皆為女性“職場隱婚”，何以判決大相徑庭

網絡上一則“入職信息已婚填‘未婚’遭公司解約”的消息曾一度成為微博熱搜。北京市海淀區人民法院判決用人單位構成違法解除勞動合同。但山東一家公司的石女士，也曾在求職過程中虛構婚姻信息，卻被濟南市中級人民法院認定為欺詐，用人單位解除勞動合同并無不當。

同為女性“職場隱婚”，為何結局卻截然不同呢？現實中，求職者隱瞞個人信息是否屬于欺詐，又該如何評判呢？

兩位女士都曾“職場隱婚”

張女士在攻讀碩士期間領取了結婚證，后入職某科技公司擔任運營專員。在填寫入職信息時，她留意到人事對其婚育情況的關注與盤問，擔心填寫“已婚”后不能被錄用，于是在簡歷的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。勞動合同約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發現存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金”。

此后，公司發現張女士已婚的事實，便以隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同。張女士就與公司對簿公堂，要求公司支付其違法解除賠償金。

海淀區人民法院經審理認為，張女士的婚姻狀況并非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應聘所需的基本職業資格，因此，作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性，公司以張女士隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應支付張女士違法解除賠償金。

另一個案例中，石女士在2008年入職某科學儀器公司的銷售工程師崗位時，隱瞞了已婚的情況，在員工登記表中只寫了父母及弟弟的情況。其間石女士的丈夫吳某某成立了公司并作為股東，而該公司之后歸屬于石女士，由其作為經銷商進行管理，日常工作中存在自我交易行為。

2014年6月27日，石女士與吳某某離婚。2015年3月20日，石女士處于離異狀態，但其填寫的員工基本資料表中配偶姓名為吳某某，并承諾“所填寫信息均屬實，如有隱瞞愿接受公司的處分”。公司員工手冊規定，虛報個人資料或者信息，包括是否有朋友或親屬在公司任職等信息與真實情況不符的行為，視為嚴重違紀。

某科學儀器公司認為石女士隱瞞這項信息屬于嚴重利益沖突行為，解除了勞動合同。石女士要求公司支付違法解除賠償金，但被濟南市中級人民法院駁回。

“職場欺詐”損害的是什么法益

勞動合同法規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效，用人單位可以解除勞動合同，并不支付經濟補償。

而欺詐的構成需要以欺詐者有告知義務為前提。勞動合同法第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！眲趧诱邔τ谀切┡c工作無關且侵害個人隱私權的問題，沒有如實說明的法律義務。

婦女權益保障法第四十三條第二項規定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況……”一般而言，婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私，勞動者有權不予披露，即使虛假披露也不構成欺詐。對于用人單位來說，也不能因勞動者的婚育狀況，而決定是否簽訂勞動合同，即婚育狀況并非訂立勞動合同的實質性要件，否則就可能構成就業歧視。

現實中，一些用人單位在招聘女員工時，考慮到法律法規對于“三期”女職工的特殊保護，以及對其工作效率方面的擔憂，傾向于招錄未婚未育（或已婚已育）的職工，從而降低用工成本。一些勞動者也因為擔心公開自己的婚姻狀況會給自己造成求職障礙，所以在求職時隱瞞了自己的婚姻狀況。故法律對于用人單位在招聘中的知情權做出了特殊限制。

立法目的在于防止對婦女的就業歧視，即法律所要保護的是女職工的平等就業權，而非個別勞動者的不正當利益。法律對個人隱私的保護也是有限度的，任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內。勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守誠實信用原則，如實陳述個人信息，以使用人單位了解勞動者的工作經歷、個人情況，從而判斷勞動者是否符合應聘的崗位要求，并以此給予符合行業標準的合理報酬。

以上案例中，張女士作為運營專員，隱瞞個人婚姻狀況，是擔心自己受到歧視而喪失工作機會，其對此無關事項的隱瞞不會使公司做出錯誤判斷而訂立勞動合同。即張女士的婚姻狀況并非訂立勞動合同的實質性要件，她的平等就業權應受法律保護。

作為銷售工程師的石女士隱瞞已婚及配偶的名字，實際上隱瞞了配偶作為競業經銷商的事實，干著有損公司利益的事情，顯然具有明顯的惡意。石女士的配偶就業狀況屬于訂立勞動合同的實質性要件，公司開除她是為了確保勞動合同目的的實現，并未損害婦女的平等就業權。

盡管張女士、石女士都有“職場隱婚”行為，但是性質完全不同，故法院作出了不同的判決。

如何平衡勞動者的告知義務和隱私權

勞動者的隱私權與告知義務之間存在著一定的邊界，實踐中需遵循合法、正當和必要合理等原則進行評判。

第一，勞動合同法第八條規定的勞動者如實告知義務，指的是不虛構和刻意隱瞞相關情況，即只有當用人單位對此提出明確錄用要求或詢問，勞動者才產生如實告知義務。

第二，法律明確規定用人單位有知情權的，即使涉及個人隱私，勞動者也有義務披露。例如對于刑事處罰記錄，根據刑法第一百條規定，只要用人單位要求了解，勞動者就無權隱瞞。當然，知情權不等于披露權，如果用人單位泄露則侵犯勞動者隱私權。

第三，根據人力資源社會保障部就業服務與就業管理規定第七條，勞動者身份證上載明的信息，以及知識技能、工作經歷、就業現狀等情況，可直接推定為“與勞動合同直接相關的基本情況”，勞動者應當如實說明。

法律沒有明確用人單位有知情權的，勞動者是否應當如實告知呢？要結合崗位的任職資格、履行職務的實質性要件、勝任工作的決定性因素等進行綜合判斷。譬如勞動者在什么情況下有義務告知個人征信情況？一是應明確列入任職資格；二是為工作所需。如某公司主張任職人員需要乘坐飛機出差，失信人員難以勝任，這個理由就具有合理性。

（摘自《勞動報》）（責任編輯 張宇昕）