數字經濟背景下企業人才引進機制構建對策研究

摘 要：為貫徹落實黨的二十大精神，加快對數字經濟人才的培育，全面促進數字經濟的快速發展，企業應以國家九部委印發的《加快數字人才培育支撐數字經濟發展行動方案（2024-2026年）》為契機，進一步重視數字經濟的發展。只有企業構建良好的數字人才引進機制，才能有效促進企業人力資源的數字化轉型。基于此，本文首先簡要分析了相關概述，其次闡述了數字經濟背景下企業人才引進的必要性，同時分析了數字經濟背景下企業人才引進存在的問題，并提出了企業人才引進機制構建對策，以期對企業的人才引進工作有所幫助。

關鍵詞：數字經濟背景；企業；人才引進機制

隨著數字經濟時代的到來，企業為得到全面、快速的發展，增強市場競爭力，需要不斷培養和引進各種專業的優秀人才，并加大在人力資源方面的投入，通過持續引進人才、培養人才、留下人才，為企業持續穩定發展注入新鮮血液。同時，在企業面臨專業人才缺失時，應結合數字經濟的特點，注重數字人才的培養和引領，提升人才自主創新能力。通過數據資源的利用，促進企業生產力發展并融入云計算、大數據、互聯網、人工智能、區塊鏈等新型技術，實現企業智能化。

一、相關概述

1.數字經濟的概念

“數字經濟”是繼農業經濟、工業經濟后的一種新經濟形態，其能夠將數據資源作為關鍵要素，將現代的信息網絡作為主要載體，實現信息通信技術的融合使用，通過數字化轉型的方式，推進企業的進一步發展。數字經濟的發展速度相對較快，輻射的范圍也更廣且會產生深遠的影響，可實現生活方式、生產方式以及企業治理方式的變革。數字經濟可以作為重組全球經濟的要素資源，實現全球經濟結構的重塑，讓企業的全球競爭格局進一步打開。

同時，數字經濟是具有豐富內涵的一種概念，凡是間接或者直接通過大數據來引導資源展現出作用的，促進生產力轉變經濟形態的，都能夠納入到此范疇當中。而對于它的技術形態而言，其中包含了云計算、大數據、物聯網、區塊鏈、人工智能、虛擬現實等新興技術。而對于應用層面來講，“新制造”和“新零售”可以作為典型的代表。同時，對于經濟學的概念來講，數字經濟屬于人類利用大數據進行識別、過濾、選擇、使用、存儲的一個過程。企業可以通過數據資源完成對相關數據的再生以及優化配置，以拓展高質量發展的經濟形態。另外，數字經濟與虛擬經濟是相似關系，所以，數字經濟通常被稱作為“產業數字化+數字產業化”，根本目的是幫助實現產業的智能化。

2.數字經濟背景下的人才引進概述

近幾年，在世界經濟蕭條、國內傳統經濟發展速度減慢的情況下，數字經濟快速崛起，伴隨政策的扶持，給市場經濟注入了新的活力。在此背景下，企業數字化發展的轉型和升級，使企業需要改變以往的人才引進方式，融入數字技術，以實現科學技術的突破，實現企業經濟的復蘇。對此，企業應增加內部的數字經濟人才，以增加企業發展的“核動力”。

二、數字經濟背景下企業人才引進的必要性

二十國集團（簡稱“G20”）對數字經濟的定義，是根據當前數字化信息以及知識作為重點的生產要素，讓現代化網絡技術作為載體，讓相關人員通過信息技術，實現對經濟結構的優化并提升效率的一系列活動。因此，對于企業內的人才引進工作而言，企業應注重數字經濟的本質，加強對不同領域專業人才的引進，通過重組人才結構實現高質量發展。

1.加快企業發展速度

對于企業而言，其通過對數字經濟內涵的挖掘，可以讓專業化人才在企業發展期間，利用思想碰撞的方式，增加人才支持并創新自身的發展模式，為企業開辟發展道路，進而確保企業能夠持續、穩定、健康的發展。

