職稱評價“破四唯”與“立新標”對策研究

摘要：近年來，我國高度重視各類學校師資隊伍創建，主張創新教師職稱評價機制，實現“破四維”、“立新標”，提升我國各類學校人才培養。本文以教師系列為例，探究我國“破四維”、“立新標”現狀，挖掘潛藏教師職稱評價問題，在此基礎上，優化教師職稱評價策略，探尋教師職稱評價路徑。我國各類學校應緊跟時代發展，結合校內職稱評價實情，加快職稱評價改革，創建多元職稱評價機制，采取針對性靈活評價策略，協調多個評價參與主體，實現學校學術權利歸位。

關鍵詞：教師職稱；職稱評價；“破四唯”；“立新標”

引言

新中國的職稱評價機制起源于20世紀70年代，經歷多年時光沉淀，已形成系統性職稱晉升機制，在我國教育領域得到廣泛應用。然而，隨著時代社會發展，傳統職稱評價機制已難以滿足新時代學校教師職稱評價需求，致使一系列評價問題出現，如主客體錯位、側重點模糊等，急需實施教師職稱評價改革，實現職稱評價創新。因此，在“破四維”、“立新標”背景下，以教師系列為例，研究職稱評價策略，具有現實與理論雙重意義，值得各級各類學校專業技術人員深入思考與實踐。

一、我國“破四唯”與“立新標”實施現狀

（一）評價主客體錯位

近年來，我國各類學校教師職稱評價存在主客體錯位問題，教師職稱評價工作常遭到干擾，影響正常工作展開。因此，在我國學校校內，管理人員急需處理權力失衡異化問題，加快教師職稱評價管理改革，推進職稱評價去行政化進程，避免讓行政凌駕于學術之上。在我國各類學校，基于教育環節教師是育人工作展開關鍵主體，基于職稱評價環節則是主要參與客體。可見，職稱評價與教師利益高度相關，可多角度影響教師職業前途，決定教師職業發展。然而，在我國部分學校內，存在行政權力過大的現象，行政權力可能干預教師職稱評價工作，難以真正保證職稱評價科學性和公正性，致使實際職稱評價工作難度加大，面臨多元具體實踐問題，如評價標準模糊、評價主體單一等。其中，教師作為評審客體，若教師職稱評價工作主客體錯位，將嚴重打擊教師育人積極性，讓教師陷入茫然境地，降低其育人工作動力。

具體而言，分析教師職稱評價主客體錯位問題，可細分為評價武斷和標準粗放，究其原因，則是學校盛行行政管理風氣。以高校為例，行政管理權力過大，削弱了學術委員會評價作用，讓行政部門掌握高校教師職稱評價主導權，致使行政與學術邊界模糊。面對教師職稱評價不公平現象，即使學校教師提出抗議，行政人員亦可忽視、推諉，讓學者抗議變得無力。誠然，行政權力過大，已對高校職稱評價形成干擾，產生多元消極影響，不利于職稱評價“破四維”、“立新標”目的的實現，難以保證職稱評價機制可持續發展。

（二）評價側重點不突出

當前，我國各類學校事業高速發展，師資隊伍日益優化，表現出專業化態勢。根據崗位職責，可將學校任職人員進行分類，尤其是高等學校和職業院校可分為教學型、科研型、應用型等。教師可結合自身能力，明確學校工作側重點，梳理個人職業發展路徑，實時調整職業發展重心，優化職業崗位選擇。然而，研究我國教師職稱評價標準，可發現該評價標準并未充分細化，尚未結合各學科特點，實現標準差異化，對于部分小眾學科，亦未調整評審要求，量化評價標準。以高校教學型教師為例，結合我國學校教師工作開展現狀，校方應主張加大教學工作量，減少論文發表數量。若為科研型教師，則應采取相反評審標準，加大兩類人才評價區分度，才能真正實現“破四維”、“立新標”。然而，部分高校并未細化評價標準，致使教師職稱評價效果削弱。

（三）職稱評價標準不一

若要優化教師職稱評價機制，應結合教師具體崗位，實現職稱評價精準定位。然而，我國學校眾多，教師崗位具有多種類型，教師職稱評價層次亦存在差異，以上因素都將影響職稱評價標準。分析我國各類學校教師職稱評價現狀，可發現在部分學校內，崗位分類相對單一，分類標準缺乏科學性和差異性。對于部分小眾學科，習慣于沿用普通評審標準，致使評價標準與評價內容并不匹配，降低整體評價質量。可見，針對不同學段和學校不同崗位，應采取差異性評審標準。若教師職稱評價定位不精準，將使整個評價工作流于形式，難以充分考察教師學術成果，加重內部管理問題，制約學校發展腳步。

當前，在擁有自主評審權的高校，教師職稱評價模式主要為校內專家評價，然而，因學校教師專業眾多，可能與專家所處領域不同，致使教師職稱評價結果出現偏差，降低職稱評價專業性與代表性。面對部分小眾學科，專家可能給出不客觀評價結果，讓小眾學科教師正常晉升受到影響。

