互聯網時代事業單位人力資源管理創新探析

[摘 要]互聯網時代的到來，促進各行各業不斷轉型升級，改變了社會發展格局。在此背景下，事業單位應主動順應時代發展趨勢，積極應對復雜多變的市場環境，高度重視人力資源管理的創新。基于此，文章以互聯網時代為背景，闡述了事業單位人力資源管理的特征和創新的困境，并提出相應的創新措施，以供參考。

[關鍵詞]互聯網時代；事業單位；人力資源管理；創新措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）16-0010-03

一、互聯網時代事業單位人力資源管理的特征

第一，人才培訓高效。事業單位在人力資源管理工作中，需要利用互聯網定期開展人才培訓工作，這有利于管理人員結合單位戰略目標、各部門人員情況，提升培訓活動的針對性和有效性。人才培養模式和標準在互聯網時代發生一定程度的變化，培訓內容和形式更加豐富多樣。如，事業單位可借助互聯網全面整合資源，為人才培訓提供更多新穎的素材，優化培訓內容；采用“線上+線下”相結合的方式，解決傳統單一培訓中存在的問題，使培訓為各部門人員所接受，主動參與到培訓活動中；利用大數據技術收集各部門人員的相關信息，掌握人力資源管理的真實狀況，針對各個部門不同崗位人員，分層次設計人才培養方案，制定明確的培養目標，調整人才隊伍結構，提高人員能力和素養，構建完善的人才體系[ 1 ]。

第二，決策制定更加科學合理。事業單位在以往的決策過程中，主要是管理人員憑借對單位情況的了解以及自身的經驗、能力等制定決策，并以書面文件等方式傳遞相關人力資源管理信息。在整個工作開展中，流程瑣碎，信息傳遞不暢通，資源無法共享，相關信息數據不完善，甚至出現失真問題，難以保證決策的準確性。而在互聯網時代，事業單位在人力資源管理決策制定中，能夠借助內部信息系統及時獲取更加完整、可靠的信息資源，并要求其他相關部門主動參與到決策制定中，可進一步保證人力資源管理決策的科學合理性。

第三，信息資源實時共享。互聯網為人們建立了交流的通道，在事業單位人力資源管理中的應用突破了時空的局限，使各種信息更加快捷地流通，呈現出信息流通雙向性的特點。人力資源管理人員在實際工作中可以通過互聯網，在較短時間內掌握更多人才招聘、開發等多項關鍵信息。同時，管理人員通過利用先進的大數據、AI和云計算等技術，可全面收集、加工處理和分析各類數據，實現信息資源實時共享、共用，提高人力資源管理水平。

二、互聯網時代事業單位人力資源管理創新的困境

（一）管理理念落后

互聯網時代，事業單位發展中逐漸暴露出管理理念落后的問題，難以符合新時代的各項管理要求。在發展過程中，我國事業單位更多關注為人民群眾提供社會科學、衛生事業、教育等多方面的專業服務，因此，管理人員在日常工作中并未綜合考慮相關盈利問題。與其他單位相比，事業單位人員流動性較低，具有相對固定的招考范圍和模式，在人力資源管理中，通常是在員工競聘相應崗位時對其進行全方位考察，而對于日常績效考核工作則多流于形式。此外，部分事業單位人力資源管理和人才開發利用目標不合理，與互聯網時代的新發展特征不相符。

（二）管理人才隊伍建設不足

第一，人才招聘不到位。事業單位在人才招聘過程中，存在制度不完善、流程復雜、人員考察不全面等現象，同時，招聘途徑較為單一，人才招聘效果不佳，造成人才隊伍建設不足。

第二，培訓機制不合理。人才培訓是人力資源管理中至關重要的內容，能夠提升人員綜合能力，為事業單位的長久發展提供人才保障。但是，部分事業單位缺乏科學合理的人才培訓機制，對培訓的重視度不高，各種培訓的內容和形式單一、落后，難以調動人員參與培訓的積極性。同時，培訓工作缺乏相應的管理制度和考核機制，造成各項培訓活動未能全部落到實處，培訓工作流于形式，無法發揮其在人才隊伍建設中的重要作用。此外，培訓人員的能力水平直接影響整個培訓活動的質效，而部分事業單位的培訓人員自身能力有待提升，單位缺乏科學的培訓計劃，選擇的培訓內容針對性不強，難以滿足各個部門不同崗位的人才培訓需求[ 2 ]。

