，為半結構化面試和行為描述面試提供評分的參考。根據面試結果，挑選出最符合崗位需求的七名應聘者進入無領導小組討論考試。

（四）無領導小組討論

無領導小組討論指測評者在規定的時間內以平等的地位在預設情景中自由討論，最終達成一致意見的過程。無領導小組討論使測評者可以通過觀察被測評者的行為表現，來衡量被測評者特質是否符合崗位要求，是一種重要的評價中心方法。主要通過以下步驟完成：

1.提煉崗位勝任特征

在招聘人力資源專員時，測評小組將溝通能力、應變能力、綜合分析能力、人際關系協調能力和情緒控制力作為衡量人力資源管理專員的勝任特征，并對勝任特征的定義和具體行為進行描述，并根據各種特征的重要性進行加權[2]。

2.設計討論題目

無領導小組討論法的目標是通過提供一個模擬現實的環境給被測評者，讓其有足夠的表現空間來展現自我，因而，題目質量的高低直接影響到最終的測評結果與招聘質量。T單位在招聘人前，請工作經驗豐富的人力資源主管寫出他們認為的典型工作事件作為備用案例。再請專家對案例進行審核，避免題目設計中的常識性錯誤。初稿經專家審核后，挑選與最終測試的對象層次相符人群作為試測對象。

3. 選擇與培訓測試者

為了提高評價和打分的科學性與客觀性，需要對測試者進行培訓。T單位根據崗位需要，對招聘小組進行針對性的培訓，包括擬招聘崗位的工作說明書、對擬招聘崗位所需具備的5大勝任特征及相應行為的理解、以及評價技巧、評分標準及考察方式等，并在試測前中進行模擬練習[3]。

4.實施測試

無領導小組討論主要通過“準備階段-個人發言階段-自由討論階段-總結階段”來開展。在準備階段，測試者先宣讀指導語及介紹討論的步驟及要求，在所有被測試者無疑問的基礎上，宣布討論的正式開始。而在自由討論階段時，測試者需要觀察被測評者的發言內容、發言時的語氣和態度以及發言是否能推進整個討論進程等情況，并如實記錄下來。最后，考官可根據上述記錄判斷被測試者的溝通能力、人際協調能力、反應能力、情緒控制力等與崗位相關的素質。

通過綜合無領導小組討論和面試結果，T單位最終挑選了與人力資源管理專員崗位要求最相符的一名應聘者作為最終錄用對象。

三、總結

綜合使用經典測評方法，從簡歷分析開始，對應聘人才進行層層把關，逐步了解應聘人員是否符合崗位的勝任特征，能提高招聘的有效性。此外，加強不同測評方法在招聘過程中的綜合運用，還需要對招聘結果進行跟蹤檢驗，不斷地完善測評的方法和過程，才能提高招聘的效率，幫助企業合理配置人力資源，發揮人才的帶動作用。

參考文獻：

[1]杜琳.經典測評方法在企業招聘中的應用研究——淺談G公司的測評方式組合運用[J].勞動保障世界，2019（20）：1-2.

[2]鞠松霖.基于勝任特征模型的無領導小組討論及適用性研究[D].北京：北京郵電大學經濟管理學院，2009.

課題：汕頭市科技計劃醫療衛生類別? 編號：180622154010287.

通訊作者：束中豪