2.增加內部儲備人才

在數字經濟的背景下，企業為保證自身能得到全面的發展，還需增加不同類型的專業人才。通過高素質人才的引進，增加企業內部人才的儲備量，促使企業在發展過程中能夠有相應的人才支持，并且讓其在企業內構建人才隊伍，以加快企業數字化轉型的進程。

3.將人才資源盤活

企業在數字經濟的背景下，通過引進數字人才，可以優化企業人才結構，提升企業現有人員對數字經濟的認識，加強數字化技術的學習，以達到盤活人才的目的。而且，企業應具備危機意識，讓優秀人才不斷去追逐企業的發展步伐，確保企業與內部人才同步發展。

4.增強企業核心競爭力

在數字經濟的背景下，企業可以通過加強對人才專業知識的培訓和能力的提升，通過數字化轉型的方式，實現對其數字化分析能力、運營能力、產品研發能力以及營銷能力的培養，促使人才能夠滿足企業發展所具備的需要，創建企業與人才的命運共同體。

三、數字經濟背景下企業人才引進存在的問題

1.人才創新限制內容較多

在數字經濟的背景下，企業受工作環境、硬件設施，配套資源等方面的局限，很難及時吸引到高層次人才，導致內部的創新工作力度不足。企業只有通過大力營造引進人才、留下人才、重用人才的氛圍，完善硬件配套基礎設施，整合數字經濟人才賦能產業資源，提升優秀人才福利待遇等，才能夠持續吸引人才。

2.人才管理體系仍需健全

企業的人才管理體系大多還停留在較為基礎的人事管理階段，如企業對當地人才引進政策的貫徹落實效能較低，若企業人事部門對有關正常了解不透徹，又無法了解人才的真正需求，則無法保證人才引進政策的有效落地，一定程度上造成企業內人才總量不足，人才的層次無法滿足企業的實際發展需求，增加了企業在高端人才隊伍建設中的不利因素。

3.人才評價工作仍需加強

在企業人才引進工作實施完畢后，企業仍存在人力部門監督管理機制不合理、人才評價工作需加強的情況。由于企業未設置專門的人才考核制度，所應用的考核標準以及獎勵機制不符合專業人才的發展需要，使企業內的優秀人才無法得到全面的發展。企業所應用的評價體系未實現對人才綜合評價的目的，讓企業內的人才缺少對崗位工作的認同感。長此以往，則會降低企業人才的適應性，提高了企業內優秀人才的流失率。

4.相關服務體系有待優化

由于企業內的人才服務體系仍有待優化，企業管理者所開展的人才培訓以及評價等服務存在滯后的情況，部分企業內部的應用型人才數量遠高于研發型人才的數量。如此一來，則很難讓企業內的技術成果得到轉化。為避免企業內的相關體系存在不完善的情況，管理者還需增加對相關服務體系方面的思考。

5.企業數字化設施仍需完善

在數字經濟的背景下，若企業內的硬件環境呈現參差不齊的狀態，則無法吸引高端人才。企業為高端人員提供的職位或發展空間不足，當地政府部門所提供的政策支持不充分，都會對企業的人才引進造成制約。

6.忽視企業人才的培訓工作

隨著信息化社會的快速發展和科技的持續更新，企業應加強對高素質人才的培養，以滿足企業的全方位發展要求。但對于企業而言，部分企業未對新入職的人才進行合理培養，過于重視人才的引進，但后續的發展只看個人，使人才在企業內的發展受限。這樣，則會造成人才在企業內的適應性較差，很難讓人才在企業內發揮全部實力，甚至會增加企業的發展負擔。在數字經濟時代，管理者應以學習型企業的角度，加強在人才培養工作方面的思考，以增加企業內的人才儲備量。

7.人才利用效率有待提高

數字經濟背景下，部分企業為跟上信息化時代的發展速度，已經陸續制定了人才管理政策，增加企業在發展過程中的有利條件，但部分企業的人才引進以及利用問題相對明顯。由于企業在數字經濟背景下，專業升級、知識更新以及技能突破的時間有所縮短，所以其對于人才所提供的糾錯、試錯的空間不足，使部分人才沒有相應的鍛煉時間。長此以往，企業則無法充分調用人才，造成人才浪費和人才發展機會不足，因而人才的利用效率是有待提高的。

