經濟新常態下企業人力資源管理標準體系建設研究

摘 要：在經濟新常態下，企業在產業升級、市場競爭、人才競爭等方面面臨著諸多挑戰。人力資源管理作為現代企業核心競爭力的關鍵要素之一，需要基于經濟新常態下的市場變化，完成標準化體系的建設，實現現代管理模式的轉型。本文在對當前企業人力資源管理標準體系建設現狀、經濟新常態概念進行闡述的基礎上，分別從體系完善、信息化建設、模式創新、模塊協同、理念更新五大方面探討了人力資源管理標準體系建設路徑，以供相關研究人員參鑒。

關鍵詞：人力資源管理；經濟新常態；標準體系建設；企業

在過去，人力資源管理通常被視為一項行政性事務，過于注重規章制度執行和績效考核，缺乏對員工個性、需求的尊重。然而，隨著經濟形勢的變化，傳統的人力資源管理理念已無法滿足現代企業發展的需要。尤其在經濟新常態下，企業需要樹立“以人為本”的管理理念，將人力資源管理上升為戰略性、綜合性的工作，加強管理標準體系的建設，以靈活應對市場變化，保持足夠的競爭力。

一、相關概念闡述

1.經濟新常態

在學術層面，“新常態”有著多種不同的解釋。在西方經濟學領域，“新常態”通常用來描述高債務、低增長和高失業率的經濟情況。然而在我國，這個詞卻有著完全不同的含義。盡管目前經濟學界尚未就其定義達成一致，但從性質和表現來看，我國的“新常態”代表了積極的意義，涵蓋了經濟結構調整、經濟增長動力以及經濟增速等方面的積極特征。

在經濟新常態下，企業必須經歷轉型，尋求新的經濟增長動力。傳統的資源密集型和勞動力密集型企業面臨著勞動力成本不斷上升和節能減排的挑戰。受知識經濟時代的影響，企業想要實現可持續發展，需要重視創新，對創新型人才進行引進與培養，促進自身創新能力的不斷提升，這就使得創新成了在經濟新常態下企業生存和壯大的關鍵要素。自改革開放以來，我國經濟高速發展，通過不斷調整和優化產業結構，如今第三產業的比重已經超過第二產業，其中服務業的發展十分迅速，這對于推動我國經濟增長起到了重要作用。同時，政府的角色也從主導控制轉向宏觀調控，市場涌現了許多新興行業，如電子商務等。因此，當前我國經濟的新常態還表現為經濟結構的不斷調整和優化。

目前我國經濟正經歷深刻變革，伴隨著機遇和挑戰。企業應積極把握經濟新常態下的機遇，將挑戰視為前進的動力，持續不斷地發展壯大。綜合來看，我國經濟新常態的特點包括機遇與挑戰同在、中高速經濟增長、經濟結構調整和新動力的崛起。在這一背景下，企業需強化人力資源管理，提升整體實力，向綠色生產和節能減排方向轉型。

2.企業人力資源管理標準體系

人力資源管理標準體系是指企業根據國家相關標準和規范，制定并實施的一套用于管理企業人力資源的體系和方法。該體系涵蓋了人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與發展、績效管理、薪酬與福利、員工關系、勞動法律合規等方面的內容，旨在確保企業人力資源管理的科學性、規范性及有效性。通過標準體系的建立，能夠提高企業人力資源管理效率，使員工的積極性與滿意度得到提升，對于企業可持續發展起著至關重要的作用。

然而就目前來看，一些企業人力資源管理理念較為陳舊，未能充分采用現代人力資源管理方式，導致管理不夠高效，甚至出現業務對沖情況。這種管理理念更注重行政性人事管理，未能認識到員工管理的重要性，將員工視為成本，而不是價值。這種管理方式可能阻礙企業的發展，對人力資源管理標準體系建設也會產生消極影響。

