員工先前建言行為影響后續建言行為的作用機理研究

摘 要：基于自我調節理論和認知情感雙系統理論，依據情境實驗和問卷調查數據，考量在員工先前建言基礎上產生后續建言的過程機制。結果顯示：員工感知組織的高參與人力資源實踐（HI-HRP）水平越高，其先前建言會誘發越高的建言效能感和情感承諾，促進后續建言行為。當員工感知組織的HI-HRP水平較低時，降低建言效能感，抑制后續建言行為。鑒于此，需進一步增強員工建言行為全過程引導的針對性，著力打造高強度參與導向型人力資源實踐體系，提升員工建言積極體驗。

關鍵詞： 建言行為；后續建言行為；高參與人力資源實踐；建言效能感；情感承諾

中圖分類號：F272．92 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2024）05-0115-09

一、引 言

當企業所處經營環境動蕩、不確定性加劇，企業管理層越發將一線員工視為創新和變革的動力之源，借助他們提供的前沿信息和及時反饋幫助組織獲取競爭優勢。員工建言，是員工出于建設性意圖，主動向組織表達意見、看法和建議的一種角色外行為[1]，能夠為組織糾偏提供關鍵信息[2]，促進組織創新，幫助組織提升動態適應性[3]。對于組織來說，長期保持成員高水平建言并不是一件易事。實踐觀察發現，隨著時間推移，一些基層公務員會從以往的直抒己見變得欲言又止[4]，一些原本樂于表達和“發聲”的員工變得被動或沉默[5]。這類自下而上的信息反饋缺失，長此以往可能導致組織內關鍵信息不對等和決策失誤，甚至危及企業存續[5]。

關于員工建言形成機制的文獻比較豐富，但有關“員工建言何以可持續”的研究仍顯不足。第一，已有文獻多將建言行為誘發視為一步到位的作用過程，研究重點集中在初始發生階段的探索上[6]。事實上，組織中的員工建言行為并非瞬時的單次行為，可能隨著時間推移呈現出減少、中斷或持續的變化趨勢。既有文獻并未特別區分“初始建言”和“后續建言”，研究結論也就難以解釋隨著時間推移個體建言行為的變化性[6]。第二，盡管近期有研究將建言情境拓展到員工后續建言以探究后續建言的生成機理，如管理者采納建言[7]、未采納情境下上級解釋[8]、領導謙卑行為[9]、管理者贊同[10]能夠有效促進員工后續建言。但這類研究主要聚焦領導行為風格因素，對人力資源實踐的作用關注不足。相比以領導行為為中心的“人治”情境，人力資源實踐在建言行為塑造方面有其獨特價值[5]。具體表現為，人力資源實踐具有可視性、可理解性和共識性[11]，能為個體決策提供明晰的情境線索，且能在實踐上形成有效的制度化抓手[12]。實踐觀察也發現，在人力資源管理理念和實踐上強調員工參與的企業（如阿爾法家居開展“金點子”工程以鼓勵員工參與管理）在塑造員工持續建言方面成效顯著。那么，組織實施的高參與人力資源實踐（High-Involvement Human Resource Practices， HI-HRP）如何促進員工建言行為持續？這既是業界建言管理的重要關切點，也是學界亟待解答的問題。

本文整合自我調節理論和認知情感雙系統理論，結合情境實驗和問卷調查法，討論員工先前建言行為對后續建言的作用關系，揭示組織HI-HRP水平在其中的調節作用以及建言效能感、情感承諾的中介作用，為企業組織實施有效的人力資源實踐、激勵員工持續建言獻策提供借鑒。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

自我調節理論被廣泛應用于分析個體認知和行為的動態演化[13，14]。該理論認為，自我調節通常伴隨著個人內部過程的變化發展[13]，包含預測、操作和自我反省三個階段[14]。在調節過程中，個體會對外部環境進行觀察，借助環境支持（如獎賞、表揚）增強個體內部反應。外部環境因此被看作推動個體“預測—操作—反省”行為鏈演化的外部資源[14]。為厘清外部情境作用下員工建言行為的內部演化過程，本文引入認知情感雙系統理論搭建分析框架。該理論認為，個體對環境事件的反應過程包含“情感沖動熱加工系統”和“理性認知冷加工系統”兩種反應模式[15]。其中，“熱加工”指情感自動反應系統，即當外部情境激活情感時，人格系統自動引發沖動反應。“冷加工”指可控的反應系統，即個體對外部刺激進行認知加工，表現出理性行為反應[15]。