四、數字經濟背景下企業人才引進機制構建對策

1.貫徹落實發展數字經濟的決策部署，減少人才創新限制性內容

在數字經濟背景下企業為順利開辟綠色發展通道，還需通過高層次人才引進的方式，根據地方的產業結構，遵循為人才服務的原則，讓人才能夠在本企業內順利地發展，幫助其解決后顧之憂，讓人才能夠在企業內充分發揮自己的才能。

第一，企業應堅持以需求、能力為導向，讓人才可以與當地高校或是科研院對接，給予高層次人才一定的發展空間。通過定向培養以及定向對接的方式，讓企業能夠成為人才的全面發展平臺。企業可以結合地方的情況，做好產業分類以及未來的規劃工作，以完善當前的人才服務機制，增加對數字經濟發展的支撐。

第二，企業為減少人才創新限制，還應通過環境的營造，增加企業需要的優秀人才。企業應注重數字經濟時代背景下的知識迭代方式，通過專業升級的方法，縮短人才的技能發展周期并融入人工智能、智能制造、大數據等數字領域的新知識，給予人才一定的成長時間以及鍛煉機會，使人才能夠在企業有所突破并得到發展。

2.加快數字技能提升速度，健全企業的人才管理體系

管理人員可以通過人才引進政策的完善，借助數字技能并結合地方的特點，堅持因地制宜的原則，實現數字培訓資源的共享，促使管理者能夠對人才未來發展進行規劃。通過人才配套政策的使用并通過政策扶持人才技術創新等方式，及時與政府部門進行對接，實現對本地人才引進政策的宣傳，讓高素質的人才能夠及時進入企業，給予其自我實現的機會。

一方面，企業可以根據數字經濟專項人才的參考條件，實現對產教融合的推進并引進數字產業的人才，讓實體經濟與數字經濟相互融合。通過職能劃分和崗位設置的方式，為員工落實自身的崗位權限。同時，管理者可以通過培訓流程、招聘流程、考核流程等內容的簡化，利用線上平臺與線下平臺配合的方式，融入晉升制度、薪酬制度、福利待遇等內容，讓員工在入職后可以了解自身的職責和權限。

另一方面，企業管理人員可以通過管理目標的確認，結合企業的人力資源需求以及發展戰略，優化人才管理目標及體系，使企業能夠加強對人才管理現狀的深入分析，尋找在人才管理工作方面的問題并通過數字化技術來制定目標，確保企業的人才管理計劃與實際相符。這樣一來，企業內的管理人員則可按流程實施管理工作，定期開展人才交流活動，促進企業的數字戰略管理工作的開展，進而讓數字技術人才推進企業數字化轉型。同時，管理者也可以通過監督以及評估的方式，通過相關體系的應用來評價人才管理體系的運行效果。企業內部工作人員可以通過定期評估與檢查的方式，實現對集團管理模式的調整，進而達到健全企業人才管理體系的目的。

3.進行數字人才賦能行動，加強數字人才評價工作

企業通過數字人才的評價方式，可以通過大數據、AI等技術，實現對人才的評估以及分類，使人才評價工作的綜合性、精準度都有所提高。這樣，企業內的管理者則可運用這種評價手段，根據不同人才的特點，結合管理領域中的內容，使用科學評價方法，對人才的實際貢獻、研究成果以及發展潛力等內容進行綜合評價。

第一，傳統的人才評價方式，是有一些局限性的。例如，相關人員若將成果數量作為人才質量的評定標準，未及時評價人才的能力，則很難幫助人才實現全面發展。而在數字經濟背景下，管理者在開展人才評價工作時利用大數據技術，可以根據企業的發展情況，加強對人才的了解。通過精準描述人才特點的方式，可以整理并記錄人才的情況，有效夯實人才的發展基礎，讓管理者通過相關數據的應用，通過算法配合的方式，加工并處理數據，使人才評價過程中的反饋數據都可以上傳到數據庫內。這樣，管理者可以更加精準地識別人才、培養人才。