二、企業人力資源管理標準體系運行情況

1.人力資源管理標準體系運行情況

首先，由于部分企業對現代人力資源管理認識不足，導致相關體系建設往往不完善，無法有效地滿足企業發展和員工需求，造成了企業在人力資源的引進、培養、使用以及激勵等方面存在問題。其次，部分企業仍然沿用傳統的人事管理理念，對現代企業人力資源管理方式缺乏足夠重視。由于傳統的人事管理方式更注重事務性管理，忽視了人的因素，導致企業和員工之間常常出現矛盾與沖突。最后，員工價值未得到充分認可。在傳統的人力資源管理理念下，部分企業將員工視為成本，而非視為企業發展的寶貴資源。這種觀念導致企業在開展員工管理工作時，過于強調成本控制，忽視了員工的成長和個人發展需求，從而影響企業的整體競爭力。此外，在實際管理過程中，部分企業雖然意識到現代企業人力資源管理的價值，但實踐中仍存在片段式植入的現象，沒有形成統一、系統的管理模式。這使得人力資源管理的效用無法充分發揮，影響了企業的運營。尤其對于一些國企來說，受歷史原因和制度慣性的影響，人力資源管理的改革面臨較大的阻力，想要建立起現代企業人力資源管理體系，需要克服諸多困難和挑戰。

2.人力資源部門的管理情況

許多企業的人力資源部門往往需要承擔較為繁重、復雜的工作內容，但由于管理權限十分有限，因此難以進行統籌管理，工作效率與質量較低。造成這種情況的原因在于管理層對人力資源的定位缺乏正確認識，使得人力資源部門難以充分發揮戰略價值。目前部分企業人力資源管理部門在發展計劃制定時依然只是為了匹配企業戰略需求，缺乏對全局的考慮。在工作任務與職責上，主要將重點放在了人員選拔、薪酬福利管理、績效管理等方面，未能與企業經營戰略情況、市場變化趨勢以及市場發展趨勢等因素相結合，導致人力資源管理的影響極為有限，無法充分適應外部環境的變化和滿足企業發展的需要。

3.經濟新常態下對企業人力資源管理標準體系建設的要求

（1） 敏銳把握市場變化和發展趨勢

企業需要密切關注市場環境的變化和發展趨勢，及時調整人力資源管理策略和措施。例如，在數字化、智能化和創新型經濟時代，企業需要注重人才引進和培養方面的創新，在招聘、職業發展和培訓等方面加強與新技術和新趨勢的對接。

（2） 完善人才管理制度與激勵機制

企業需要建立有效的人才管理和激勵機制，吸引、留住優秀人才。例如，建立以績效為導向的薪酬體系，設置靈活多樣的激勵機制，豐富績效考核內容等。

（3） 強調員工發展和學習型組織建設

企業需要注重員工發展與學習，使員工具有適應市場和技術變化的能力。同時，重視內部培訓，建立員工內部學習組織，以鼓勵員工持續進行學習和專業技能提升，為企業創新發展提供有力支持。

（4） 加強人力資源與企業戰略的結合

人力資源管理應與企業戰略相結合，使人力資源管理的目標與企業戰略相一致。同時，還需積極觀察市場環境的變化，對人力資源管理標準體系不斷進行完善與調整，以保障體系建設時刻保持先進性與科學性。

（5） 提高人力資源管理信息化水平

隨著信息技術的發展，企業需要加強人力資源管理信息化建設，通過信息化設備、設施提高管理效率與質量。比如建設人力資源管理數字化平臺，整合各類管理信息，以支持人力資源決策與分析。

三、當前企業人力資源管理標準體系建設中存在的問題

1.管理體系尚未健全

在經濟新常態下，企業應當轉變過去傳統的經營管理理念，充分考慮員工積極性。但是從實際狀況來看，很多企業依然將人力資源重點放在了員工的招聘和使用中，忽視了提高人員素質和發掘人力資本的重要性，導致績效考核難以發揮實際的激勵效果。同時，現階段企業部門和員工對人力資源成本管理的認識較為欠缺，對經濟新常態的宣傳力度不夠強，培訓時間和頻次也相對較少，已經對企業人力資源的正常管理和運行產生了一定的影響。因此，企業需要加強對人力資源管理的重視，提升管理人員的素質，積極挖掘人力資源潛力，并加強對經濟新常態的理解和應對，以實現人力資源管理的現代化和高效運作。