本文將員工建言行為演化視為隨時間推移個體在適應組織情境過程中的一種自我調節。高參與人力資源實踐是組織實施的、規定員工參與度的正式管理規則和程序，通過充分授權、能力發展、信息共享、贊賞認同等活動[16]，為建言這一角色外行為提供制度上的支持、激勵和反饋，釋放情境信號，被組織成員感知，刺激員工對先前建言經歷進行認知單元和情感單元的反應調整，進而影響后續建言行為。

（二）認知路徑：員工感知HI-HRP的調節作用

基于認知情感雙系統理論，員工在后續建言行為施展前，會根據情境線索和先前建言經歷對預期風險和收益進行理性評估[5]，以指導后續行為決策。建言效能感作為一種員工對自己能否勝任建言角色并取得良好效果的預期感知，能較好反映個體有關建言的認知反應結果[17]。基于此，選取建言效能感作為認知反應變量。

具體而言，當員工感知組織實施的HI-HRP水平較高時，傾向于認為自身在工作中享有較大影響力和自主權，更樂意參與決策[16]。同時，HI-HRP實踐側重于發展長期關系獎勵和績效實踐[18]，員工的建言獻策行為符合此類組織期待，更易獲得組織認可和可視化獎勵。組織通過行為評估和反饋系統傳遞出支持的積極信號[18]，員工對此進行觀察和理性判斷，傾向于對先前建言給出正面評價[5]，有助于提升自身對建言角色的勝任感和自信心，即建言效能感。而當組織實施的HI-HRP水平較低時，員工先前的建言行為較少得到支持和激勵，個體更易啟動防御型推理，對下一次是否能掌握建言機會、建言過程能否合理控制等問題產生消極認知與評估，從而降低對后續建言效果的預期，形成低水平建言效能感。基于此，提出：

假設1a 員工感知HI-HRP能夠正向調節先前建言與后續建言效能感之間的關系。具體來說，當員工感知HI-HRP水平越高時，員工先前建言對后續建言效能感的正向作用越強。

自我調節理論指出，自我效能感正向影響自我調節過程中個體對后續行為的預測結果[14]，進而影響后續行為操作。已有研究指出，個體建言效能水平越高，對自己能夠勝任建言角色并取得良好效果的預期越強烈[17]，越有信心表達自己的想法和意見。基于先前建言經歷獲得高水平建言效能感的員工更傾向于持續表達和“發聲”。相比之下，基于先前建言經歷獲得低水平建言效能感的員工傾向于預測自己后續建言被采納、認同的可能性低，更易產生無力感，此種情形下會避免在后續工作中分享建議和想法。基于此，提出：

假設1b 建言效能感與員工后續建言行為呈正相關。

結合前文相關論述，進一步提出有調節的中介假設：

假設1c 員工感知HI-HRP調節員工先前建言通過建言效能感對后續建言的間接效應。具體而言，員工感知HI-HRP有利于提升建言員工的建言效能感，為后續建言提供認知準備，進而促進員工后續建言行為。

（三）情感路徑：員工感知HI-HRP的調節作用

情感事件理論認為，情感事件發生后，個體會進行認知初級評價和次級評價[19]。初評是指確認發生的工作事件與自己是否有利害關系，次評則包含對事件意義的分析，此階段更易產生情感反應進而影響后續行為[20]。依據該理論，員工建言行為受到組織人力資源實踐回應后，若進入認知次評階段則易引發深層次情感反應。情感承諾作為組織承諾的核心維度，反映員工對組織的認同、投入和情感依附的程度[21]，能較好反映個體建言后的情感反應結果。基于此，選取情感承諾作為情感反應變量。

