基于戰略人力資源管理的高校人事管理體系分析

高校是培育高端人才的重要場所，同時也是人力資源管理戰略執行單位。在現代化教育背景下，高校人事管理體系需注重對人力資源管理模式的創新，優化人資管理戰略布局，以滿足現代高端人才的培養需求。建議立足人力資源管理戰略，從管理理念、管理體制、薪酬績效機制等方面入手，推進高校人事管理體系改革與創新。

對于高校而言，借鑒企事業單位的戰略人力資源管理模式，學習其在人力資源管理方面所展現出的組織性與前瞻性，有計劃地開展高校專業人才培養與打造專業師資隊伍，為我國教育事業作出卓越貢獻也是很有必要的。

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高校人事管理體系必要性分析

新時代背景下，高校的社會定位已不再僅僅是一般意義上的教育科研單位或單純的人才篩選與培養機構，而是成為新時期教育行業革新的前沿陣地以及承載國家科教興國與高端行業建設的人才儲備基地。[1]然而受傳統高校管理制度的影響及教學管理思想的落后性，部分高校面臨著自主招生困難、高校師資隊伍力量不強、行政管理后備力量不足、缺乏高端科研項目研究等多重困難，在新的市場經濟格局下，競爭力明顯不足。為增強高校在新時代市場環境下的競爭力，增強高校師資力量儲備，培養打造專業人才隊伍，應積極迎合市場變化趨勢，將高校傳統的人力資源管理模式向戰略人力資源管理模式相傾斜，轉變人力資源管理的重心，革新管理模式、創新管理方式，以此為高校內部人力資源管理的革新工作注入強勁的內在動力，促進高校在教學科研、人才培養與管理等方面的優化與完善。[2]

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高校人事管理體系的問題現狀

（一）人員能力不足，專業技能待提升

從教師隊伍來看，部分教師雖然擁有高學歷，但在教學方法與實踐技能方面存在欠缺。部分教師習慣于傳統的課堂講授模式，缺乏創新教學方法的運用，難以激發學生的學習興趣、主動性。科研人員方面，部分科研人員專業視野狹窄，對學科前沿動態的把握不夠敏銳，導致科研選題缺乏創新性和深度。在科研項目實施過程中，數據處理、分析能力不足也會影響科研成果的質量。如在跨學科的科研項目中，需要科研人員具備多學科知識與綜合運用能力，部分人員由于能力局限，難以勝任。[3]行政管理人員同樣面臨能力不足的問題。在人事管理工作中，部分管理人員缺乏高效的組織協調能力、溝通能力。在人員招聘過程中，由于對崗位需求理解不準確，導致招聘到的人員與實際工作要求存在偏差。在日常的績效考核、薪酬管理工作中，若管理人員缺乏專業的數據分析與評估能力，容易使考核與薪酬分配出現不合理的情況。

（二）管理認識不足，管理理念待革新

先進的管理理念在人事工作中是必不可少的。大部分高校在發展過程中更加注重對學生教育教學的管理，忽略了高質量管理隊伍在高校建設中的重要作用。目前大多數高校對于管理人員的要求僅限于日常工作的開展，導致管理人員在工作中出現職業倦怠、工作滯后的現象，形式主義、官僚主義盛行，長此以往，不利于高校的進步與發展。在教師管理方面仍采用傳統的管理模式，對于教師的考核、晉升、兼職等，未采取先進有效的管理模式，不利于人才的引進與培養。[4]另外，高校人事管理部門與其他部門之間的協同合作也因管理認識不足、理念滯后而受到影響。人事管理部門往往孤立地開展工作，與教學部門、科研部門等缺乏有效的溝通、協作，導致人事管理政策與教學科研實際需求脫節，無法形成推動高校整體發展的合力。