二、職稱評價“破四唯”與“立新標”對策研究

（一）開展評價改革

新時代背景下，應優化評價環境，改革評價語境，營造良好氛圍，推廣尊師重教價值觀，緊跟時代發展，剔除傳統評價機制弊病，加大教師職稱評價改革力度。我國各類學校應謹記自身育人使命，堅持立德樹人，科學開展職稱評審，達到激勵教師目的。在各類學校內，教師能力與素養與學校發展息息相關，能夠多維影響院校文化、育人和教學。教育行政部門和學校應根據自身實情，優化職稱評審制度，改善職稱評審環節[1]。近年來，我國各類學校緊跟世界發展步伐，轉變自身治理理念，著重加強教師隊伍打造，鼓勵教師參與院校治理，協調行政與學術關系，拓寬教師教學視野，全面提升院校管理水平，逐步形成教師評審職稱評審新形態，推進民主治校發展進程。具體而言，各類學校應重視教師辦學作用，讓教師融入辦學關鍵環節，加強教師培訓工作，提升教師育人素養，轉變教師育人理念，營造潛心教學院校風氣，增強教師自豪感與歸屬感。

學校應推出一系列管理政策，如考核績效、評先評優等，結合教師實際教學情況，給予表彰和鼓勵，充分肯定教師管理和科研付出，讓教師明確自身育人定位，提升教師管理和科研幸福感。

（1）基于“破四維”、“立新標”視角，教育行政部門和學校應明確教師職業發展，了解教師經濟收入期望，把握關鍵職稱評審要素，實行職稱評審改革，將教師為本理念深植于學校管理體系中，全面掌握教師訴求，采取針對性策略，加以適當引導，賦予教師足夠話語權，鼓勵教師融入學校治理，以踏實心態開展科研，以務實態度科學育人。

（2）教育行政部門和學校應發揮創新精神，根據教師成長實際情況，實現教師職稱評價體系持續升級，合理運用管理杠桿，增強教師自主性和能動性，全面挖掘教師育人潛能，促使教師保證自身教學純粹性，改善院校教學氛圍，憑借良性職稱晉升機制，贏取教師的認同和支持。可見，基于“破四維”、“立新標”視角，對于職稱評審，學校需保證其價值引導正向性，幫助教師明確自身職業角色，減輕教師物質思想，挖掘教師潛心育人潛質。

（二）實施多元評價

在破四唯背景下，我國各類學校應嚴格遵守相關政策，緊跟當地政府指引，設計多元評審機制，保證教師職稱評價多樣性。

（1）創建教師職稱評價體系時，應保證職稱評審量化，適當整合代表作制度，全面收集教師數據，應用前沿評審策略，加強教師數據分析。基于代表作制度視角，即需引導教師提交自身教學成果，全面評估教師教學質量，分析教學創新性，探究教師所做出的社會貢獻，基于此，實施定性評價，完善職稱評審過程。研究發現，活用代表作制度，有利于開展外延性評價，剔除傳統教師職稱評價模型弊病，矯正過往偏重成果傾向。然而，分析職稱評審具體實施情況，可發現仍舊存在一定弊病，若形成過度依賴心理，易致使極端評審模式出現，降低整體職稱評審質量。可見，應用代表作制度，實施教師職稱評價時，需整合國際國內理念，遵循期刊認定模式，提高學校職稱評審水平，避免以刊代文現象出現。教師展現自身成果時，校方則應結合各個學科特點，全面評估教師學術價值，分析教師學術影響力。

（2）在同行評審環節，應采取多元評價策略，保證教師職稱評價公正、公平。學校可邀請評審專家，加快職稱評審效率，提高職稱評審質量，保證職稱評審平穩有序落實。具體而言，選取評審專家時，應整合大同行與小同行，形成專業評審聯盟[2]。若為大同行評審，需基于社會現實視角，分析行業發展現狀，橫跨多個領域學科，實現科學橫向對比。若為小同行評審，應深度挖掘行業現狀，發現潛在發展問題，結合前沿發展理念，開展職稱評審縱向對比，以客觀理性態度，科學分析教師代表作，評估教師職業水平。此外，為降低人情因素影響，應合理優化評分標準，創建綜合評分體制，將綜合評分作為最終結果，跳出打分不客觀困境，輔以多次評價，減少誤差與偏差，保證評審結果公正性與科學性。

（3）基于“破四維”理念，開展教師職稱評價，應活用前沿技術，如數據分析、5G智能等，實現職稱評價技術變革，深層次分析多個評價元素。若發現評價不客觀現象，如托關系，應廣泛建立職稱評審數據庫，結合不同學科分類，創建系統性積分原則，當評審人員積分過低，則取消該人員評審資格。在此基礎上，加強信息化建設，實現職稱評審在線申報，高效處理多種評審信息，簡化多個申報環節，實現多部門聯合協作，做好部門協調工作管理，加快職稱評審速度[3]。