當組織實施較高強度HI-HRP時，員工建言行為得到的組織支持、獎勵等正面反饋較多。積極的組織回應是對員工投入的價值肯定，關系到員工個體績效和物質、精神回報。在認知評價的次評階段，個體傾向于將先前建言事件界定為一次正向情感事件，進而誘發積極情感反應，情感承諾得以啟動。但情感事件理論也指出，并非所有工作事件都能誘發情感反應[22]。比如，一些溫和事件與個體自身目標、價值并不相關，對這類事件的評價更多停留在認知評價初評階段，并不會引起認知的次評，也就不會誘發情感反應[19]。依據此觀點，HI-HRP水平較低的組織為“員工參與”提供的機會實踐和激勵實踐較少，員工建言過程較少獲得組織支持和積極反饋，這可視為一次溫和事件。組織雖未對個人績效予以贊賞，也未對其進行貶低，此類事件也就較少引發認知次評和情感反應[19]，情感承諾難以調動。基于此，提出：

假設2a 員工感知HI-HRP會在先前建言影響后續情感承諾的作用中起調節作用。當員工感知HI-HRP水平較高時，先前建言正向影響后續情感承諾；而當員工感知HI-HRP水平較低時，先前建言不影響員工后續情感承諾。

已有研究表明，情感承諾作為一種衡量員工與組織關系質量的重要指標，能夠有效預測員工角色外行為[23]。基于先前建言經歷獲得的情感承諾有助于促進后續建言行為。一方面，當員工獲得較高情感承諾時，對組織的認同和情感依附程度更高，更愿意持續為組織提供解決問題的方法和建議；另一方面，高水平的情感承諾也有利于減弱甚至消除員工對建言風險的擔心[23]，進而促進其后續建言行為。相較而言，當員工獲得的情感承諾水平較低時，對組織的認同和情感依附程度較低，并且對建言風險的憂慮水平較高，更傾向于“沉默”這一保守選擇。基于此，提出：

假設2b 情感承諾與員工后續建言行為呈正相關。

結合前文相關論述，進一步提出有調節的中介假設：

假設2c 員工感知HI-HRP調節員工先前建言通過情感承諾對后續建言的間接效應。具體而言，員工感知HI-HRP有利于提升建言員工后續情感承諾，為從事后續建言提供情感準備，進而促進員工后續建言。

根據上述理論推導建立理論模型，如圖1所示。

三、研究1：情境實驗

（一）被試

借鑒Faul等［24］的做法，依據G*Power對所需樣本量進行計算，選擇F檢驗，取中等效應量（f=0.25），將期望功效設置為0.80，顯著性水平α=0.05，至少需要128名被試。通過校園招募得到208名在校大學生作為被試，由于大學生被試較少受到外界噪聲的干擾，可以保證研究結論的一般性[25]。最終回收194份有效答卷，其中女性占73.7%，被試年齡在18至23周歲間。

（二）實驗設計與材料

采用2（先前建言：有vs無）×2（HI-HRP：高vs低）的組間實驗設計。被試隨機分配到4個實驗情境中，仔細閱讀各自關于HI-HRP和先前建言的操縱材料，將自己設想為情境中的主人公。

HI-HRP的情境材料。依據Yang[26]有關HI-HRP內容的介紹，從贊賞認同、公平回報、授權、信息共享、能力培養五個方面進行編制。被試假想自己是一家游戲開發公司研發部的一名員工。近期，公司針對新開發的游戲發起意見征集。在高水平HI-HRP情境中，該公司的HI-HRP五項實踐活動實施水平較高，如“公司設立了多項獎金福利和表彰大會鼓勵我們提建議，我們提出之后，相關部門會評估和反饋”。而在低水平HI-HRP情境中，該公司的HI-HRP五項實踐活動實施水平較低，如“公司的決定都是由高層管理人員做出，即使發起意見征集，這些建議也幾乎不會被考慮”。

員工先前建言的情境材料。參考Hussain等[27]編制的建言實驗材料，結合上述HI-HRP情境材料進行改編。在先前建言的情境材料中，被試被告知自己發送了一封郵件，提出了自己的建議；在先前未建言的情境材料中，被試被告知自己最終沒有提出自己的想法。