第三，激勵機制不完善。員工激勵是人力資源管理的核心部分，只有員工主動參與各項工作，具有較強的工作責任感，并積極創新進取，才能為事業單位創造更多效益。但是，部分事業單位未制定完善的激勵機制，造成部分員工長期進行重復性工作，缺乏創新意識，不利于事業單位的創新發展。例如，某事業單位忽視激勵機制的作用，在建立績效考核體系的過程中，具有較強的主觀性和隨意性，未充分結合員工實際能力水平、崗位工作內容和要求等各種因素，造成績效考核結果不公平，難以得到員工的認可。同時，該單位在建立激勵機制的過程中，忽略了員工個人的發展，激勵對象覆蓋面較小，僅對少數人具有一定的激勵效果，這降低了各崗位員工對單位的認同感和歸屬感，無法發揮人才在單位發展中的重要價值。

（三）管理模式單一

部分事業單位人力資源管理人員在實際工作中，受到以往工作理念和模式的影響，未結合互聯網時代的各種管理要求，積極探索人力資源管理的新路徑，依然選擇以往的人力資源管理方式，更多側重制度文件，對員工進行強制性要求，因而難以實現現代人力資源管理目標。新時期，事業單位改革不斷深入推進，其機構設置、工作內容及資金來源等多個方面都發生了較大的變化，改變了人力資源管理的內容、目標和要求。但是，很多事業單位在人力資源管理中未主動優化工作模式，整體工作質量和效率低下，制約了事業單位的改革發展。

（四）管理體系不完善

部分事業單位在改革發展中，缺乏科學完善的人力資源管理體系，造成各項制度不合理，實施效果不佳，為人力資源管理工作的順利開展帶來較大困難。同時，部分事業單位在員工薪資福利制度方面還存在一些不足，造成部分員工付出的努力得不到相應的回報，難以享受自己的勞動成果[ 3 ]，因此，員工工作的主動性不足，創新性較低，這對單位人力資源管理水平的提升帶來了較大的負面影響。

三、互聯網時代事業單位人力資源管理創新的措施

（一）革新管理理念

革新管理理念是互聯網時代事業單位創新開展人力資源管理的首要任務。人力資源管理人員應轉變工作思維模式，堅持以人為本，基于員工訴求、綜合能力和崗位需要，合理開展各項管理工作，營造良好的工作氛圍，激發員工工作和創新的熱情，并深入挖掘員工的內在潛能，提高人力資源管理水平。事業單位應引進先進的管理理念和管理模式，重點關注人力資源規劃、人才招聘和培養、績效管理等各項內容。同時，管理人員應當更多掌握相關互聯網技術，結合工作狀況和實際需要，提高信息數據管理水平，并借助網絡媒體平臺，開通事業單位官方微博、微信公眾號等。借助先進技術，整合技術、文化資源，提高服務質量，為事業單位塑造良好的形象，增強其社會影響力，提升其發展競爭力。此外，在人力資源管理理念革新的過程中，事業單位應做好相關宣傳工作，得到各個部門人員更多的關注，并使其在日常工作中大力支持與配合。事業單位應發揮集體的力量，提升人力資源管理效果。

（二）加大人才隊伍建設力度

事業單位應完善招聘制度，優化制度內容和流程，選擇專業招聘平臺，發布人力資源管理崗位的招聘信息。同時，事業單位應設計專門的技能測試活動，借助線上技能測試工具，篩選候選人，并優化面試流程，提高人才招聘效果。

單位應制定完善的培訓方案，針對新員工和現有人員開展培訓，調整培訓內容和方式，選擇適宜的培訓教材，采用線上和線下相結合的培訓模式，提高培訓工作質量，如騰訊會議等線上會議軟件，能夠提供遠程服務，滿足各崗位人員培訓的個性化需求。

在人才隊伍建設中，還需要健全人才激勵機制，制定公平、公正的績效考核標準并予以細化，落實到每個崗位，量化到各項工作任務中，以符合事業單位和員工發展的要求。在人員績效考核中，事業單位可通過召開會議、發放手冊和郵件等多種方式，確保每位員工正確了解績效考核的內容、標準要求等[ 4 ]。

（三）創新管理模式

第一，提高人力資源信息化建設水平。在互聯網時代背景下，事業單位應當引入先進技術，提高信息化建設水平，提升人力資源的數據分析和處理能力。在人力資源管理中，將不同崗位員工的重要信息、人力資源的數據，安全存儲在云端服務器中，集中管理相關數據，并實現數據共享，提高人力資源管理水平。