2.信息化水平較低

在過去的傳統理念中，生產經營是企業管理的重中之重，因此許多企業會將大量資源投入到這些方面，從而忽視了人力資源硬件的建設。由于沒有充分認識到人力資源管理標準體系的重要性，因此在資金、設備支持方面并未給予足夠的關注，這使得企業人力資源管理信息化建設存在較大的提升空間。同時，許多中小企業信息化建設的意識較低，沒有及時更新人力資源管理系統，從而限制了人力資源管理標準體系對企業發展的推動作用。

3.缺乏長遠目標

對于大多數中小企業來說，因產品附加值較低，使得其市場競爭力較弱，難以在人力資源方面投入足夠的精力，使得人力資源管理效能不高，存在許多漏洞。實際上，中小企業想要提升競爭力并確保穩定的發展，應當根據自身情況和戰略目標制定科學合理的人力資源管理標準體系。然而，目前很多企業對人力資源管理部門并沒有形成正確的認識，將其僅視為人事管理工作的特定部門，未能充分意識到人力資源部門在戰略經營管理中的作用。另外，人力資源管理的前期投資較大，其經濟效益往往不能立即得到體現，這使得大部分企業的人力資源管理升級相對緩慢。同時，企業人力資源管理部門往往只是根據企業的整體發展戰略制定計劃和方案，缺乏長遠的管理目標，工作主要限于人事管理層面，對企業的發展貢獻有限。因此，企業需要對人力資源管理部門進行重新認識，制定具有遠見的管理目標，以推動人力資源管理工作的轉型和優化。

4.缺乏合理的績效考核與激勵機制

多數企業缺乏合理的績效考核與激勵機制，薪資福利制度與績效考核結果的關聯性不夠緊密，造成薪酬標準不合理，員工滿意度不高。同時，許多企業由于設置的薪資福利差距較小，故難以有效發揮競爭和激勵的作用。一是未能設定科學合理的考核標準，導致員工缺乏工作動力。二是考核制度相對古板，缺乏靈活性，未能與員工需求、崗位特點進行結合。三是未能依據市場環境與企業發展的變化對績效考核制度進行及時調整，導致制度出現僵化，影響了考核的效果和作用。例如，企業未能及時將績效考核結果反饋給員工，使員工無法根據考核結果調整自己的工作并提升個人能力和表現。

想要使企業人力資源管理標準體系得到順利運行，需要確保激勵機制和績效考核機制相互呼應與影響。但是從實際情況來看，大部分企業并未做到這一點。最為典型的表現便是激勵機制未完全參考績效考核結果，使得員工對激勵機制不滿意，無法有效激發員工的工作動力。同時，由于未能設計出合理的激勵機制，僅以“按勞分配、多勞多得”的原則進行分配，導致員工對企業的歸屬感和認同感極大削弱。因此，企業應該加強激勵機制與績效考核機制的銜接，充分考慮員工的績效表現，提升激勵機制的公正性與靈活性，激發員工的工作動力，推動企業的發展。

四、經濟新常態下企業人力資源管理標準體系建設路徑

1.完善人力資源管理體系

在經濟新常態下，想要提高企業核心競爭力，需要重視人才引進與培養，通過管理創新與體制創新形成企業可持續發展的長效機制。企業需要將體制創新與人力資源管理緊密結合，通過創新性的體制改革及管理方式改革來優化企業的人力資源管理，推動企業的發展。首先，企業方面需要意識到人力資源管理標準體系在戰略經營管理中的重要價值，增加對相關知識的了解，以提升人力資源管理部門的戰略地位，與企業的發展經營戰略緊密結合。其次，企業應當對崗位以及人力資源配置進一步完善，通過提供足夠的資金支持、設施設備支持，最大限度地發揮人力資源管理部門的作用。最后，企業需要緊跟市場發展潮流，基于企業發展現狀對人力資源管理標準以及工作內容進行動態調整與更新。在這一過程中，應當將柔性管理理念與精細化管理理念融入人力資源管理中，實現組織結構和規章制度的科學調整，使人力資源管理標準體系始終保持先進性和科學性，構建一個更為靈活、高效的管理模式。此外，面對日益激烈的市場競爭環境，企業還需要明確人才在可持續發展中的關鍵作用，始終堅守“以人為本”的管理理念，尊重并滿足員工的個人發展需求，盡可能地提供他們所需要的支持，創造一個積極健康的工作環境，以發揮員工的最大潛力。