（三）測量工具

采用的測量工具均為發表在國內外主流期刊上的成熟量表，題項均使用Likert 6點計分法（研究2同）。

HI-HRP的操縱檢驗工具。參考衛旭華和張亮花[28]對多維構念的評價方法，分別選取HI-HRP五維度中因子載荷指數最高的題項進行檢驗，示例題目為“在A公司，我有較多機會向上級提出我的建議”。該量表內部一致性系數為0.79。

先前建言的操縱檢驗工具。參考Liu等[9]的做法，使用Van Dyne和LePine[1]開發的量表中載荷指數最高的兩個題項進行檢驗，示例題目為“在上述場景中，我誠懇地發表了我對游戲的想法”。該量表內部一致性系數為0.80。

建言效能感的測量工具。采用段錦云和魏秋江[17]開發的量表，包含7個題項，代表性題項如“在A公司，我能發現各種適當機會向組織表達自己的想法”。該量表內部一致性系數為0.93。

情感承諾的測量工具。參考Gao-Urhahn等[29]采用的量表，包含5個題項，代表性題項如“我認為A公司是一個很好的工作單位”。該量表內部一致性系數為0.96。

后續建言的測量工具。使用Van Dyne和LePine[1]開發的量表，測量重點在于后續建言行為的意愿水平。代表性題項如“在未來工作中，如果我發現了任何關于游戲發布的問題，我愿意對此提出建議”。該量表內部一致性系數為0.94。

（四）實驗結果

1.操縱有效性檢驗。

樣本t檢驗顯示，高水平HI-HRP組被試匯報的HI-HRP水平（M=4.76，SD=0.72）顯著高于低水平HI-HRP組被試（M=2.19，SD=0.71），t（192）=25.02，p<0.001。此外，先前建言組被試匯報的先前建言水平（M=5.11，SD=0.72）顯著高于先前未建言組的被試（M=2.34，SD=0.99），t（192）=22.47，p<0.001。綜上可知，對員工感知HI-HRP、先前建言的操縱有效。

2.驗證性因子分析。

采用Mplus 8.0對建言效能感、情感承諾和后續建言這三個研究變量進行驗證性因子分析。結果表明，三因子模型的擬合效果最佳（χ2=352.58，p=0.000；RMSEA=0.09，CFI=0.94，TLI=0.93），顯著優于其他模型，說明測量變量間具有良好的區分效度。另外，量表的KMO值大于0.7，Bartlett球形度的顯著性小于0.001，說明問卷結構效度良好。

3.描述性統計和相關分析。

描述性統計及相關分析結果見表1。先前建言與建言效能感顯著正相關（r=0.25，p<0.001），先前建言與后續建言顯著正相關（r=0.34， p<0.001），先前建言與情感承諾顯著正相關（r=0.08，p<0.01），建言效能感與后續建言顯著正相關（r=0.72， p<0.001），情感承諾與后續建言顯著正相關（r=0.66，p<0.001）。

4.假設檢驗。

采用方差分析進行調節效應檢驗。結果顯示，員工感知HI-HRP的調節作用顯著，F（1，191）=4.41，p<0.05，partial η2=0.02。當感知HI-HRP處于高水平時，先前建言組被試的建言效能感（M=4.69，SD=0.11）顯著高于先前未建言組的被試（M=3.80，SD=0.11），M有—M無=0.89，p<0.001，95%CI為[0.59，1.20]。盡管當感知HI-HRP處于低水平時，先前建言組被試的建言效能感（M=2.82，SD=0.10）也顯著高于先前未建言組的被試（M=2.37，SD=0.10），M有—M無=0.45，p<0.01，95%CI為[0.17，0.73]，但其顯著性降低。為詳細說明員工感知HI-HRP的調節作用，采用簡單斜率分析圖進行直觀展示，如圖2所示。隨著感知HI-HRP水平的提高，建言組與未建言組被試的建言效能感差異顯著提高，說明員工感知HI-HRP強化了員工先前建言對建言效能感的正向作用。同樣，在層次線性回歸分析結果中，表2模型2也顯示先前建言與員工感知HI-HRP的交互項對建言效能感的影響顯著（b=0.45，p<0.05）。由此，假設1a成立。