（三）薪酬獎勵單一，管理體系較落后

目前，大多數高校對于薪酬福利制度的運用，仍然采用傳統的“基本工資+績效獎勵”的模式，基本工資與教師完成課時及學科建設等方面存在聯系，績效獎勵則是根據教師的績效考核情況進行分配發放，這兩個板塊是目前大多數高校的薪資結構，相對比較單一。小部分院校會制定相對多元化的獎勵模式，如：把各二級單位的創收部分列入年底績效的分配，一定程度上激勵了各二級單位對于橫向課題以及各項科研項目的開展。盡管具有激勵作用，但從長遠角度看，未能真正實現薪資結構的優化，無法滿足教師對薪水福利的需求。薪酬獎勵機制作為激發教職工積極性與創造力的重要手段，其單一性主要體現在過度依賴基本工資與少量績效獎金，缺乏針對不同崗位特性、個人貢獻及長期發展潛力的多元化激勵方案。[5]這種“一刀切”的獎勵模式難以精準匹配教職工的多元化需求與職業發展規劃，導致人才流失風險增加，同時也限制了高校創新能力的釋放。另外，很多高校忽略了解決住房、子女上學問題對于吸引人才的這一附加條件，從某種程度上來講，住房和子女上學問題是一種更人性化的福利政策，在很大程度上緩解了青年教師對于住房的壓力以及中年教師對于子女上學問題的壓力。然而當前多數高校并未意識到這一福利制度的優勢。因此，單一的薪酬福利管理制度已經不能適應高校的創新發展，更無法真正實現對教師的激勵作用，未能真正發揮出薪酬福利管理在高校建設過程中的價值和優勢。

（四）結構配置失衡，發展布局待優化

從學科結構配置看，部分高校存在學科之間人員分布不均衡的現象。一些熱門學科、優勢學科往往集中了過多的人才資源，而一些基礎學科、冷門學科卻面臨著人才短缺的困境。如理工科為主的高校中，理工科專業可能吸引了大量的優秀教師和科研人員，而文科類的基礎學科，如哲學、歷史等，師資力量相對薄弱。這種學科結構配置的失衡，不僅會影響基礎學科的傳承與發展，也會導致高校學科發展的不均衡，難以形成多學科協同發展的良好局面。[6]從年齡結構配置方面看，高校出現了明顯的人才年齡斷層問題。一些高校在人才引進時過度追求高學歷的年輕人才，導致年輕教師比例過高；另一方面，部分高校忽視了對資深教師的合理安排、充分利用，沒有為他們提供繼續發揮余熱的合適平臺，使得他們的豐富經驗和專業知識得不到充分傳承。從崗位結構配置角度觀察，教學、科研和管理崗位之間的人員配置不夠合理。部分高校教學崗位的教師承擔了過多的教學任務，無暇顧及科研工作的深入開展，影響了科研水平的提升。科研崗位人員過于專注科研成果的產出，忽視了對教學工作的投入，導致教學質量受到一定程度的影響。管理崗位人員的配置存在數量不足或專業素質不匹配的問題，導致管理效率低下，無法為教學、科研工作提供有力的支持與保障。

（五）考核評價不全，制度體系待完善

考核評價體系在高校人事管理中起著至關重要的作用，然而目前高校的考核評價存在諸多不完善之處。首先，考核指標不夠全面。許多高校在教師考核中過于注重科研成果的數量，如論文發表的數量、科研項目的級別和經費等，而對教學質量的考核相對薄弱。教學是高校的核心工作之一，但在實際考核中，往往缺乏對教學效果、教學方法創新、學生反饋等方面的深入評估。科研考核方面，存在只重視成果數量而忽視質量與創新的問題。[7]一些教師為了滿足考核要求，追求論文的發表數量，而忽視了論文的實際價值與創新性。對于科研成果的轉化和應用缺乏有效的考核，導致一些具有實際應用價值的科研成果得不到應有的重視和推廣。其次，考核評價主體不夠多元化。目前高校的考核評價主要由學校領導、同行專家等組成，學生、社會用人單位等其他利益相關者的參與度較低。此外，考核評價結果的應用存在偏差。一些高校將考核評價結果簡單地與薪酬、職稱晉升等掛鉤，缺乏對教師、科研人員的個性化發展指導、幫助。對于考核結果不理想的人員，缺乏有效的幫扶、改進措施，容易使他們產生挫敗感，甚至可能導致人才流失。