第二，管理者可以根據人才的發展情況、個人目標以及成長邏輯，了解人才類型的差異并通過不同評價指標開展對人才的分類評價。管理者通過對數字人才的評價，能夠實現對人才個人能力的精準預判，利用大數據技術，通過一系列的評價指標，完成對人才的識別。

4.利用優化培養政策，優化企業數字化服務體系

管理者為保證人才能夠實現全面發展，還需通過交流平臺進行共享平臺的構建，讓企業與政府進行工作方面的對接。通過人才引進方案的制訂，及時開展產教融合活動，實現培養機制和相關計劃的設置，讓政府部門可以增加培養資金的投入，以增加復合型數字人才。通過人才優惠政策以及企業的后續培養，可促進人才在企業內提高自身的數字化水平。

第一，企業通過聯系高校、本地產業或研究院及相關專業領域，讓人才展現出自身的優勢，使企業能夠組織人才進入科研院所進行學術交流，學習數字化技術，確保企業內的人才能夠滿足數字化轉型的一體化需求，以打通企業的發展鏈條，實現企業的多方互聯。

第二，企業可以集合營銷、軟件與數據為一體，利用網絡渠道為企業提供數字化服務，將數字技術融入其中，確保企業能夠具備數字化服務轉型的能力。企業通過數字管理軟件，能夠實現對資產的管理。利用軟件將企業的日常的人力資源管理情況進行處置，在保證企業完成經營管理活動的前提下，為企業發展奠定良好的根基。

5.合理應用分配制度，完善企業內的數字化設施

要想企業推進5G、云計算數據中心等區域的數字化建設，管理者應注重數字知識的價值。企業應合理應用分配制度，提高人才的滿意度，在企業內部還應完善數字化設施的建設。

首先，管理者可以通過5G技術的應用，增加企業與人才之間的黏性，利用新型的互聯網交換中心，幫助管理者完成人才引進工作。通過云計算數據中心，適當地降低企業的信息化建設工作開展門檻，通過投入水平的提高，讓企業可以順利進行數據分析、存儲以及處理等工作，幫助企業實現數字化轉型。

其次，管理者應增加對要素資源的關注，通過產業鏈的專業化服務，強化企業的數字化運營能力。同時企業應注重人才引進渠道的拓展，在以往的人才引進方法上進行升級，利用柔性引才的方式實現對人才使用模式的創新，讓企業能夠不斷去吸引優秀人才，讓管理者能夠通過靈活的手段開展數字化經濟建設活動，并且通過剛柔配合的方式，為企業增加人才，推進企業的人才供應鏈向著數字化、智能化的方向升級。

最后，企業可以通過項目產業平臺、科研合作平臺、經營銷售平臺等實現對人才技能的精準開發，增加企業在發展過程中的基礎動能，促使高精尖人才都能進入到企業當中，以增加對現有人才的支持。要促使企業在展現自身優勢的前提下，完成數字化轉型工作。管理者應站在宏觀層面上進行思考，以幫助企業人才指明發展的方向。利用數字化的產業集群增加企業和企業之間的深度配合，讓上游以及下游產業能夠通過優勢互補的方式實現對企業內相關資源的整合，促使人才融合，以加快企業的發展速度，進而促進企業的可持續發展。

6.注重人才的流通情況，重視企業人才的培訓工作

企業內的管理人員為保證人才能夠順利發展，還需增加對激勵以及約束制度的應用。管理者應增加在數字經濟時代方面的思考，優化人才激勵方案，提高管理者對人才培訓工作的重視，在企業給予人才經濟上、工作上與生活方面的保障后，對表現優異的人才進行特殊獎勵。而表現不佳的員工要對其進行批評，也可通過示范效應讓更多的優秀人才愿意進入企業并在企業內得到全面的發展。