例如，某事業單位在2022年大力開展人力資源信息化建設工作，全面整合優勢資源，創建智能化、自動化的人力資源管理系統。管理人員通過系統隨時掌握各崗位人員的綜合信息，并在單位發展規劃設計中，有目的、有計劃地發揮人才特長，實現工作和人才專業對口，并提高人才培訓質效，實現充足的人才儲備。同時，員工可通過系統了解事業單位的發展趨勢，正確認識自己的優缺點，結合單位的空缺崗位，針對性提升自己的能力和素質，主動爭取晉升職位。該事業單位通過兩年的人力資源信息化建設和管理，在2023年績效考評中獲得顯著的成效，得到上級管理部門的認可與表揚。

第二，實施扁平化管理。事業單位在人力資源管理創新中應實施扁平化管理，加強團隊協作，有效改善以往復雜的管理結構，減少組織層級，提高決策和工作效率，以團隊協作的方式，增強員工之間的互動和交流，實現員工的共同進步和發展。同時，該種創新管理模式有利于打破部門之間的壁壘，實現信息共享，提高團隊協作效率，充分體現出扁平化管理的重要作用[ 5 ]。

例如，3fd1bbf5c823e665b340865d37ab6e0a0a25d056e8b2b1d9c7eb2ab301897778某事業單位在以往的人力資源管理中，采取“管理層決策—分管領導牽頭—業務部門執行—管理人員落實”的多層級運行機制。從決策到最終落實的流程很復雜，信息在傳遞中容易出現一些偏差，造成基層工作人員在執行和落實中不符合管理層制定決策的要求。因此，該單位在2022年下半年，全面進行人力資源管理模式的創新，引入先進理論和技術，以扁平化管理提高人力資源管理執行水平，達成預期的工作目標。如，該單位在制定工作規劃、解決發展困難等各項工作中，組織各層級員工，采用頭腦風暴法，集中員工的智慧，獲得更好的處理辦法。同時，員工在參與重大決策的過程中，能夠更加準確地理解戰略目標、工作要求和措施等，對單位具有較強的認同感，并在實際工作中感受到尊重和重視，從而更加主動配合相關工作，助力組織目標的全面落實。

（四）建立健全管理體系

事業單位應充分發揮互聯網技術人才的優勢，研發完善的人力資源管理信息系統，以符合單位發展要求。同時，技術人員應結合人力資源管理的特征和要求，優化人才招聘、培訓與績效考核等多個模塊，確保系統各個模塊與事業單位的發展規劃、戰略規劃緊密相關。事業單位在建立勞動工資制度的過程中，應選擇合適的數據分析處理方法和軟件工具，按照行業要求和國家標準，保證制度的完善性和可行性。在設計勞動工資制度的內容和要求的過程中，需要遵循公平公正的原則，并構建科學的薪資框架，增強其公開透明性。管理者應當綜合考慮各種影響因素，分析不同員工的崗位、工齡和績效等，科學規劃員工的薪資水平。科學完善的勞動工資制度能夠有效激發員工的積極性，發揮其潛能，使其保持嚴謹認真的工作態度和奉獻精神，助力事業單位全面發展。事業單位在辦理員工社保等相關手續時，可以利用互聯網技術，優化工作流程，自動化處理相關工作，降低工作難度，保障員工合法權益。應建立完善的管理體系，確保各個操作環節的合理規范性，提高工作質量和效率，最大程度減少由于人為因素的影響而導致的各類操作失誤和錯誤等，從而提高員工滿意度。

事業單位可以應用數據驅動決策的模式，科學制訂人力資源部門各個階段的工作計劃，并結合單位經營和發展情況，綜合分析各個崗位員工的具體表現，通過數據分析針對性地調整用人計劃。同時，可引入大數據技術、AI技術，提高人才需求預測的精準度，優化人力資源配置，保證人員和崗位具有較高的匹配度，發揮人才的重要作用。

四、結語

互聯網時代的事業單位人力資源管理在不斷改進和完善，但是受到相關因素的影響，依然存在一些不足。因此，事業單位應當立足于自身發展實際，正確了解人力資源管理現狀，采取一系列措施解決人力資源管理問題，提高人力資源管理水平，實現健康、持續發展。

參考文獻：

[1]張仁娟.互聯網時代事業單位人力資源管理模式探索[J].辦公室業務，2024（04）：94-96.

[2]陳冬娥.互聯網時代事業單位人力資源管理新思維的探索[J].財訊，2023，（19）：49-51.

[3]朱紅霞.互聯網時代行政事業單位人力資源管理的路徑探討[J].中國管理信息化，2023（10）：136-138.

[4]徐兵.互聯網時代背景下事業單位人力資源管理分析[J].中國管理信息化，2022（24）：150-151.

[5]劉舒陽.基于互聯網時代的事業單位人力資源管理新思維的探索[J].商業觀察，2022（21）：69-72.