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高校人事管理體系策略分析

（一）強化人才能力，精進專業技能

首先，高校應重視人才引進環節的能力評估。在招聘教師、科研人員時，不能僅僅局限于學歷、職稱等表面條件，更要深入考察其實際的專業能力、潛在的發展能力。其次，為在職人員提供豐富多樣的培訓和發展機會。高校可以根據不同崗位和專業的需求，制定個性化的培訓計劃。對于教師，可以組織教學方法培訓、課程設計培訓以及學科前沿知識講座等，幫助他們提升教學水平和專業知識。對于科研人員，開展科研技能培訓、學術交流活動以及跨學科合作項目，拓寬他們的科研視野和創新思維。此外，還可以鼓勵教師和科研人員到國內外知名高校和科研機構進行訪學和交流，吸收先進的經驗和技術。另外，建立激勵機制，鼓勵人才自我提升。[8]高校可以設立專業技能提升獎勵基金，對在專業技能提升方面取得顯著成績的人員給予物質和精神獎勵。在職稱評定和職務晉升等方面，將專業技能的提升作為重要的考量因素，讓人才切實感受到提升專業技能的重要性、必要性。

（二）轉變管理理念、更新管理模式

大數據信息化的時代，傳統的工作模式已經無法適應如今快速發展的工作需求，因此，高校人事管理迫切需要進行信息化建設與改革，調整管理的模式與思路，建立系統化的管理制度，轉變現有管理理念，提高對人事管理工作的認識，提升高校管理質量與效率，為高校發展提供幫助。[9]一方面，隨著信息化技術的發展，辦公軟件的應用及信息化教學已成為不可阻擋的發展趨勢，學校可適當地加大對信息化辦公軟件的投入，加強管理人員對辦公軟件使用的技能培訓，從而實現信息化辦公，提升管理效率及質量。另一方面，可以建立人事管理臺賬、開通教職工考核平臺、普及校內OA辦公等，為教職工提供信息化應用平臺，通過收集、匯總、分析平臺反饋的各項數據，以降低手工錯誤率，提高辦公效率。不僅如此，人事數據還能夠為學校的短期、長期發展提供可靠的決策依據，因此，實行信息化管理勢在必行。

（三）完善薪酬績效體系，堅持公平公正

完善的薪酬績效體系是高校戰略人力資源管理的重要內容，公平公正是薪酬績效體系的核心原則。在市場經濟大環境下，高校的教師資源稍顯緊張，教師團隊的人才儲備以及專業度有待提升。高校應確保基本工資能夠滿足教職工的基本生活需求，同時增加績效工資的比重，使其與教職工的工作業績緊密掛鉤。如對于教學崗位的教師，可根據教學質量評估結果、學生滿意度、課程開發成果等因素來確定績效工資；對于科研崗位的人員，依據科研項目的級別、科研成果的影響力、成果轉化效益等進行績效獎勵。既能激發教職工的工作積極性，又能體現多勞多得、優績優酬。同時應堅持公平公正的原則，制定科學合理的薪酬分配體制，按照國家崗位及工資福利標準、政策扶持以及當前經濟形勢等多項因素來制定薪酬分配標準，針對校內人才的具體情況制定具有層次和依據的薪酬體系，通過薪酬體系將高校人力資源進一步優化配置，最大程度地幫助人才實現最大價值，推動高校進步。另外，績效考核機制需要完善的監管機制和績效評價機制來支撐，科學的監管機制能更好地保證績效機制的合理性，而評價機制則是為高校革新人力資源管理體系提供科學參考依據的重要工具。