其一，企業可以通過約束機制的應用，加強對人才的選聘。通過流動崗位的設置，只有滿足企業發展的人才才能進入企業的核心機構，使企業能夠對人才加以制度化、規范化的管理。其二，管理者需加強對數字人才素質能力以及潛力的挖掘，注重人才的利用并加大對人才的培訓力度，以座談會議、技術培訓會議、學術會議或知識講座的方式，加強企業內人才對先進技術及知識內容的學習，實現對企業人力資源綜合素質能力的提升。要促使人才能夠與企業同頻共振，讓管理者通過數字化的管理手段，主動參與到人才的培養引進以及開發活動當中，進而增強企業員工對工作的主觀能動性。

7.增加激勵引導，有效提高優秀人才使用效率

在數字經濟背景下，企業為順利實施人才引進計劃，還需將人才培訓工作提上日程。首先，管理者為提高優秀人才的利用效率，還應堅持“招得來，留得住”的人才引進理念。管理者應增加對數字經濟背景的思考，了解目前企業內部的用人需求，促使企業內能夠不斷融入新鮮血液，進而實現對人才的培養。并且，企業可以引進硬件程序員、軟件程序員、系統架構師等數字人才，讓其負責內部的核心業務，促使企業可以通過專業人才培養以及儲備的方式，有效增強自身的核心競爭力。

其次，企業應加強對行業特征的剖析，通過科學的崗位設置，不斷強化企業內部數字人才的綜合技能。企業應確保招聘來的人才是具備行業分析能力、數據經營能力的。企業內的專業人才應能夠立志于科技研發，專業技術技能提升等，從而在企業內不斷地創新學習。企業應增加人才在落戶、就醫服務、住房、子女入學等方面的便利，強化管理者的組織能力，讓其通過網絡渠道聯系各部門，增加企業內員工之間的溝通與交流。通過新型的人力資源管理模式，提高優秀人才的利用效率，從而確保數字人才能夠實現崗位的匹配。

最后，企業內的管理人員應根據員工的個人情況，開展相應的評價工作。管理者可以根據員工的近期工作記錄進行甄別，對各類數字人才進行分類管理。要促進部門之間的工作人員多進行溝通與交流，實現部門間對數字化管理、數字化營銷、數字化生產制造等的協同發展。應讓企業的財務以及業務內容都能融入數字化技術，以方便管理者實現對企業各項資源的調配，進而不斷挖掘優秀人才的潛力，使人才能夠為企業做出更多的貢獻。

五、結語

綜上所述，為提高企業在數字經濟時代的人才引進能力，管理者應加強對數字經濟背景的研究，了解企業人才引進的必要性。通過減少人才創新限制性內容、健全企業的人才管理體系、加強數字人才評價工作、優化企業數字化服務體系、完善企業內的數字化設施、重視企業人才的培訓工作、有效提高優秀人才利用效率等方式，確保人才能夠為企業做出貢獻，從而增加企業前進發展的動力。

參考文獻：

[1]韓文龍，董鑫瑋，唐湘.新質生產力與綠色發展的辯證關系與實踐路徑[J].電子科技大學學報（社科版），2024（3）： 12-21.

[2]李云，趙俊舟.河南省旅游文化軟實力評價體系構建研究[J].合作經濟與科技，2024（14）：35-37.

[3]梁喜，杜嘉倩.產學研協同創新下人才培養研究綜述[J].合作經濟與科技，2024（14）：82-84.

[4]郭震，劉晶，李亞楠，等.河南省數實經濟深度融合發展研究[J].合作經濟與科技，2024（14）：4-8.

[5]李金鳳，牟洪波.“雙碳”背景下黑龍江省再生資源回收行業發展對策研究[J].商業經濟，2024（5）：17-20.

[6]廖嘉鵬，楊開，危文韜，等.數字經濟推動下粵港澳大灣區制造業轉型與發展路徑研究[J].商業經濟，2024（5）： 32-35.

[7]潘明策.數字經濟與先進制造業深度融合發展：全要素協同發展機理與實證檢驗——以寧波市為例[J].商業經濟，2024（5）：36-41.

[8]黃書琴.數字經濟背景下企業人才引進機制構建對策研究[J].商場現代化，2023（4）：117-119.

作者簡介：范冰清（1989.01— ），女，漢族，福建松溪人，研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。