2.提升人力資源管理信息化水平

隨著科技的不斷發展，如何利用大數據技術進行企業人力資源管理創新變得尤為重要。為了建立完善的人力資源信息化管理系統，提升管理效能，當前企業需要注意以下問題。首先，企業不能完全依賴于引進的信息系統，如E-H R，而是需要與開發商密切合作，加強溝通與交流，確保E-H R系統能夠充分滿足企業的業務需求和員工的操作習慣，并積極尋求改進和升級。其次，企業還應積極開發和挖掘新的系統功能，使人力資源信息化管理系統更加智能化和高效化，以提升企業的管理水平和競爭力。最后，在系統設計過程中，企業應注重用戶體驗，簡化操作流程，并結合大數據分析提供更準確的人力資源決策支持。通過不斷改進和優化，企業能更好地利用信息技術和大數據支持人力資源管理，推動企業管理的創新。

3.創新人力資源管理模式

首先，企業應進行科學合理的人力資源規劃，根據企業戰略目標和發展需求，制定相應的人才需求和招聘計劃，以確保企業具備足夠的人力資源儲備。同時，重視人才評估，深入了解員工的能力、潛力和發展需求，為其提供個性化的發展路徑和培訓機會，以滿足員工的個人成長需求，從而提高員工的工作滿意度和留任率。

其次，企業還需推進培訓與開發，選擇適合新常態下員工特點的培訓方式，如在線學習、移動培訓等，從而提高培訓工作的靈活性和針對性。同時，借助移動端和網絡HR工具，還可實現培訓資源的共享和便捷獲取，提升培訓質量和效果。此外，企業還應注重員工的實際工作需求和個人發展規劃，設計有針對性的培訓計劃，提升員工的專業能力和綜合素質。

最后，企業應當不斷完善績效和薪酬制度的設計，建立科學的績效考核體系，以明確的指標和評估方法評價員工的工作表現，并及時反饋和獎勵表現優秀者。按照員工的崗位差異、層級差異，對薪酬體系進行合理設計，以此激發員工的工作熱情。

除此之外，企業還需將人力資源管理提升至企業戰略層面，確保人力資源管理與企業的發展目標緊密結合。人力資源管理部門要與企業的高層管理團隊緊密合作，參與制定和實施企業的戰略規劃，為企業提供人力資源支持和決策建議。通過注重人力資源管理的戰略性和效能性，能夠更好地服務企業，提高組織的競爭力和可持續發展能力。

4.優化體系中各模塊的協同效果

企業人力資源管理標準體系建設涉及多個方面，然而一些企業在建設過程中往往只關注某個模塊，忽視了整體的視角，導致各模塊的協同效果無法實現。因此，企業應從全局角度思考人力資源管理標準體系的建設，確保各個模塊之間能夠相互銜接、協同工作。只有通過綜合考慮各個方面的因素，優化各個模塊的設計和運行方式，才能建立起高效的人力資源管理體系，為企業的發展提供有力的支持。

企業人力資源管理標準體系還需要具備普遍、適用的特征，這能夠解決企業經營管理中出現的許多問題。首先，企業應根據自身情況制定相應的管理標準，確保標準制定與企業特點相符合，并貫穿于整個組織，從而提高管理效率和質量，為企業的可持續發展注入動力。其次，人力資源管理標準體系并不是固定的，企業需要針對所出現的新問題對體系不斷進行完善，從企業經營以及具體崗位工作特點兩個維度入手，對具體標準進行補充。只有這樣，才能確保人力資源管理標準體系的導向作用，對各項工作的開展以及機制創新給予明確指引，推動企業管理的持續優化和改進。最后，由于人力資源管理標準與企業的特征、發展方向息息相關，因此除了需要有效借鑒行業內優秀的人力資源管理標準體系建設經驗外，還應當根據企業自身發展現狀、發展方向，建立更為科學合理的標準體系，只有這樣，才能充分發揮體系建設的優越性，使企業資源得到優化配置，同時滿足企業發展與員工發展的需求。除此之外，在標準體系建設過程中，企業應當整合適合自身的管理方式和原則，確保標準體系的可靠性和有效性。通過合適的標準體系，能夠規范企業管理流程，提高管理效率，推動人力資源管理的持續改進，為企業的長遠發展提供有力支持。