采用層次回歸分析檢驗假設1b，結果如表2模型6所示，建言效能感正向影響后續建言（b=0.58，p<0.001），假設1b成立。控制性別變量后，采用Bootstrap=5000，運用PROCESS程序得到了HI-HRP在高、低水平時95%水平下的置信區間（如表3所示），以檢驗有調節的中介效應。具體而言，在高水平HI-HRP組中，先前建言通過建言效能感對后續建言的間接效應顯著（95%CI為[0.34，0.73]）；在低水平HI-HRP組中，先前建言通過建言效能感對后續建言的間接效應也顯著（95%CI為[0.09，0.45]）。因此，進一步對其差異值進行分析，發現兩條間接路徑的差異值顯著（95%CI為[0.03，0.51]），這說明當HI-HRP處于不同水平時，先前建言通過建言效能感影響后續建言的間接效應存在差異，且滿足顯著性水平。因此，有調節的中介效應存在，假設1c成立。

同樣，對于假設2a，根據方差分析結果得到員工感知HI-HRP的調節作用顯著，F（1，191）=5.61，p<0.01，partial η2=0.03。當員工感知HI-HRP處于高水平時，先前建言組被試的情感承諾（M=4.88，SD=0.11）顯著高于先前未建言組的被試（M=4.27，SD=0.11），M有—M無=0.62，p<0.001，95%CI為[0.31，0.93]。當員工感知HI-HRP處于低水平時，兩組被試的情感承諾并無顯著差異（M有—M無=0.11，p=0.44，95%CI為[-0.17，0.40]）。綜上所述，假設2a成立。HI-HRP在先前建言與情感承諾的關系中發揮正向調節作用。當員工感知HI-HRP水平較高時，先前建言正向影響情感承諾；當員工感知HI-HRP水平較低時，未誘發情感反應。進一步采用簡單斜率分析圖來直觀展示調節效應，如圖3所示。表2模型4也顯示先前建言與員工感知HI-HRP的交互項對情感承諾的影響顯著（b=0.51，p<0.05）。

采用層次回歸分析檢驗假設2b，結果如表2模型7所示，情感承諾正向影響后續建言（b=0.49，p<0.001），假設2b成立。控制性別變量后，采用Bootstrap=5000，運用PROCESS程序檢驗假設2c，得到有調節的中介效應值為0.22，95%CI為[0.04，0.40]，不包括0，說明有調節的中介效應存在。具體結果如表3所示，在員工感知高水平HI-HRP下，先前建言通過情感承諾對后續建言的間接效應顯著（95%CI為[0.13，0.54]）；而在低水平HI-HRP下，先前建言通過情感承諾對后續建言的間接效應并不顯著（95%CI為[-0.06，0.18]），說明HI-HRP調節先前建言通過情感承諾影響后續建言的間接效應，HI-HRP水平越高，這一間接效應越強。因此，有調節的中介效應存在，假設2c成立。

四、研究2：問卷調查

研究1對理論模型進行了初步檢驗，但鑒于實驗法對變量的操縱存在一定局限性[30]，且研究被試為大學生，研究結論缺乏推廣性[31]。為進一步增強研究結論的堅韌度，繼續開展以企業員工為調研對象的問卷調查，實證檢驗員工先前建言與后續建言的關系模型，并進一步補充針對HI-HRP的能力實踐、激勵實踐和機會實踐[32]三個子維度調節作用的檢驗。

（一）研究樣本與調查方式

以全職員工為研究對象，通過見數（Credamo）平臺和某大學商學院MBA中心收集數據。為降低共同方法偏差，采用多時點方式進行數據收集。在第一階段，被試匯報先前建言和感知HI-HRP水平，

并匯報人口統計學信息，以及身份證號后六位作為兩階段匹配依據。兩周后，發放第二階段問卷，要求被試評價建言效能感、情感承諾、后續建言及人口統計學信息。本次調研共發放問卷230份，最終回收有效問卷191份，有效回收率為83.0%。其中，女性占66.5%，年齡均值為28.83歲，本科及以上學歷占88.5%，平均工作年限為3.86年。