（三）保證靈活評價

（1）站在不同學科維度，教師專業背景存在差異。創建教師職稱評價體系時，應保證評價體系多元性。一方面，廣泛結合教師實際崗位，按照教師教學專業類型，賦予差異性權重指標。以科研型教師為例，可著重考察該類教師教學成果，分析其育人評價，評估教師理論教學能力。若為應用型教師，應多維搜集其研究成果，評估該人員創造的社會經濟效益，分析該教師所解決的學術實踐難題。此外，創建職稱評價體系，應尊重學科差異性，細化職稱評價指標，保證具體指標與專業特色相匹配。

（2）學校應重視教師學術成果應用價值，探究該教師代表性成果，轉變職稱評價理念，剔除唯論文論弊病，鼓勵教師展現自身教學成果，積極開展項目報告，以多種成果展現方式，表現自身職業成長與發展。當教師展現自身教學成果時，應保證成果具有說服力。基于學校校方視角，則應持續改善評價標準，提升教師職稱評價創新性和規范性，讓學校教師研究價值充分呈現，多角度評估學校教師貢獻，評價學校教師影響力，形成結構化評價體系，實現評分指標數據量化。此外，開展職稱評價時，應采用賦分法，結合不同學段、不同職稱層次，科學劃定教師職稱評價分數，當該教師達到相關分數層級時，才能獲得相應職稱參與資格。

（四）促使多方參與

在傳統教師職稱評價機制中，傾向于采用專家評議制度，然而，該種制度多為內部評價，參與主體相對較少。基于“破四維”、“立新標”理念，我國職稱評價體系應明確評價主體，實現教師職稱評價多方參與。具體而言，教育行政部門和學校應整合多個評價維度，如自我評價、社會評價等，引導多主體參與職稱評價，避免出現單一評價問題。可廣泛邀請外部專家，共同開展職稱評審，轉變傳統內部專家主導模式，加強校外專家評價權重，保證職稱評審保密性，共同得出教師職稱評審定性評鑒結果。在此基礎上，改善教師職稱評價流程，重塑職稱評價權力格局，優化教師職稱評價秩序，整合內部與外部評價，彰顯聯合評價價值，引導多個職稱評價主體共同參與，包括第三方機構、校外專家等，實現學校教師評價動態平衡，構建科學評價梯度。

（五）降低行政參與

要加快教師職稱評價改革速度，提升教師職稱評價科學性，就需基于學校職稱評價現狀，改善主責主業與行政關系，糾正兩者錯位問題，避免學校學術失位，緩解學校主責主業與行政管理間的矛盾。在我國各類學校內，教師是教學育人的主要實踐者，教育行政部門和學校需憑借科學的職稱政策，優化教師核心利益，強化教師教書育人熱情。因此，要加大職稱改革力度，向學校教師放權，真正考慮教師職業需求，尊重教師主體利益，鼓勵教師參與管理活動，融入職稱評審環節，發揮先進教師職稱評價制度優勢，提升職稱評審激勵效能，積極改革創新，加快內涵式發展，規范職稱評審權力運行。

具體而言，教育行政部門和學校應解決行政權力過分參與的問題，將目光聚焦于理清權力界限，實現評價權利科學分配，協調多個評價主體，采取精細化管理策略，宣傳科研育人、管理育人的重要性，高度重視教師利益保障，提升教師職稱評價公平性與正義性。教育行政部門和學校應優化職稱評審措施，降低行政干預程度，逐步轉移教師職稱評價權利歸屬，將其由行政部門轉移至教師群體，基于此，明確多個評審利益主體，如主管部門、教師代表等，科學分配教師職稱評價權利，賦予教師足夠話語權。以部分高校為例，學術委員會采取掛靠機制，并非處于獨立辦公狀態，而需依靠科研處開展工作，分析其權利狀態，體現出較強附屬性，獨立性較弱。可見，我國各類學校管理人員應增強職稱評審民主性，創新教師職稱評價管理機制，真正與教師協商職稱評價事宜，廣泛聽取學校教師意見，重視校內師德師風創建，優化科研與教學職稱評價指標，做好校內學生工作，共同完成職稱評價決策，實現多個參與主體相互制衡。

結語

在“破四維”、“立新標”背景下，我國各類學校應重視職稱評價改革價值，積極開展職稱評價改革實踐，尊重教師職業利益與意愿，全面細化職稱評價標準，根據教師實際崗位，制定針對性職稱評價方案，優化職稱評價體系結構，加大教師隊伍培養力度，提升立德樹人的廣度與深度。

參考文獻：

[1]劉垠.破“四唯”后新標如何立得更好[N].科技日報，2023-09-13（002）.

[2]姜曉凌，耿挺.“破四唯”賦能人才評價“立新標”成就人才夢想[N].上海科技報，2023-04-26（001）.

[3]中共中央國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》[J].中華人民共和國國務院公報，2020（30）：11-15.