5.更新人力資源管理理念

首先，在經濟新常態下，想要發揮企業人力資源管理標準體系的效果，需要及時對人力資源管理理念進行更新，摒棄傳統思想觀念，確立“以人為本”的管理思路。同時，還需不斷提升對人力資源管理的重視程度，逐步去除“作業性、行政性”的工作內容，以此激發企業員工積極性。其次，企業還可以考慮將一些非核心的人力資源管理事務外包，以解放內部資源，更加專注于核心業務的開發。同時，人力資源管理人員也應該具備運用大數據進行人力資源管理的能力，這樣才能更加科學、更加精準地進行崗位調動與績效評估，提升人力資源管理質量。最后，企業還需樹立以業務為導向的人力資源管理意識。這意味著人力資源部門需要密切關注業務目標，參與業務決策，與各部門密切協作，以發揮人力資源的戰略性價值。此外，還需借鑒與引入國外優秀企業的管理理念，取其精華、去其糟粕，制定適合于當前新常態下的績效考核方法，如KPI、OKR、MBO等，使企業績效考核體系更加完善，通過理念更新推動企業核心競爭力的提高。

6.加強人力資源管理標準的協調性

在企業人力資源管理體系建設中需明確五大標準，分別為員工招聘標準、員工培訓標準、薪酬管理標準、績效管理標準以及崗位工作標準。在新常態下，應當提高人力資源管理標準的協調性，通過互相作用，形成一個完整的人力資源管理系統，推動企業有序運轉。

首先，在員工招聘標準與崗位工作標準制定過程中，企業需要綜合考慮崗位人員配置需求和崗位任職資格，以制定科學、合理的招聘計劃，提高招聘標準與崗位標準之間的匹配度，進而使新招聘的員工能夠無縫對接崗位，減少人員流動和招聘的成本。其次，將員工培訓標準與崗位工作標準進行協調，這樣便能充分發揮企業內部培訓的作用，使培訓的員工能夠迅速適應崗位工作環境，提高新員工的適應能力和工作效率，為企業發展迅速做出貢獻。最后，企業還需將績效考核標準與員工培訓標準、崗位工作標準進行結合，以充分提高培訓期間新員工的積極性，從而通過績效激勵增強新員工的培訓效果，縮短崗位適應期，并使績效考核與員工崗位表現掛鉤，促進各崗位員工工作質量的提高。此外，薪酬管理標準也需要與崗位管理標準、績效管理標準進行結合。除了設置月度、季度、年度考核目標外，還需增設崗位績效考核，結合崗位KPI指標完成情況，將薪酬分配與考核結果進行掛鉤，從而激勵員工不斷提高專業能力和綜合素養。因此，通過加強人力資源管理標準的協調性，可以提高員工的招聘質量、增強員工的適應能力和工作效率、激勵員工提升個人績效，進而促進企業發展和員工的個人成長。

五、結語

綜上所述，隨著我國經濟結構的轉型，人力資源與社會保障工作的重要性日益凸顯。為應對經濟新常態下的挑戰，企業需要完善人力資源管理體系，提升信息化水平，創新管理模式，優化各模塊的協同效果，更新人力資源管理理念。只有這樣，才能提高員工的工作效能及創新能力，使員工更科學地運用大數據，從而提升企業的管理水平和競爭力，為員工創造積極健康的工作環境。總之，企業應當通過不斷創新和優化，構建適應經濟新常態的人力資源管理體系，為其核心競爭力的提升提供有力支持。

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