（二）測量工具

HI-HRP的測量借鑒Yang[26]的做法，采用HI-HRP的五維量表，包含13個題項，示例題目為“我有較多機會向上級提出我的建議”。該量表內部一致性系數為0.88。

先前建言的測量采用Van Dyne和LePine[1]開發的量表，包含6個題項，代表性題項如“我參與了那些影響部門工作和生活質量的議題”。該量表內部一致性系數為0.80。

建言效能感、情感承諾、后續建言的測量均使用與研究1相同的量表，研究2中量表內部一致性系數分別為0.80、0.76、0.78。已有研究顯示，成員的年齡、性別、學歷、工作年限會對工作中的互動事件產生影響[33]，本文對上述變量進行控制。

（三）研究結果

1.變量區分效度檢驗。

采用哈曼單因素法識別可能存在的共同方法偏差。結果顯示，第一公因子的方差解釋百分比為35.51%，表明不存在嚴重的共同方法偏差。量表的KMO值大于0.7，Bartlett球形度的顯著性小于0.001，說明問卷結構效度良好。為檢驗五個變量的區分效度，進一步采用Mplus 8.0進行驗證性因子分析。結果如表4所示，與其他模型相比，五因子模型的擬合效果最佳（χ2 = 252.36，df=146，p=0.000；RMSEA=0.06，CFI=0.94，TLI=0.93），這表明五個變量具有良好的區分效度。

2.描述性統計和相關分析。

表5報告了變量的均值、標準差以及相關系數。先前建言與建言效能感顯著正相關（r=0.68，p<0.01），先前建言與情感承諾顯著正相關（r=0.61，p<0.01），先前建言與后續建言顯著正相關（r=0.63，p<0.01），建言效能感與后續建言顯著正相關（r=0.79，p<0.01），情感承諾與后續建言顯著正相關（r=0.80，p<0.01）。

3.假設檢驗。

根據層次線性回歸分析檢驗調節作用，結果如表6模型2所示，員工先前建言與員工感知HI-HRP的交互項對建言效能感有顯著影響（b=0.06，p<0.01），說明員工感知HI-HRP在先前建言與建言效能感的關系中發揮調節作用。進一步采用簡單斜率分析來直觀展示調節效應，如圖4所示，當員工感知HI-HRP較高時，先前建言對建言效能感的影響較強（b=0.32，p <0.001）；當員工感知HI-HRP較低時，先前建言對建言效能感的影響較弱（b=0.19，p<0.001）。據此可知，隨著員工感知HI-HRP水平提高，先前建言對建言效能感的影響增強，說明員工感知HI-HRP顯著強化了先前建言對建言效能感的正向作用。

此外，為進一步細化對員工感知HI-HRP調節作用的理解，依據AMO理論框架進一步檢驗HI-HRP的能力實踐、激勵實踐和機會實踐[32]三個子維度對先前建言與建言效能感之間關系的調節作用。結果表明，先前建言與三個子維度的交互項均顯著正向影響建言效能感，即，員工感知的能力實踐（能力培養）（b=0.12，p <0.05）、激勵實踐（贊賞認同、公平回報）（b=0.10，p <0.05）、機會實踐（授權、信息共享）（b=0.12，p <0.001）在先前建言與建言效能感的關系中均發揮正向調節作用。因此，假設1a成立。據表6模型6顯示，建言效能感正向影響員工后續建言（b=0.70，p<0.001），假設1b成立。

對于有調節的中介效應，采用Bootstrap檢驗分析，結果如表7所示。在員工感知高水平HI-HRP下，先前建言通過建言效能感對后續建言的間接效應顯著（95%CI為[0.26，0.72]）；在員工感知低水平HI-HRP下，先前建言通過建言效能感對后續建言的間接效應也顯著（95%CI為[0.21，0.46]）。通過對其差異值的分析，發現兩條間接路徑的差異值顯著（95%CI為[0.01，0.38]）。由此說明在員工感知HI-HRP的不同水平下，先前建言通過建言效能感影響后續建言的間接效應存在顯著差異，即有調節的中介效應存在。因此，假設1c成立。