（四）調整結構平衡配置，優化發展戰略布局

高校應全面評估各學科的發展現狀與潛力，對于優勢學科，在保持其領先地位的同時，注重內部人才結構的優化，避免過度集中資源，防止出現人才冗余。對于基礎學科和新興學科，加大人才引進和培養力度，給予政策和資金支持。如設立專項基金用于基礎學科的師資隊伍建設，吸引優秀人才投身其中；對于新興學科，通過與企業合作、跨學科團隊組建等方式，快速聚集相關領域人才，推動學科發展。在年齡結構調整上，高校要構建合理的人才梯隊。重視年輕教師的引進和培養，為他們提供廣闊的發展空間和成長機會；同時，充分發揮資深教師的傳幫帶作用，鼓勵他們參與青年教師培養、學科規劃等工作，實現經驗的傳承和知識的延續。對于崗位結構，應明確教學、科研和管理崗位之間的合理比例和協同關系。教學崗位要確保教師有足夠的時間和精力投入到教學中，通過合理安排教學任務量，減少不必要的行政事務干擾。管理崗位則需提升管理人員的專業素質和服務意識，建立高效的管理服務體系，促進教學和科研工作的順利開展。

（五）優化評價體系，健全制度框架

優化評價體系是提升高校人事管理水平的核心。一方面，評價指標應多元化。除了傳統的教學課時、科研成果數量等指標外，還應納入教學質量、科研創新能力、社會服務貢獻等因素。如對于教學評價，不僅要看學生的考試成績，更要考慮學生的綜合素質提升、實踐能力培養以及對教學方法的反饋；對于科研評價，要重視科研成果的實際應用價值和對學科發展的推動作用，而不僅僅是論文發表的數量。另一方面，評價主體應多樣化。除學校內部的領導和同行專家外，應增加學生、社會用人單位等的參與。學生作為教學活動的直接對象，他們對教師的教學效果有著最直觀的感受；社會用人單位則對高校培養的人才質量和科研成果的社會適應性有重要的發言權。通過多主體評價，可以使評價結果更加客觀、全面。[10]另外，要建立完善的人事管理制度，包括人才引進、培養、考核、晉升、激勵等各個環節。在人才引進方面，制定嚴格、科學的標準和流程，確保引進真正符合高校發展需求的優秀人才；在培養制度上，根據不同崗位和人員的特點，制定個性化的培養計劃，激發教職工的工作積極性、創造力。

結 語

新時期教育背景下，高校人力資源管理體系的深化改革與創新需在戰略人力資源管理指引下完成，圍繞管理理念、管理體制與薪酬績效機制等進行理念創新，借鑒戰略人力資源管理模式在全局把控上的組織性與計劃性，將多元化、高效的管理模式融入現代化高校人力資源管理體系中，形成具有高度科學性與專業性的人力資源管理模式，提升高校在人力資源管理上的戰斗力，這樣才能為中國教育事業培養更多的人才，為教育事業的傳承與發展作出新的貢獻。

參考文獻

[1]黃雅君：《“互聯網+”背景下高校人事管理信息化建設探析》，載《就業與保障》，2022（10）：196-198頁。

[2]志偉：《高校人事管理體系重構研究——基于“三支柱”人力資源管理模式》，載《經營與管理》，2022（08）：138-144頁。

[3]田靜：《新形勢下高校人事管理制度創新體系建設研究》，載《知識文庫》，2019（11）：236+230頁。

[4]鄺煥弟、楊紫淳、王婷、李萌、盧韜：《高校薪酬發放管理問題及對策研究》，載《中國管理信息化》，2023，26（24）：46-48頁。

[5]王丹：《大數據時代背景下高校人事管理的問題及優化路徑》，載《國際公關》，2022（09）：97-99頁。

[6]王從嚴：《關于高校激發領軍人才創新活力的思考》，載《學校黨建與思想教育》，2021（16）：30-32頁。

[7]程瑤：《大數據背景下高校人事管理工作存在的問題及發展趨勢》，載《中外企業文化》，2020（05）：117-118頁。

[8]丁婕萍：《高校人力資源管理中的薪酬福利管理》，載《林業科技情報》，2023，55（04）：158-160頁。

[9]陳敏：《大數據時代高校人事管理的問題與解決路徑》，載《科教導刊》，2022（17）：140-142頁。

[10]儲小妹：《高校人事管理的問題現狀及開展路徑》，載《人才資源開發》，2021（22）：19-20頁。

作者簡介

扈譽之 西北政法大學研究實習員，研究方向為人力資源管理