表6模型4顯示，員工先前建言與感知HI-HRP的交互項對情感承諾有顯著影響（b=0.06，p<0.01），說明員工感知HI-HRP在先前建言對情感承諾的關系中發揮調節作用。采用簡單斜率分析來直觀展示調節效應，如圖5所示，當員工感知HI-HRP較高時，先前建言對情感承諾的影響較強（b=0.21，p<0.001）；當員工感知HI-HRP較低時，先前建言對情感承諾的影響不顯著（b=0.09，p=0.06），則說明HI-HRP感知水平低時，先前建言未能有效激發情感反應。綜上，假設2a成立。

此外，進一步檢驗HI-HRP三個子維度（能力實踐、激勵實踐和機會實踐）對員工先前建言與情感承諾的調節作用。結果表明，員工感知到的能力實踐（b=0.18，p <0.001）、激勵實踐（b=0.10，p <0.05）、機會實踐（b=0.10，p <0.01）在先前建言與情感承諾的關系中均發揮正向調節作用。

表6模型7顯示，情感承諾正向影響員工后續建言（b=0.73，p<0.001），假設2b成立。采用Bootstrap檢驗有調節的中介效應，得到有調節的中介效應值為0.07，95%置信區間為[0.02，0.13]，不包括0，說明有調節的中介效應存在。具體結果如表7所示，在員工感知高水平HI-HRP下，先前建言通過情感承諾對后續建言的間接效應顯著（95%CI為[0.02，0.17]）；而在員工感知低水平HI-HRP下，先前建言通過情感承諾對后續建言的間接效應不顯著（95%CI為[-0.04，0.16]），說明員工感知HI-HRP調節先前建言通過情感承諾影響后續建言存在間接效應，感知HI-HRP水平越高，這一間接效應越強。因此，假設2c成立。

五、結論與啟示

整合自我調節理論和認知情感雙系統理論，探討員工在先前建言基礎上產生后續建言的過程機制。研究1結果顯示：員工感知HI-HRP水平越高，其先前建言會誘發越高的建言效能感和情感承諾，進而促進后續建言行為；當HI-HRP水平較低時，會降低建言員工后續建言效能感，進而抑制后續建言行為，但對建言員工后續情感承諾的影響不顯著。在研究1的基礎上，研究2結果表明：HI-HRP包含的能力實踐、激勵實踐和機會實踐均能正向調節先前建言與員工建言效能感、情感承諾的正向關系。

啟示：第一，加強員工建言行為全過程引導的針對性。除初始階段的誘發機制外，還須重視建言行為全過程引導的針對性，重視施展期間應答互動機制設計與實施。第二，著力打造高強度參與導向型人力資源實踐體系。通過信息共享、能力培養、贊賞認同、授權、公平回報等實踐活動，提升員工參與組織決策的能力水平、動機水平和機會水平。在實施HI-HRP時，加強與員工的互動和溝通，盡量消除組織意圖與員工主觀感知之間的差異和“不對等”。第三，提升員工建言的積極體驗。通過對合理化建議的贊賞認同和表彰，提供制度支持和上級認可等，強化建言員工的效能感；通過對未采納建言的合理解釋、信息共享等方式加強與員工的交流互動，提升建言者的情感承諾，為誘發后續建言行為提供積極的認知和情感準備，確保員工“金點子”的持續輸出。

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Research on the Mechanism of Employees’ Previous Voice

Behavior Influencing Subsequent Voice Behavior

Abstract：Based on the self-regulation theory and the cognitive-emotional dual system theory，and using a situational experiment and a questionnaire survey， this study explores the process mechanism of generating subsequent voice behavior based on employees’ previous voice behavior. The results indicate that when employees perceive a higher level of high-involvement human resource practices （HI-HRP） in the organization， the higher the previous voice induced higher voice efficacy and affective commitment， which in turn facilitated the subsequent voice behavior. When employees’ perceived HI-HRP levels are low， their previous voice reduce subsequent voice efficacy， which in turn inhibited subsequent voice behavior. Therefore， it is necessary to further strengthen the pertinence of the whole process guidance of employee voice behavior， focus on building the high-involvement human resource practices， and enhance employees’ positive experience of voice behavior.

Key words：voice behavior; subsequent voice behavior; high-involvement human resource practices; voice efficacy; affective commitment